HR招人与留人智慧经验

时间:2017-09-12 HR智慧 我要投稿

  用工荒、招人难,春节过后至今,有关的话题不绝于耳,作为招聘第一线的HR们对此更具有发言权。而在招人不容易的现状下,如何留住人更需要花心思。 招人有难度 原因不一样 用工荒,招不到人,春节后,才市上关于这方面的消息比比皆是,而来自HR的信息也证实了这一情况。盛大车险人力资源总监屈辉告诉记者,在呼叫中心行业里,招聘难则是个普遍问题,春节后更是一年中最难招的时候,尤其是具有专业知识同时兼具销售技巧要求的岗位招人难度最大。Richard是一家知名连锁零售公司人力资源经理,他说他们公司招人难的问题很突出,主要集中在一线岗位,从收银、理货到驾驶员等都缺。而且在他们行业里,无论是哪种类型的企业都面临这方面的困境。

  招人难已经开始对企业的运营产生影响,HR忙于招聘,对其他事情如员工培训、员工队伍的稳定、梯队建设等涉及企业未来发展的工作已无暇顾及。屈辉与Richard都提到,企业今年都有向外拓展的计划,但因为人员的缺乏,对计划的执行会有一定的影响,虽不至于对业务发展进度产生直接影响,但总是一个隐患。另外,有HR表示,因为招不到人,现有员工满负荷、超负荷工作,长此以往的话,对员工的健康不利,也容易引发劳动争议。

  服装企业人力资源经理朱小姐认为招人难主要是在这两年变得明显,以前招个前台网上递交的简历1天可以有80份左右,而现在1天只有2、3份,还不一定符合要求。他们相比纯粹靠订单的服装加工企业要好,低端岗位员工队伍相对比较稳定。倒是设计师因为专业、技术的要求比较高,属于常年要招聘的岗位。

  百士吉泵业(上海)有限公司人力资源部经理吴继也有招人难的问题需要解决,不过和其他人有些不同的是,她不是没人肯来而是招不到符合企业需求的人。她说他们公司涉及的领域比较窄,竞争对手也不多,许多技术型岗位如技术主管、电子工程师、销售经理都需要在行业中有多年工作经历,相对比较难找。技术型工人主要集中在专业要求比较高的岗位如机修等较难找。由于公司属于比较高端的制造企业,工人队伍一直比较稳定,一般都工作了5年左右。而在另一家以制造马达为主的企业,工人有700多人,在年前和年后招人上就显得有点吃力。

  对于招人难的原因,一线城市生活成本上升,同时二、三线城市快速发展带来更多机会被认为是主要原因。很多农民工不来了,因为随着不少企业内迁,他们在家乡附近就能找到工作。Richard说零售行业不可能像制造型企业那样全部迁往二、三线城市,他们只能留下来,而且由于处于产业末端,利润空间已经不大了,支付能力无法和其他行业相比,上海本地人不太愿意来。

  另一方面,对人员要求高也是招不到合适的人原因之一。屈辉说,呼叫行业更多的是需要复合型基础人员,以车险销售顾问为例,要求既要有良好的销售技巧、沟通能力、抗压能力,又要了解车险知识和车辆基本知识,能为客户出具良好的综合解决方案。而能达到这样要求的人员,可供他选择的企业和职位不少,收入也比到呼叫中心要高得多。

  预防人员流失同样重要

  招人难需要面对,但如何防止员工流失同样不能轻视。如果不能很好地留住现有员工,只会给招人难雪上加霜,不少企业面临用工荒和他们的高流失率分不开。

  综合HR们在防止员工流失上的一些做法,无非是四个方面:

  1、薪资福利留人。

  在目前CPI上涨的情况下,员工对薪资福利还是比较敏感的。HR应掌握行业内、大气候下薪资情况,通过专业的薪资调查报告,做一个薪资适当增长的幅度,可以降低流失率。还有提供午餐、商业医疗保险、交通费、通信费等福利,也是一种隐性的薪资增长。

  2、发展留人。

  足够的晋升空间,给员工以良好的职业生涯发展路径的规划,也是有效降低人员流失率、提升员工满意度的方法。

  朱小姐认为,对一般员工,可以根据年资划分一些级别,过个几年,进行职级提升,如初级、中级、高级、资深等级别,对能力突出的员工则给予职位上的提升。屈辉则是把客服坐席分为五个星级,各个星级所享受的薪资福利待遇和培训机会也不同。当坐席通过努力成为五星坐席后,就可以通过报名竞聘会参加储备干部的选拔,走管理线路;当然他也可以选择继续做TOPSALES。这些措施都是可以让员工看见自己在企业的发展途径,加强他们对企业的归属感。

  

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