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汪洱明天就上班观后感

时间:2020-12-23 18:51:26 观后感 我要投稿

汪洱明天就上班观后感

  假如明天开始正式上班,你能否自如应对?下面是CN人才网为大家整理的汪洱明天就上班观后感,欢迎参考~

汪洱明天就上班观后感

  汪洱明天就上班观后感

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  汪洱:下面还有一个机会。找一个女生好不好?

  问:谢谢汪老师。我是北京大学05级的硕士。我想去的单位是保险公司。有几条原因让我比较钟情于保险公司。第一,因为我本科和硕士的专业都是保险,并且学习成绩还算优异。第二我在多家保险公司实习过。我在中国人寿资产管理公司,还有旅行者保险,还有太平洋保险公司。在这样的一些保险公司实习过。第三我有一些学术论文表表,有大概上十篇的学术论文发表。最后一点,是我以前做过一些学生会的工作,我相信能力等各个方面,还比较适合,所以我希望能够面试的是保险公司。

  汪洱:你说你做学生会的工作。告诉我你做学生会工作的最大的体会?

  问:痛并快乐着。是这样的。因为一个方面你要牺牲很多你的时间,你个人的空间。包括你的各种场合的你的一些表现。但是更多的时候你是有一种收获。而且跟各种朋友的交往,一些真心之间的交流。所以我觉得收获更多。但是也有痛苦。让我回忆很多。

  汪洱:现在有些保险公司的名声不太好。人们认为,保险是骗子。你怎么看法?

  问:这有几个原因造成这种的看法。首先保险公司是分成两种业务。一种是外勤工作,第二种是内勤工作。内勤工作的话,就不会出现这种现象。外勤的工作,因为外勤人员的素质良莠不齐。还有管理上的原因。还有公司本身自身发展的状况,会导致这种现象的出现。但是我觉得这并不是一个正确的对保险公司的评价。一个方面,我们要看到保险这个行业的发展的速度,还有它未来的一种态势。再一个我们应该相信,如果好好地来管理这个公司,并且有很好的策略,对公司人员有很好的培训的话,这种现象能够杜绝的。

  汪洱:假如你现在被任命为保险公司的老总了。说出两条措施,改善这种状况?

  问:第一我会设计很好的培训计划。对招聘过来的员工。第二个我会给出一个很好的梯队。每一个梯队上,都有一些比较适合的人来做。比如在最高的梯队,我很相信他,他会对这个梯队管理得比较好。我相信这两点会有所改善的。

  汪洱:你认为中国国内的管理公司,应该向国外的、跨国的最著名的管理公司学哪两个优点?

  问:您是专指的保险公司还是各种公司?

  汪洱:保险公司。

  问:第一方面,是管理方式。因为我们不可否认,国外的管理方式还是有很多地方值得我们学习的。这在我实习过程中有所体会。第二种就是对人员的选拔。我可以举出一个例子,就是瑞泰人寿(音)。瑞泰人寿在这点上就做得比较好。它对人员的选拔,它可以保证选进来的员工,不会出现对它的声誉有太大的损害的现象,所以我这两点比较好。

  汪洱:你还没有工作经验吧?

  问:没有,只有实习经验。

  汪洱:有很多有工作经验的人,你说服我录用你,不录用他们?

  问:我相信作为一个,从研究生直接毕业过来的学生,我会有更大的潜力,这是第一点。第二点,虽然我没有工作经验,但是我还有比较多的实习经验。再一个我参加了比较多的学生会工作,我相信我的实习能力也很强。

  汪洱:你有问题要问我吗?

  问:我想问一下,如果我能够有幸被贵公司录取的话,那么贵公司可以给我提供一个什么样的发展模式?

  汪洱:你自己希望什么样的发展模式?

  问:一个方面我希望能有一个比较好的空间。第二个我希望我能够有一个比较好的舞台。再一个,我希望在5到8年的时候,我有一个职位上的提升。因为我相信,只有职位上的提升,我的一些想法才能得到实现。

  汪洱:如果5年之内,你没被提升,你认为最可能的原因是什么?

  问:我自己做得还不够好。

  汪洱:哪一方面做得不够好?

  问:或许我和这个公司的文化之间不是非常的适合

  汪洱:哪一方面的文化?

