员工对公司没有归属感

时间：2022-12-29 12:45:41 职场资讯我要投稿

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员工对公司没有归属感

　　员工归属感对于企业持续健康发展具有重要意义，企业管理层应该高度重视，并将其作为一项重要的工作。为大家分享了关于员工归属感分析，欢迎借鉴！

员工对公司没有归属感

　　一、前言

　　随着经济全球化的发展，企业与企业之间的竞争越来越激烈。企业的发展离不开人才，人才是企业拥有的重要的竞争优势，有了人才，企业就能在竞争中获胜。企业需要人才的支撑，因此企业应该采取一系列得力措施来争取人才。提高员工归属感是企业留住人才的一大法宝。归属感能够提高员工的工作积极性，同时归属感对员工流动性也会产生很大的影响。归属感不仅可以提升企业整体竞争力，激发员工工作热情和积极性，激发员工创造力，还有利于企业目标的实现。总之，员工对企业归属感的深浅，关系到企业长期和谐稳定的发展。

　　二、员工归属感相关理论

　　（一）员工归属感

　　归属感是指组织成员对团体有整体的感觉。人们都希望能够获得安全感，可以从团体中获得帮助和关爱，减少孤独。归属感的内涵表明它不仅仅是员工对企业的满意度，更应该是员工对企业的主人翁精神和团队精神，以及员工与企业的价值统一上。员工对企业具有归属感，才能使员工把自己的发展与企业的发展相结合，才会有与企业共同发展的渴望，积极地投入到工作中去，使自己的价值在企业中实现。同时，归属感也是企业的凝聚力，企业也可以通过归属感把员工凝聚起来，正如员工个人需要通过组织获得安全感一样。

　　虽然归属感的产生有员工的情感因素，但是也离不开合理有效的激励机制。激励机制主要包括物质激励和精神激励，物质激励是基础，任何情感的产生都是以物质作为基础的。如果员工的物质需求得不到满足，那么去谈归属感就是没有意义的。工资是员工物质需求的基本体现，再加上企业精心研究设计的福利待遇才会使员工产生归属感。另外，如今企业的员工除了工资和福利这些基本的生活需求外，更加注重个人发展、企业发展的前景以及公平的晋升制度，尤其对年轻的员工来说，觉得个人没有发展前景已经成为离职的主要因素。也就是说，企业不能只关注员工的工资和福利，更应该努力满足员工在精神方面的需求，尊重员工，并且管理层需要与员工经常进行交流、沟通，使员工感受到企业就像一个温暖的大家庭一样，认识到自己与企业是一体，企业的荣辱就是自己的荣辱，使员工对企业产生责任感和信任感，更加努力的做好本职工作。

　　（二）员工忠诚度

　　员工忠诚是指员工对企业有强烈的依赖感和归属感，他们愿意为了企业贡献自己的所有，与企业共同成长、荣辱与共。员工忠诚度是一个可以衡量的概念，衡量员工对企业的忠诚度，通常表现在员工对工作的态度和努力程度。

　　员工忠诚分为主动忠诚和被动忠诚，主动忠诚是指员工在主管上对企业有强烈的的忠诚意愿，这是一种高层次的忠诚，主动忠诚表明员工对企业文化愿景的认同，是自己价值与企业价值高度统一的表现；被动忠诚是指员工由于客观上某些影响因素，不得不继续留在企业工作，即员工自身不愿意长期留在该企业。被动忠诚主要是指员工的行为受到客观因素的影响，而不是自身的意愿。另外，员工忠诚也可以分为行为忠诚和态度忠诚。

　　对于员工忠诚度的研究，詹姆斯赫斯克特教授等五位哈佛商学院教授组成了服务管理课题组，他们提出了“服务利润链”的模型，同时提出了员工忠诚是公司发展、收益、最终盈利的关键因素之一。在研究中的服务利润链提出了“公司内部服务质量”的概念，告诉我们服务型企业如果想更好的为外部顾客服务，首先应该知晓公司所有内部员工服务的重要性①。

　　如今，越来越多的`实证研究表明员工忠诚度是企业生存发展的关键因素。

　　（三）员工归属感对企业忠诚度的影响

　　企业要想员工拥有归属感的感觉，就离不开一个科学有效的激励机制。企业在建立激励机制时，要尽量在低成本、高绩效的情况下满足员工的要求，这些都会加强员工对企业的满意度，进而提高员工的忠诚度。

