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维权案例试用期这样规定对不对？
在学习中，大家都背过各种知识点吧？知识点也可以通俗的理解为重要的内容。还在为没有系统的知识点而发愁吗？以下是小编为大家整理的维权案例试用期这样规定对不对？欢迎大家分享。
案件回放
原告甲公司位于江苏省某市。原、被告双方于2003年10月10日签订一份《关于新进工人试用期间的有关规定》，规定载明：“试用期为3至6个月，试用期间应当严格遵守和执行公司的各项管理制度及厂规厂纪。凡在试用期内表现不佳、不尽责、不用心者，一律予以辞退。”被告董某于2003年11月3日起正式到原告甲公司上班。2004年3月16日上午，被告董某因工作表现不佳被车间主任批评，随即中途离岗回家，嗣后一直未再上班。同日13：00许，被告董某发生交通事故，经公安机关认定：董某负事故的主要责任。次日甲公司做出《关于对董某辞退的通知》，通知载明：鉴于董某的现实表现，不符合公司在试用期间的录用条件，决定予以辞退。后原告甲公司将该《通知》送达给被告董某。2004年11月29日，被告董某向市劳动和社会保障局申请工伤认定，2004年12月27日，市劳动和社会保障局做出决定：董某道路交通事故受到伤害，不认定为工伤。2004年12月，董某向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2005年1月17日做出仲裁裁决：撤销被告甲公司下达的《关于对董某辞退的通知》，双方恢复劳动关系，及时补签劳动合同并安排申诉人的工作等。
2005年2月1日，原告甲公司对仲裁裁决不服，向法院起诉，要求终止与董某的劳动关系，不支付仲裁裁决中的经济损失6000元。审理中，被告同意与原告解除劳动合同，原告自愿给付被告董某经济补偿金、失业补助金计人民币7800元。
点评 果国际行政人事部人事经理李丽
本案发生在江苏，关于试用期的规定有两方面的问题：一是双方未签订劳动合同，仅约定了试用期。根据《江苏省劳动合同条例》，试用期自劳动合同实际履行之日起计算，包括在劳动合同期限之内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。且劳动合同期限不超过六个月的，试用期不得超过十五日(根据《上海市劳动合同条例》，劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期)。即被告董某自2003年11月3日起与甲公司建立的劳动关系中的试用期不成立，由此引出第二个问题，原告不得以被告“不符合公司在试用期间的录用条件”为由进行辞退处理。
实际工作中，我们人事工作者需注意的是：
一、签订劳动合同，不单独签订试用期合同，避免试用期不成立的法律风险；
二、劳动合同中试用期与合同期相匹配。随着《劳动合同法》的出台，对试用期的规定较目前更严格，即2008年1月1日起“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”
三、以书面形式明确岗位的录用条件，且录用条件的设置可衡量和可考核，以便及时有效地进行试用期评估。
佐丹奴人事主管汪琳
该厂的试用期规定“3-6月”不够明确。根据劳动法规定，合同期1年以下的，试用期不得超过3个月；如果董某的合同不满1年，甲公司做出辞退决定，是需要支付经济补偿金的。
甲公司在出具辞退通知时，应写明董某的不符合录用条件的具体表现，否则理由是不充分的。
劳动法世界laboroot.com首席顾问魏浩征
从本案来看，存在以下问题：
首先，本案中《关于新进工人试用期间的有关规定》中，只规定了试用期。按照相关法律规定，试用期应该包含在劳动合同期限内。劳动合同仅规定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以该规定中所谓试用期的这一说法不存在，因而甲公司以董某试用期间不符合录用条件为由解除与董某的劳动合同是不对的。
其次，甲公司与董某在《关于新进工人试用期间的有关规定》中约定的期限有问题。“3-6个月”到底是3个月，还是6个月？这一期限到底如何确定？在司法实践中，从保护劳动者的角度，一般会认为该合同的期限为6个月。但是，不管怎样，劳动合同期限的不确定很容易带来很多劳动争议的。所以这种规定不可取。
第三，甲公司与董某签订的《规定》中的“凡在试用期内表现不佳、不尽责、不用心者，一律予以辞退”，这一规定也有问题。其一，按照劳动合同法的规定，试用期的法定解除合同的条件只有第三十九条，第四十一条第一、二项。除此之外的情况都不得解除劳动合同，更不能仅因为表现不佳就开除员工。只有将“表现不佳”写入不符合录用条件的情况中，才能以试用期不符合录用条件解除劳动合同。其二，何为表现不佳，何为不尽责，何谓不用心？这一条款制定得太过宽泛，缺乏实际操作性。这些条款应在录用条件中做出定义，并写入公司的规章制度中。
用人单位应该注意的是，在招聘员工时，应该在招聘广告中写明录用条件。因为用人单位在解除劳动合同时是要付举证责任的。只有在规章制度中列明不符合录用条件的情况以后，这样出具退工单时，才能做到有理有据。
与员工签合同时，双方应该在劳动合同中明确约定劳动合同期限。试用期应该包含在劳动合同期限中。