  问:您能假设一个公司给我吗?

  汪洱:你想应聘哪个保险公司。

  问:那我就说一个国内还比较好的保险公司。

  汪洱:最想去的?

  问:中国人寿。中国人寿因为它长期以来国企的色彩比较浓,我们有时候会接受比较多的外企的色彩。

  汪洱:你能说出一个明显的特点,外企文化特点,和国企的文化特点,你对哪一点你有可能最不接受?

  问:国企按部就班走得比较厉害。这一点上可能会有一定的风险。

  汪洱:你比较喜欢什么样的做事方式?不按部就班?

  问:能者上。

  汪洱:如果你被提拔了,你认为你哪一个优点最有可能是你被提拔的最主要原因?

  问:我有很好的团队精神和很好的领导能力。

  汪洱:作为一个管理人员,光有团队精神就够吗?还需要什么能力?

  问:我还可以进行很好的学习。

  汪洱:学习对于一个管理来说,也不是最重要的管理素质?

  问:我可以和我的队员进行很好的沟通、协调,使这个团队走得更好的。

  汪洱:还有吗?

  问:我还有比较好的决策能力,比较果断的决策力。

  汪洱:举一个例子说明你的决策力?

  问:比如说我在读本科的时候,因为我原来本科就读于武汉大学,我是保送到北大来的。比如我在武汉大学的时候,做过武汉大学外联部的部长。我们在获取外联赞助的过程中,是有很大的困难的。在这个过程中我还比较有决策力放弃了很多,没有潜力可挖掘的公司,就是不会给我们提供赞助的公司。然后比较正确地决策了一些公司。然后让我们外联部在这一年内获得了几十万的赞助。

  汪洱:几十万?

  问:20多万。

  汪洱:其中你亲自拉来多少万?你的同事拉来多少万?

  问:我自己拉来的赞助并不是很多,只有两万多块钱。因为我当时是任的是外联部的部长。我相信,更好的是体会一个团队的力量,而不是一个人的力量。

  汪洱:你父母认为你自己应该改善的是哪个方面?

  问:接受的挫折还不够多,我应该还再多加磨炼。

  汪洱:谢谢。

  问:谢谢您汪老师。

  汪洱:她是相对我们今天的三位同学里面,回答最好的一个。反应非常快。但是她这个回答里面也有明显的失误。一会儿我讲16个题的'时候,我再讲题来评一下。有谁想评价?

  问:我觉得这个同学,她确实回答得比较好。但我想提一个,这三个同学我认为的一个通病。反应快,这个是企业很需要的一个方面,但是我觉得面试官提问的话音一落,马上就回答,不见得是反应快的一个表现。而且对于你来进一步回答这个问题,可能就没有给自己留一个思考的时间。我个人觉得,面试官提出这个问题的时候,你稍微停顿几秒,再比较有逻辑性地给出你自己的回答。一方面,别人会觉得你这个人逻辑性很强,反应比较快。第二个会觉得你比较沉稳,对于很多工作,如果一个人表现得很沉稳,也是一个很重要的一个特质,这是我个人的看法。

  第二,我觉得她刚才说到她的优势的时候。比如说,她一直学的是这个专业。她相对来说,她的缺点,就是没有实际的工作经验。但是她有实习经验。她只提到了我有实习经验。如果我有多次的实习经验,那么在实习经验当中,我通过我的观察和我的总结,结合我学术上的东西,发表了一些什么文章,这样对后面您提的问题,比如对保险公司的看法,一些改进?可能会觉得你有这方面的优势,你比较专业,从理论和实践结合着来做了一些事情。你说的话就会比较有分量。

  还有您问到保险公司声誉不是特别好的时候。其实我觉得这是给了她一个表白的机会。后来您追问了,如果她是这个公司的老总,该怎么改进?我觉得如果她把前面的话说得简短一点,把自己可以改进的,如果主动掏出来一点,有观点的话,会不会更好一点,我这样觉得。

  汪洱:你说的意思是她改进的措施并不具体,或者是不可行?

