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HR智慧:自我规划

时间:2023-08-27 00:25:25 振濠 HR指南 我要投稿
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HR智慧:自我规划

  在平凡的生活当中,我们应当对自己有所规划,才能更好地前进,下面是小编给大家整理的关于HR智慧:自我规划,欢迎阅读!

  HR智慧:自我规划 1

  翰德人力资源有限公司总经理卓东樱认为,HR这个职位未来的发展方向是基本职能的细分,在招聘、绩效考核、培训和薪酬福利部门,都可以产生专家。专业化的分工可以使人力资源团队的效率更高,也会让HR们的职业素养更高,且更有竞争力。

  这种专业化的倾向对于HR们来说是一个好消息,这意味着他们将有更多的发展空间,以及他们的专业性将得到更大的用武之地。而未来的发展趋势是,HR们有了更多的职业选择—除了待在HR部门,他们还有可能辐射到其他业务部门。

  如果你正在考虑进入这个行业,或是你已经是HR却对自己的职业发展感到迷茫,那么你需要一些专业性意见。《第一财经周刊》采访了几位人力资源方面的专家,他们与我们一起分享了人力资源行业目前的就业机会和发展前景。

  A入行难不难?

  对于专业性要求并不高

  对于HR这个行业来说,后期的经验积累比专业对口来得更重要且有价值。

  卓东樱认为,获得一个人力资源专业的学位对具体工作的意义并不大,反而是一些相关专业,比如心理学、社会学、传播学或者是商科背景毕业的学生更有竞争优势,“从事HR工作,最重要的是UnderstandPeople以及UnderstandPeoplesBehavior。”从这个角度上来说,心理学中对人的行为的研究,传播学中关于沟通与说服的技巧都对HR的工作有帮助,而商科背景的人能更好地理解整个团队的需求。

  EMC中国卓越研发集团人力资源总监狄巧也认为,人力资源的技术起点较低,对于有工作经验的人而言,任何行政、市场或销售背景的人都可以应聘HR的工作。之前就从事过人力资源咨询公司工作的人则更有竞争力。在卓东樱碰到的案例中,曾有一个客户在一家薪酬福利咨询机构工作了4年,从分析员做到顾问直至高级顾问,之后跳槽到一家世界500强企业担任薪酬福利经理。“这种职业选择为她节省了2至3年的时间。”卓东樱说。

  人才需求量少,竞争激烈

  虽然企业对求职者的专业性要求不高,但要进入HR领域工作并不算容易,因为整个行业的职位需求量偏低。前程无忧首席人力资源专家冯丽娟给了个定律,“一般企业里销售和人力资源的职员比例是8:1”另外,许多中小企业不重视人力资源管理,对相关的专业人员的整体需求都比较小。冯丽娟认为对于没有经验的毕业生来说,如果想进人力资源领域工作,除了一般校招之外,从实习生做起也是可以的,“人力资源是一个临时用人比较多的岗位,企业会招大量实习生,之后的培养也会从这些实习生里选拔。”

  B人力资源工作的分类方向及要求

  人力资源部门一般分为招聘、绩效考核、培训和薪酬福利四个区块,每个区块对于人才的要求都不太相同,所以要找到最适合自己的发展方向。而一些大公司还引进了新的功能分块,它们也意味着新的前景。

  招聘部门

  偏重要求:有良好的沟通、策划、组织能力,且需要一定经验

  招聘部门的主要工作分为两部分:一部分面向毕业生,HR部门往往会组建一个校园关系团队,与学校一起组织项目、管理实习生等,“因为要和学校打交道、组织活动,这就要求负责招聘的人有很好的沟通力和策划力,他们同时也是企业的宣传人员。”冯丽娟说。

  而它的另一部分工作则类似于“企业内部猎头”,负责高端人才的招聘以及为企业外部项目招聘人才。比如一个公司要在二线城市开设房地产项目,那么HR们就要在当地铺设渠道招贤纳士。卓东樱举例说:“如果是有经验的HRD,可能能从当地挖到合适的人,成本只需20万元,而没有经验的HRD选择从外地招聘,个人成本可能会达到50万元,这会给整个项目造成压力。”

  绩效考核部门

  偏重要求:有耐心,有不错的团队协作能力,最好有经验

  绩效考核部门的主要工作是制定一系列KPI,量化员工的工作表现。不同于业绩表现清晰的销售部门,其他财务、行政等岗位的绩效考核需要更丰富的量化标准。冯丽娟认为:“对考核部门的员工来说,这份工作是非常基础化的,工作内容比较单一,你必须很有耐心,能够承受挫折,以及有很好的团队合作精神。”