该如何维权职工工伤
国务院《工伤保险条例》第21条规定：“职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。
”工伤鉴定部门依据有关规定，以医疗期满后的医疗检查结果为依据，在规定时效内作出伤残等级鉴定。但在实践中用人单位对 所作的鉴定有异议，要求重新鉴定的，应重新鉴定。但由于职工一方心存顾虑，不配合重新鉴定，造成重新鉴定程序已经启动，而由于职工的不配合使鉴定机关无法 出具鉴定结论，仲裁案件不能结案，工伤职工的待遇得不到及时落实。对于其他民事案件人民法院决定重新鉴定，当事人拒不提供相关材料的，可依据《最高人民法 院关于民事诉讼证据的若干规定》第25条第2款的规定，由该当事人承担举证不能的法律后果，但工伤案件需鉴定的是人体损害，即使职工不配合重新鉴定，因其 伤残事实存在，法院若依上述规定，判决由其承担不利的法律后果，受伤职工的权益就不能得到保障。
例：职工陈某系某塑胶公司职工，2006年7月10日在工作期间受伤，2006年10月19日被所在县级市的人事劳动和社会保障部门认定为工伤，2006年11月2日被所在地级市劳动能力鉴定委员会鉴定为四级伤残。
所在单位对地级市劳动能力鉴定委员会做出的级别鉴定有异议，并于2006年11月22日向该省劳动能力鉴定委员会提出了重新进行劳动能力鉴定的申请，该省 劳动能力鉴定委员会依法受理，并收取了申请单位重新鉴定费用。受理后该省劳动能力鉴定委员会让申请单位代为通知陈某于约定日期重新进行鉴定，可到约定的日 期陈某却没有到场进行鉴定。从事后陈某陈述得知，当时确实也接到了单位的电话，可他感觉是申请单位在欺骗他，故意刁难，也就没有当回事。
劳动仲裁开庭过程 中，用人单位拿出该省劳动能力鉴定委员会出具的鉴定费收据，认为用人单位已经依法向省级劳动能力鉴定委员会提出了重新进行劳动能力鉴定的申请，且已经被省 劳动能力鉴定委员会受理，地级市劳动能力鉴定委员会的鉴定结论因省级劳动能力鉴定委员会的受理而自行失效，不能作为最终鉴定结果而成为定案的依据。并提出 由于陈某个人的原因不能重新鉴定，依据《工伤保险条例》第四十条：“因其拒不接受劳动能力鉴定应停止享受工伤保险待遇”的规定，请求仲裁委裁决停止其享受工伤保险待遇，直至该省劳动能力鉴定委员会的鉴定结论做出为止。
依据《工伤保险条例》的规定申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省劳动能 力鉴定委员会提出再次鉴定申请，省劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。
可以说，条例赋予了省级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论为最终 结论的权力，现实中工伤鉴定级别与工伤职工的待遇息息相关，而本案中该省劳动能力鉴定委员会受理用人单位的申请后却让争议一方的用人单位去通知争议的另一 方即该用人单位的职工鉴定，可想而知，早已是水火不容的争议双方，受到伤害却不能很快得到赔偿的职工，这时候怎么也不信用人单位让其再进行伤残鉴定的通 知。
由于伤残等级无法确定，陈某的工伤待遇也因无计算标准而得不到落实。而此时距河南省劳动能力鉴定委员会受理劳动能力鉴定申请之日，已经超过了90天。《工 伤保险条例》明确规定：“劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要时，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延 长30日。劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单位和个人。”
那么该省劳动能力鉴定委员会超过90天仍未作出鉴定结论的行为是否属于行政不作为？本案 中陈某能否以该省劳动能力鉴定委员会为被告提起行政诉讼呢？ 原劳动部办公厅于1996年2月做出的《关于处理工伤争议有关问题的复函》第四条规定：“关于职工对伤残鉴定结论不服如何申诉的问题”中明确规定“职工不 服劳动鉴定委员会作出的伤残等级和护理依赖程度鉴定结论不服，可依法提起行政复议或行政诉讼。
”1995年8月原劳动部在《关于贯彻执行劳动法若干问题的 意见》中规定“劳动者对被认定患职业病因工负伤后，对劳动鉴定委员会作出的伤残等级和护理依赖程度鉴定结论不服，可依法提起行政复议或行政诉讼”，这些权 威部门的规范性文件无不表明劳动者可以将劳动鉴定委员会作为行政诉讼的被告。但是此后即1999年的颁布《劳动和社会保障行政复议办法》第五条（二）又明 确规定对劳动鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结论不服的不适用行政复议，依此可以确定劳动鉴定委员会作出的伤残等级鉴定不属于劳动和社会保障机关可复议的具 体行政行为的范畴。
从法律的效力看,应以1999年颁布的《劳动和社会保障行政复议办法》为准,不可以作为被告。这样本案中陈某遇到了难题，遇到了法律的 “困境”。
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