  问:不,我是觉得,如果在她前面说,她对这个保险公司的评价,她不认可这种看法的理由。说出几个方面,她不认可这种看法。而且她有信心,可以把这种不好的评价改变过来。这个时候她表现得更自信一点,是不是更能说出具体的,不用您问就说出一些具体的改进措施,这样别人会觉得,她对保险这个行业的忠诚和关注,可能会好一点。

  汪洱:也就是不用等我问,她可以直接说。

  问:对。

  汪洱:刚才几位同学,非常赞赏你们勇敢的精神。你们的答案,在场的,至少10%跟你的答案是一样的,所以你不用感到悲哀。

  我们来说一下面试常问的16个问题。每一个问题,会有不同的方式来问。都是问的同一个问题。比如说关于缺点。我说你认为你父母需要你改进的,或者同事需要你改进的,或者说你没有被提拔,你认为最可能的原因是什么?这个问的都是缺点。所以这16个问题,实际上是16类问题。

  第1个,就是介绍你自己。你的优点、缺点、爱好。比如说你认为你目前的差距是什么?请用三个词描述你。其中两个词描述你的优点,一个词描述你的缺点。还有别人对你是怎么评价的,你是怎么评价别人的?有时候我们会问请你评价一下上级。实际上就是看你怎么评价上级,然后发现你自己是怎么看人的。评价你的同事,这一类都是讲你个人的。

  至于说到如何介绍自己,我被问到过好多次,就是如何介绍自己。我建议你的思路是这样的。第一你想做什么职位,我们刚才有同学演练过。第二个问题,你认为做这个职位,最主要的三个职责是什么?刚才应聘咨询顾问的同学就没说清楚。咨询顾问的职责你要了解,这个职责包括分析、判断、诊断问题。然后包括提出解决问题的方案。然后要说服客户,培训客户,执行这个方案。你可以想一想。你认为做好这三个职责,需要哪三个素质。分析判断能力,逻辑分析能力。第二个解决方案,你要懂管理,要了解类似的问题,这些大型公司是怎么解决的。第三个说服演讲,培训能力。你就可以说出来了。所以思路是,你想做什么职务,这个职务的三个主要职责。做好这三个职责的最主要的三个素质。然后请你用三句话把你推销给我。请你用三个数字,或者三个案例,或者三个事件,证明你具有三个以上能力。对我来说我就是这么考虑的。你也可以这么考虑。这样你就会明白对方要什么,然后你自己做哪些方面的准备,如何介绍自己。

  第2个问题就是关于学历和培训。比如会问,你喜欢什么样的课,没有工作经验的人这个问题一定是要问的。有工作经验的人,这个问题不一定问。我不关注,我只关注你能不能做好这个工作。至于你学什么跟我没关系。我问你的学历,都是跟这个工作有关的。你喜欢什么课,为什么喜欢这门课,成绩怎么样。你的成绩好,请说一下原因。你的成绩不太稳定,请告诉我原因。有的公司会要求提供成绩表,学分绩,你看的成绩,前面有不及格,后面有补考。他就会问了,你的成绩不稳定,请你解释一下原因。如果有这种情况,你要做准备。

  你认为你所学的这些课对工作有哪些指导。比如你最喜欢一门,企业管理。你认为你应聘这个职位,你刚才说你喜欢这个课了,这个课你认为对你的工作指导的意义是什么?也就是我看你是不是关注这个职位,你是不是打算把你所学用于工作当中。

  第3类问题就是关于你的能力和态度。

  第4大类问题,就是工作经验。凡是有工作经验的人,这个问题会被问到的很多,没工作经验的人也会被问到很多。各种方式各种角度去问,都是问你工作经验。他不想关注你的工作经验是什么。他只想关注你过去的工作经验对我现在有什么用。因为人和人求爱当中,还有一个爱情在里面。对于企业来说,由于利益。我花钱雇人,我花钱培训,我花钱投资。有的公司招进去人,三个月全脱产培训,包酒店。这么大的投资,他就是希望他投资的风险最低。

  关于工作经验的问题,还会有这么问。说一下你过去的主要日常工作职责。说一下你典型的一天的工作是怎么安排的,还有你过去的职责,你主要的业绩。如果你的简历里面写了你过去做了一个项目是300万,请说一下这个300万是怎么取得的。碰到了哪些困难,跟谁一块取得的。在这里面你的决策的标准是什么。