  该部门的另一个作用是开展员工保留计划和发现核心人才。在企业内部,掌握核心技术或者是拥有核心客户的员工是“关键人才”,“我们有一种说法是差别对待员工,不惜一切代价留住核心人才,”冯丽娟说,“那么为核心人才提供合适的薪酬和福利,将其稳定在公司工作就很重要。公司内部一般会有一整套的薪酬期权+业务培训的保留计划,这需要绩效考核部门来制定。”另外,公司一般要求每个核心岗位都有一个“B角”,保证在员工升职或离职之后,有合适的人可以接替,这在企业内部被称为“继任者计划”或者是“新经理计划”,这也是绩效考核部门的工作之一。

  培训部门

  偏重要求:有良好的沟通能力和组织策划能力,善于计划、执行及汇报

  培训部门的工作都围绕着培训产生:掌握公司培训需求、制订培训计划、执行计划、评估培训人与被培训人,并进行汇报。从执行层面而言,需要考虑很多细节:是开课还是将受训人员送去轮岗?上课时间、地点、受训人和培训人如何选择?是购买课程还是从公司内部挑选培训者?课程形式是团体上课还是辅导或者是线上课程等等。

  “培训部门比较像是一个活动部门,员工需要有计划地开展培训项目,这需要很强的组织策划能力和执行力,项目完成后,对受训人和培训者的评估也同时体现了人力资源管理的技巧,因此这是一个综合性要求比较高的岗位。”冯丽娟说。

  薪酬福利部门

  偏重要求:善于沟通,有洞察力,以及对数字的敏感

  有一种说法是,“你和同行业同职位的人挣的钱差别不大,而你和你的第一级老板挣的钱差别就很大。”冯丽娟这样比喻薪酬福利部门的工作要求,它意味着HR们既要了解整个市场的薪酬状况以及公司的运营状况,也要在达成业绩目标的情况下差别对待员工。比如公司所在的行业普遍涨薪10%至20%,那么并不是公司内部的所有岗位都按这个标准进行加薪,“一方面要做到顶端员工的薪酬福利要有竞争力,另一方面又要对底层员工进行补差,HR们需要在薪酬总额不变的情况下,灵活地运用期权、轮岗等机会,激励员工的工作。这对HR的要求非常高,不仅需要他们对数字本身很敏感,还要对整个市场有洞察力,也要有非常好的与人打交道的能力。”

  就日常工作来说,薪酬福利部门要为每个员工设立一个绩效目标,这个目标要有一定的挑战性,又有足够的激励作用。在员工为了这个绩效目标去努力的时候,同时照顾到过程的合理性:“对待没有完成任务的员工,不能只在年终考核的时候宣布他的失败,而是要在一年的过程中根据绩效不停地和他沟通,用相应的薪酬机制激励他,并随时Review。”冯丽娟说,“这也是一个相对复杂的工作。”

  因为工作难度较高,所以从晋升的速度上来说,薪酬福利部门的人员也是最有优势的。

  四个新的方向

  除了传统的四大部门之外,大公司的人力资源部门还引进了一些新的功能区块:信息处理(e-HR)、员工辅助(EAP)、员工关系和企业文化。

  信息处理是ERP(EnterpriseResourcePlanning)的一个模组,运用资讯技术执行人力资源管理工作,将人力资源管理工作电脑化、网络化,从而提升人力资源管理绩效。

  员工辅助计划是企业为员工提供的一种系统的、长期的援助与福利项目。一般来说,EAP的员工会从外部寻找专业机构,通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议,提供专业指导、培训和咨询,帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题,从而提高绩效及改善组织气氛和管理。

  员工关系区块的职能是专门处理公司与员工关系,除了员工日常行为指导之外,在企业与员工之间发生问题或者纠纷的时候,员工关系部门将负责提供申诉渠道,并处理相关的仲裁和诉讼问题。

  和企业内宣部门不同,HR部门的企业文化区块主要关注企业文化和员工管理方式的结合,“一个企业要如何引导90后员工?企业制定的行为规范如何体现公司特色?这些都是企业文化的职责所在。”冯丽娟说。

  C人力资源的未来趋势

  HR的工作随着企业的发展阶段不同,也扮演着不同的角色。尤其当企业进入稳定期后,HR更容易成为企业决策层的合作伙伴。

  根据冯丽娟的介绍,如今欧洲和美国的一些大型企业已经开始使用三级分层体制,每个分层下都包含了人力资源原有的功能区,并采取不同的方式为企业服务。这对于企业内部的HR们来说,是一个新的晋升空间。

  业务伙伴(HRBP)

