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HR智慧：人力资源工具推荐
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ROI(投资回报，Return on Investment)原本是会计学概念，早期用来判定投资工厂或购买铁路相关的成本是否合理，现被广泛使用在各个领域。ROI的结果通常用百分比来表示，即投入产出比，简单来说就是企业所投入资金的回报程度。
ROI有很多叫法，如投资回报率、投资净利率、投资收益率等。
ROI计算公式为：收益/投资×100%或者ROI=(成本降低+收入增长)/总成本。相关的术语：资金回收期，IRR(内部收益率)等等。
员工处罚的热炉效应
所谓热炉效应，就是把企业合理的惩罚性制度比作一个热炉，它具有以下4个特点：
(1)警告性原则
热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的。所以企业领导要经常对下属进行规章制度教育，以示警告。从一个侧面来说也是运用了强化理论中的负强化作用。
(2)一致性原则
每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤。也就是说，只要触犯规章制度，就一定会受到惩处。
(3)即时性原则
当你碰到热炉时，立即就被灼伤。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以达到及时改正错误行为的目的。
(4)公平性原则
不管是谁碰到热炉，都会被灼伤。不论是企业领导还是下属，只要触犯企业的规章制度，都要受到惩处。在企业规章制度面前人人平等。
从热炉效应带来的启示，我们可以提炼出训导下属的四个核心原则。
(1) 尽可能迅速反应
违规与训导之间的时间间隔延长，训导活动的效果就会越弱。在过失之后越迅速地进行训导，下属越容易将训导与自己的错误联系在一起，而不是将训导与你—训导的实施者联系在一起。因此，一旦发现违规，应尽可能迅速地开展训导工作。
主管如果不及时训导，下属错误的事将会接二连三地出现。此外，你也等于告诉其他的人，不管工作成绩或做事态度如何，你都不会在乎。当然，因为你都不在乎，你的手下也会跟着不在乎，其结果是一错再错，受到损失的仍然是这个组织。
要在错误发生后立即加以责备，你要明白指出他们错在哪里，用坚定的口气告诉他们错了。如果某些错误是由于下属的知识水准或经验不足造成的，作为主管，你也应立即指出，教育他们，并给予更正。
(2)事先警告
作为管理者，在进行正式的训导活动之前有义务事先给予警告。也就是说，必须首先让下属了解到组织的规章制度并接受组织的行为准则。如果下属得到了明确的警告哪些行为会招致惩罚，并且知道会有什么样的惩罚时，他们更有可能认为训导活动是公正的。
(3)行使权力的一致性
公平地对待下属，要求训导活动具有一致性。如果你以不一致的方式处理违规，则会丧规章制度的效力，降低下属的工作士气，下属对你的工作能力也会发生怀疑。另外，下属的不安全感也会使生产力受到影响。每个下属都知道许可行为和不许可行为之间的界线，并会以你的行为举止作为指南。顺便说一下，一致性并不是说对待每一个人完全相同，这忽略了环境因素的影响。但是，当训导活动对不同下属显得不一致时，你有责任给你的训导活动提供清晰的解释。
(4)对事不对人
处罚应该与特定的过错相联系，而不应与违犯者的人格特征联系在一起。也就是说，训导应该指向下属所做的行为而不是下属自身。比如，一名下属多次上班迟到，应指出这一行为如何增加了其他人的工作负担，或影响了整个部门的工作士气，而不应该责怪此人自私自利或不负责任。记住，你所处罚的是违反规章制度的行为而不是个体。一旦实施了处罚，你必须尽一切努力忘记这次事件，并像违规之前那样对待该下属。
绩效面谈中的汉堡原则
汉堡大家应该比较熟悉,简单来说就是两块面包夹着一块肉(冬式语言).
人力资源管理中的绩效面谈有一个“汉堡原则”，也称为“汉堡包”原则，主要有两点：
(1)当需要赞扬一个人的工作时，一定要及时且明确。
(2)当需要批评一个人时，就可以用修正性的反馈。
具体来说，第一块面包指出某人的优点，中间的牛肉指初还存在哪些需要改进的项目，最下面一块面包则是提出一种鼓励和期望，表示出希望对方能够改进并相信其能够做到。
当我们――未来的人力资源管理者，在与绩效结果不甚理想或者还要加以改善的员工进行面谈时，员工一般都会有些紧张，为了缓和员工紧张的情绪，我们可以先对员工进行表扬，让员工心情舒畅起来，接下来指出员工的不足，最后再对员工的优点进行表扬，使他们能带着愉快的心情结束谈话。两块赞赏的“面包”，夹住批评的“馅”，员工“吃”下去就不会感到太生硬，用褒义的面包减少“贬肉”的腻味。
汉堡原则最大的好处是给人指出缺点的时候不会让人有逆反感,从而使人们能更好的工作。常用语句有：“XX，最近表现不错啊。。。。但还是有小小的问题。。。我相信，凭你的能力一定做出更好的成绩的。。。。。”之类。总原则就是褒—贬—褒。
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