  还有管理的经历。请举一个你过去成功管理事情的案例。比如你没有管理的经验。管理经验是指你固定的,你手下有人的这样一个职位。有的人不一定手下有人。刚才说了,我说你是行政性的领导还是业务上的指导,业务上的指导你不算是管理人员。那是业务上的指导,如果是行政管理,什么才叫行政上的管理呢?人权、财权都归你管。比如你是业务上的指导,你拿了这个人的工作来分配给我做。他今天完成这个,明天完成那个。是归我做。什么叫真正管理呢?这个人招谁,辞退谁,归你定。这个人的工资归你定。这个人的业绩指标归你定。业绩指标完成以后的奖励归你定。没完成业绩指标的罚款额度归你定。这个人,我可以有权决定他离开,有权决定他调配。这才叫你是真正有管理工作经验。如果你没有这样的真正管理权,你有权力的,你就不叫管理,你只叫指导。我们是会区分的。如果你没有管理经验,你可以突出你有项目经验。比如她刚才说了,我策划了一个拉赞助的例子。很多同学都举这个例子。拉赞助,或者在学校里义卖这些,你都可以举。

  工作经验,大家要避免一个误区,越没工作经验他就越强调工作经验。就碰到这样的人,说你有工作经验没有?虽然我没有工作经验。然后怎么怎么的。如果你长得丑,你就说你很温柔。如果你长得黑,你就说你很健康。你不要费劲非说我没有工作经验,虽然我没有工作经验,如何如何。我告诉大家两点思路。关于工作经验的。

  第一个思路就是没有工作经验,不代表你没有解决问题的能力和经验。所以,你可以说,你过去解决了哪些问题,而且这个问题是在这家公司,你想应聘的职务肯定会碰到的。比如说客户经理,要碰到的很大一个问题就是客户投诉。你虽然没有做过客户经理,但是你解决过其他人的抱怨和投诉。这就叫相匹配了。

  第二个工作经验的思路,就是你可以快速地从你没有工作经验变成有工作经验。智联招聘网,派人采访我,他们现在放在网站上,有我的宣传文章。这个采访我的这个人,假公济私。他说,汪老师我是采访你,我就想你给我做免费咨询。他是怎么回事呢?大四。他特别想去咨询公司。他学得也很不错,学的是经济还是管理,专业很好。我说你可以快速地变成,有工作经验。他想做咨询公司的工作是这样的。咨询公司顾问,分两类。一类是顾问,一类是支持人员。咨询顾问是到客户那儿去给客户指手划脚的人。服务人员和支持人员是为这些人,收集信息,然后协调等等的。他只能应聘商业分析员。商业分析员这个在很多咨询公司里面都有这个职位,就是你本科毕业,只能做这个职位,要么你就去做后勤,纯粹是财务、人事、市场、客服这些。你没有资格做咨询顾问。咨询顾问是8年以上工作经验,中层以上管理经验,我们要求是这样。30岁以上。

  他说他想做商业分析员。我说你想做商业分析员,你首先要了解,他就说想去我们公司。商业分析员做什么的?商业分析员是收集信息的。他干什么呢?比如说我们接了一个酒业的大型项目,是做战略的。酒业的。商业分析员是要了解,比如说白酒,所有做白酒行业的目前的公司。所有这些公司的营业额,全国未来的发展战略,规模、产品的特点、营销的策略。它用人的方式,还有它的竞争策略。这些都要了解。我们了解所有白酒行业的,以及它的上家下家,上家供应商,下流客户,客户里面包括渠道和零售商。然后最终消费者。他就了解所有的这些信息,提供给咨询顾问,咨询顾问了解这些信息以后,他就知道,我如果给这家白酒企业做战略规划的时候,我要参考那些公司是怎么做的。

  我给他出了主意,就是你做两件事。第一个你了解这个公司,负责商业分析员的部门经理是谁。他们现在做的项目是什么。他现在做的项目包括哪些行业。你了解这个信息以后,如果你知道哪些行业以后,它包括很多行业。接一个项目是电缆生产企业的,那你就了解所有电缆的。它目前在做的,比如电缆、房地产、汽车、金融、医药、快速消费品、零售。你知道它现在做什么?你自己做一个报告,收集信息,把他们的模板拿过来以后,做一个分析报告,就完全模拟现场。你做好这样的准备以后,你第一知道这个部门有多少人,谁负责。现在目前在做什么?这些分析员做什么?你再制作一个报告,你就从一个没有工作经验的人变成有工作经验的人了。

