HR“同而不和”处理对策
孔老夫子有一句话叫做“君子和而不同，小人同而不和”。这句话一是说明了君子与小人的区别；二是提出了君子与小人之间不同的修养与准则。说的是一个真正有修养的君子，尽管与他人思想观念不一样，但会求同存异、顾全大局并能与他人和睦相处；而一个小人尽管表面上说认同，与他人思想观念一样，但在实际行动上却不能够与他人保持同步，也就不能与他人和睦相处。我有一家在做人力资源管理咨询项目的大型企业，在推行员工教育训练项目时，一个与公司总部相隔相当距离的事业部副总，不仅自己不参加任何管理培训，也暗示或设法使自己部门下属不得去参加公司组织的.相应的管理提升培训，部门内部也从不按公司要求做员工培训，人力资源部每次进行追查时，态度却又出奇的好，一个劲地道歉保证，但事后却又依然故我。大有天高皇帝远、唯我独尊、能奈我何的架势，导致公司人力资源总监束手无策。这就是一种典型的“和而不同”现象！
其实，这种“同而不和”现象在企业人力资源管理变革过程中可谓比比皆是。有些人在方案讨论过程中不会表示任何意见，但在形成决策后想尽一切办法进行阻挠和逃避，而且这些人在企业里大多有一些资历，思想观念较为落后，言辞也会较为偏激，出于自我保护之目的对企业管理变革进行百般阻挠。很多人力资源管理者遇到这种现象都会非常头痛，但要是不设法解决，将对整个管理方案的实施非常不利。
“同而不和”现象的存在，首先说明的是企业管理者的职业素养低下。在很多企业里，因为奉行“技而优则仕”的人事政策，绝大多数管理者都是技术能手，很多高层也都是皇亲国戚，这些人也大多思维简单、但有所倚仗，有些时候连老板可能都要对他忌讳三分。这种时候如是按照公司制度采取强制措施，往往会得不偿失，弄得大家非常尴尬，最后受伤的往往还会是人力资源经理或总监。
为此，我的对策是：人力资源管理者应采取迂回政策，不要老是拿自己的热脸去贴那种人的冷屁股，将他凉拌、使他冷却是最好的方法！一方面人力资源部大张旗鼓地进行管理宣传，高调举办各类培训管理活动，按时进行培训总结，按月进行评比、奖励并将结果公布，致力于内部学习氛围的形成，最后让这种人及现象在公司内无地自容。最后这种人一定会自己找上门来寻求帮助，因为人心向善，他的下属一定会因为有这样的老大而感到羞耻的。
孔老夫子其实就这件事也给了我们答案：和而不同！在管理变革中，高明的管理者总是追求和谐，为此而包容差异，并在丰富多彩中达成和谐；而庸者总是强求一致，因容不得差异而往往造成矛盾冲突。君子共事，以坚持原则本，而坚持原则与沟通是一对矛盾体，怎样把原则与沟通二者的辨证，和谐地统一起来，就需要有宽阔胸怀，需要懂得何为是非。非君子精神的人是根本做不到，也做不好的。所以君子在一起，虽然意见和观点经常不同，但总是能够通过沟通与斗争达成共识，能够长久地相处。
我们在乱石砌墙、碎石铺路中发现：一块块乱石奇形怪状，一块块碎石各不相同，但墙一旦砌成，风格和谐统一，路一旦铺就，犹如一体天成，这大概就是“君子和而不同，小人同而不和”之综合运用的完美结合吧。
【HR“同而不和”处理对策】相关文章：
HR处理员工关系的方法01-12
HR对于员工关系巧处理01-05
HR如何处理“关系员工”02-25
HR招聘难题如何处理12-23
处理离婚债务时有什么对策03-31
HR实战：如何处理员工关系03-01
HR如何处理泡病假的员工01-02
哪些HR的工作可以简化处理01-17
HR如何处理员工的留与走01-14