　　根据马斯洛的需求层次理论，人首先要满足生产需要，因此，薪酬福利作为最基础的条件首先要得到保障和满足。有竞争力的薪酬福利可以产生低层次的忠诚，这也是企业提高员工忠诚度的有效手段之一。但是，随着社会的发展和进步，员工对自己的未来发展愈加重视，企业也要适时的为员工制定培养计划，给他们提供一个公平的培训机会和晋升机会，这样就会产生更高层次的忠诚，甚至还会使员工产生强烈的主人翁意识和荣辱感，全心全意为企业服务。

　　归属感具有中介作用，具有归属感的员工在工作或者处理企业事务时能够从企业出发，先考虑企业的利益，再从企业方面考虑个人，完全将自己当做是企业的一份子。一个企业的员工如果没有归属感，就不会对企业有很高的的忠诚度。因此，企业的管理层应该高度重视加强员工的归属感，为此，企业要不断肯定和鼓励员工，让他们感觉到自己在这个大家庭中的重要性，也要让他们接受并融入到企业文化中，积极与企业管理者和其他员工交流、互动，营造一个积极向上、公平公正的工作环境。

　　三、如何让员工更有归属感

　　待遇的好坏固然是职员选择工作时最为关注的事情，但待遇并不仅仅是薪水的高低那么简单，良好的企业文化如同丰厚的“精神薪金”，对于职员同样有着巨大的吸引力。

　　因此，不管你是企业的一把手，还是部门的主管，都应该重视“精神薪金”，努力地制造快乐轻松的企业氛围。

　　1.集体活动的魅力不可挡

　　每次单位组织集体活动，不是聚餐就是出去玩，虽然形式老套，但是谁都不会拒绝这样轻松的沟通方式。集体出游，让员工们在旅途中互相帮助，有利于消除矛盾，加强同事之间的感情。

　　老板为埋头苦干的员工们准备一顿大餐，绝对是慰劳他们的最好方式。不但能让员工感受到老板的体贴，还会让他们更加努力工作。这样一来，不费吹灰之力就将员工们的心长留在自己的身边。

　　2.赞美是最好的奖励

　　好的老板懂得用赞美来鼓励员工，让他们在工作中发挥更大潜能。在赞美员工的同时，工作的气氛会变得轻松，并且每一位员工对赞美的渴望会让公司的竞争过程形成良性的循环。一个融洽积极的工作环境是每位员工所期盼的。

　　3.建立良好的沟通渠道

　　沟通是职场上必不可少的法宝。建立良好的上下级沟通渠道也是企业文化的一部分。

　　如果员工总是觉得老板很苛刻，对员工不够关心，老板就要好好考虑一下为什么让员工们有这样的误会。对于员工提出的异议也不要单纯地认为是对工作的抱怨，其实这些建议说明他们在积极地思考，想为公司作出更大的贡献。

　　如果与员工沟通很好，员工一定会更加尊重你，并且在你听取他们的建议后会心存感激地努力工作。

　　4.重视身体是工作的本钱

　　在公司不间断的工作，回家后还要和那些文件相伴，员工们努力工作，身体的好坏也是当老板需要关心的事情，每年为员工们安排体检，是对员工们最好的福利，员工们健健康康才是老板最大的福气。

　　良好的企业文化就是发给员工们的“精神薪金”，会让他们更有动力，既然你是一个爱才惜才的老板，那就用“精神薪金”来抓住更多的贤能之士吧。

　　拓展：如何培养员工归属感

　　1、合理有度的薪水发放

　　一提到归属感很多管理者就会想到加薪。薪水的多少是人们衡量一项工作最重要的标准。孔子有云“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”生存需求是一个人最基本的需求。有了合适的薪水，满足了养家糊口的需要，解决了个人的衣食问题才能实现更高层次的追求。“既要马儿跑，又要马儿不吃草。”的管理方式又如何留得住人呢？然而薪水确实是众多员工最在意的一点，但超过一定程度后，其影响力却会呈边际递减趋势。固然高薪确实能达到留人的目的，但是却也只是权宜之计。若员工只是为了工资而工作，也让公司少了点人情味。再者，过高的薪水也会增加企业的负担。

　　2、细致贴心的老师带教

　　安全需求是仅次于生存需求的最基本需求。据权威机构研究表明：一个新人要摆脱外来者的心态，一般需要半年左右的时间，而一个人要真正了解自己的公司则需要三年甚至更长的时间。身处职场的我们都有过作为“新人”的经历，想必也能理解刚到岗位时那种陌生、慌乱、忐忑的心情。这一时期是新人最缺乏安全感的时期。他们对新的环境了解甚少，不知道自己该做什么，怎么做，很容易感到自己被排斥。因此只有让他们在新的环境中能找到自己的位置，才会让他们觉得自己是被信任和接受的，才能让消除他们的排斥感，让他们真正融入企业之中。而如何让加强新员工的安全感呢？这时老师的带教的作用就非常重要了。