  人力资源部门的工作非常依赖与其他部门的协调和合作,产生的效果往往有一定的滞后效应。业务伙伴则是一种新的解决方案,通过将人力资源管理者派驻到各个业务部门或事业部,来协助该部门的高层或经理进行员工发展、人才发掘、能力培养。狄巧介绍,作为业务伙伴,最重要的是对具体业务的熟悉,“如果是研发部门的HRBP,就要对研发部门非常熟悉,从真实的业务角度了解它们的人才需求和在职员工的诉求。”

  共享中心

  它的工作方式是将集团各业务单元所有与HR相关的工作都集中起来,该中心为所有的业务部提供人力资源服务。“共享中心相当于人力资源管理的一个研究机构,许多实际工作中积累的HR工作的方式都会被落实到制度层面,形成具体可执行的规则。”冯丽娟这样形容,“这是一个提供方法和工具的部门。”

  作业中心

  作业中心是人力资源部门最有战略价值的部分,在平时的公司管理中,作业中心会为公司梳理整个季度或年度的招人总数、制定薪酬范围、确定合适的企业文化,并为企业整体的扩张与否提供人力资源领域的建议。冯丽娟认为,“作业中心是一个人力资源部门内的核心,它和其他部门一起为公司提供一些专业建议,类似一个人力领域的小型咨询公司。”

  HR智慧:自我规划 2

  首先,你问问自己,你喜欢这个职业吗?

  职业生涯规划自我分析的“三问”是:“我最喜欢什么样的工作?我最擅长干什么工作?推动我干这个工作,努力前进的`根本源动力是什么?”无疑,兴趣和你的个人意愿最重要,即你喜不喜欢做HR?发自内心的问一下自己,不要强迫自己勉强回答,如果你大部分时候碰到HR工作中的问题时,你选择排斥和逃避,或心里很纠结和痛苦,那劝你还是放弃HR工作,趁早解脱吧。

  其次,看看你是否适合做HR?

  有了兴趣还不行,还得看自己是否适合,这个可以通过霍兰德职业兴趣测试和职业锚定位分析等,来看看自己是否适合。什么样的人适合做HR?通常认为,那些性格外向、喜欢与人打交道、有良好的亲和力、较强的沟通协调能力、善于思考和学习、愿意通过成就他人来成就自己的人,比较适合做HR。

  锁定目标,你的HR未来之路在何方?

  从HR纵向发展来看,可以做HR主管、HRM、HRD、CHO、副总、总裁。

  从HR横向发展来看,可以做招聘专家、培训专家等各模块专家。

  从HR行业发展来看,可以做咨询顾问、猎头顾问、培训师、心理咨询师、职业辅助规划师、专职讲师、学者或教授等。

  你的HR之路将来往哪个方向发展?你想好没有?但不管你怎么选,HR专业知识和能力的历练是一道跨不过去的槛,必定要经历,且需要一个较长时间的实践积累和沉淀。

  最后,制定人生规划的五步曲

  职业生涯规划,简而言之,就是知己、知彼,择优选择职业目标和路径,并用高效行动去实现职业目标。它的操作五步骤就是:客观认识自我,评估职业机会,确定职业目标和路径,终生学习并高效行动,与时俱进并灵活调整。操作时可借鉴一些SWOT分析、目标分解、鱼刺分析、PDCA等工具来细化实施。

  内在职业生涯规划是关键

  许多人一提到职业生涯规划就会想要做到什么职位、拿什么样的薪水等,但殊不知,这种外在的职业生涯规划只是内职业生涯的表象,是伴随着内职业生涯规划实现而来的。内职业生涯规划更多的是针对自我知识、经验、能力、素质和价值观的提升和发展。因此,职业生涯规划的本质是内在职业规划的实现,而外在的如职位、地位和收入等都是其附属品。

  因此,我们不必在意现在是否做到了HRM或HRD位置,而是看自己是否有足够的能力做好HRM或HRD。我们不必刻意追求是否为HR专家,而是看自己是否有能力和实力,有资格配做专家。

  不浮躁、有耐心、坚持,扎根HR行业,把HR做精做透,总会有所成就。很多时候好的职业生涯规划的实现是伴随着你的个人成长而来的。是在追求职业梦想的过程中一步一步积累而来的。成功都不是一蹴而就的,需要一定时间的工作积累和沉淀,我们要沉得住气,懂得坚持。正如一个工作不到五年想做HRM或工作不到十年想做HRD的HR,往往都是不太现实的,即使做到了,通常来说,是历练不够的。

  最后,别忘了好的规划只是良好的开端,接下来更需要的是付诸行动,积极实施,为实现目标而去努力付出。没有去做,再好的规划都是空谈。