　　与其让新人自行摸索，组织入职培训或者安排资深的老员工对其进行带教无疑能让新人快速进入工作角色。初到岗位的新人恍若初生的稚儿，他们对企业的初步了解全在于老师的引导，所以老师的好坏将在很大程度上影响新人对公司的观念。导师可以以“前辈”、“过来人”的身份与他们交流，安抚新人不安的心情，引导新人一点点熟悉环境，在他们有所疑问的时候为他们解惑，让他们学会在团队中表达自己的想法，让他们觉得身处在这个团队中是安全的，自己并不是孤军奋战的。久而久之员工自然会对团队，对企业具有归属感，将企业作为自己的精神依托。

　　3、潜移默化的企业文化

　　为什么古代臣子甘愿为君王抛头颅洒热血？为什么中世纪宗教地位能比皇权还高？为什么日本武士会在任务失败后毅然决然切腹自杀？这就是文化的力量。

　　有句话是这样说的：“一流企业靠文化，二流企业靠机制，三流企业靠人才。”在许多讲授管理的书籍了都提到过企业文化的作用。相对于强硬的制度规定，文化更能深入人心。它也许看着不显眼，却能润物细无声，在潜移默化中让人觉得自己是主动愿意和大家共同去完成一件事情的。

　　企业文化作为一种企业成员思想观念、行为模式及企业规范等的综合，是一个企业视野成熟的标志，对企业树立威信、营造氛围、凝聚团队都有着至关重要的作用。所谓“近朱者赤近墨者黑”，可以说置身于何种文化之下就能成就何种员工。如果企业内部和谐融洽，管理者对员工充满人性化关怀，员工之间团结一致，那么新员工对团队的依赖感归属感就会加强，进而愿意与前辈们为了共同的愿景而奋斗。

　　如果企业内上演着《宫心计》，内部分化倾轧严重，员工之间形成捧高踩低，勾心斗角的恶性斗争，那么新员工在耳濡目染下自然就会效仿或者感到排斥，觉得，“这个团队的人际关系实在太复杂了，我不想和他们有太多接触，一面卷入人事纠纷”。这样的员工很难对公司产生归属感，朝秦暮楚更是常态，一旦有机会跳槽就会义无反顾的离开，甚至为因为一己之私而拖了公司的后腿。文化就像个火炉，各种情绪都会在火炉中被同化，当管理者把企业打造成一个温暖的火炉的时候，员工之间就能和谐有序，对公司有很强的归属感，这些归属感也会成为强大的凝聚力，最后达到“集中力量做大事”的效果。

　　4、量体裁衣的任务安排

　　与此同时，管理者对任务的部署也非常重要。员工对企业有一个适应的过程，合理的为新员工安排任务可以让他们尽早的`适应。员工初进公司的时候并非什么都不能做，一些简单的任务更能加快员工对公司的熟悉过程，缓解他们对于新环境的局促感。但任务也不能太难太重，这样会打击新员工的自信心，让他们感到自卑和无所适从，并因此心生退意。另，任务中的沟通也非常重要，沟通是多向的，只有完成任务的各方都能互通有无，管理者对任务的部署需清晰明了，可以让员工知道自己需要做什么，怎么做，而不是让员工揣测，员工能及时汇报情况让管理者和任务其他环节的负责人明了进展情况，而不是有所隐瞒，如此才能确保各方的有效协作，从而调动员工的主观能动性，真正的主动的参与到企业发展中来，而不是无头苍蝇般瞎忙乎。

　　5、各显身手的发挥特长

　　企业中常有这样一些人：工作表现平平，总是一副兴趣缺缺的样子，随时可能“另谋高就”。面对这样的员工，管理者应该怎么做呢？是听之任之，不去过问？还是果断舍弃？其实我觉得不妨花些心思挖掘他们的长处，让他们处于合适的岗位。管理的精髓就在于知人善用。常言道：“世上没有庸才，只有放错位置的人才。”盛大游戏有限公司首席技术官朱继盛也曾说培养新人的归属感，关键在于：“给每个员工以机会，帮助他找到自己的舞台，施展自己的才华。”

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