  他说这些信息我从哪儿了解啊?他学友很多,找朋友,拐着弯的。哪怕你到这个公司转一圈,总能认识几个人,看看这个分析部在做什么。你可以通过自己做以后,你就可以变成有工作经验了。还有一个,你可以去实习,包括你的零工资实习。她刚才就比较好,目标很明确,就是保险公司,所有实习的机会就找保险公司。

  还有一个,如果你想去保险公司,你想办法认识这里边的人。因为很多岗位是人跟人介绍的。我们在招人的时候,成功率最高的是人和人介绍的。就是我们会统计,招的人来自于不同的渠道,来自于网站、来自于大型招聘会、来自于学校的校园招聘会,来自于亲戚朋友推荐。来自于亲戚、朋友、员工推荐的成功率是最高的,所有的公司都是这样。为什么?公司里边的人认识这个人,他把他推荐进去,因为他已经了解文化,知道做什么。这个人也比较好表达。表明你认可我这个公司。所以他做这两件事。

  结果他把这个案例就给写到网站上了。你没有工作经验,第一不要强调你没有工作经验,要强调你有解决问题的能力。第二要变成快速地把你自己变成有工作经验。你做一遍。工作经验不要造价。西门子一个公司的人力资源经理。我说你跟我说一个你印象最深的一个案例。比如说这个人用了或者没用。西门子公司这个人事经理跟我说,他碰到的一个印象最深的是这么一个人。西门子投资了一个公司,200多人做3G的软件开发的。因为未来3G牌照批准了以后,手机的3G软件的需求量非常大。就各大手机公司都会用。所以西门子公司投资了几个亿。目前有200多个人,其中80%以上是软件开发人员。就开发3G软件。这个招聘经理跟我说。有一次他们招软件开发的人。这样的人是很难找的。要有经验,还要踏实肯干。就物色了一个人,他准备要他了。最后在录用谈判的时候,他准备要他,他各方面条件都很优秀,也很适合。那个人也很愿意来。最后在写介绍的时候,他就随便问了一句。说你为什么不愿意在原单位干?那个人说了一句话,他说因为我在原来的单位是一个部门员工。有一次我们写总结。我们那部门经理就用我的PPT去讲这个课。当时我心里就特别不愤。为什么?凭什么让他去做。他能力又不如我,连做PPT都得我来做。全是我做的。做完了以后他去演讲。他说我特别不能难受。他用我的PPT去做汇报。完全随意说的。

  然后这个人事经理他说我决定不要他了。因为他的这种情况他很难合作,因为他肯定有上级。还有一个联想的招聘经理跟我说了一个故事。他们是招采购的人员。他们的采购是硬件设备采购,非常专业。他说他们的这个采购人员招了好长时间招不到。后来好不容易有个人比较合适。他说他本来都想录用他了。他要做背景调查。因为联想这个方面做得特别规范。所有的人要做学历的背景调查和工作经验的背景调查。他们所有的人员都要做基层调查,包括基层的员工。他说他当时就问他,他的各方面条件都适合,他也愿意,能够、适应、愿意他都合适。就说我能不能做背景调查?那个人说现在不太方便你做背景调查。他说为什么?他说因为我现在没有辞职。他说如果你要去调查,我就很难跟单位交代。后来这个事情就拖下去了,因为这个招聘经理说,我不做你的背景调查我不可能录用你,一定要做。当然我是要在你同意之下。或者我给你录用信以后。我就保证录用你了,我再做背景调查。

  我们也有这种情况。就是我跟人家说背景调查的时候,我说一定在你同意之下。一定我准备录用你,然后我才在你同意之下,我才做你的背景调查。结果这个事情他就说不太方便你去做。就没做,就拖下去了。结果很巧,这个联想公司来了一个人,就是这个人原来在那个公司的人。从那个公司辞职了以后就到联想了。他问他,他是在另一个部门,这个HR问那个部门,说我能不能跟你手下的新来的员工聊两句。因为他很想要那个采购人员。

  后来这个部门经理就跟安排他跟他见见,聊一下。说谁谁谁,我们也准备录用他。他说,他在那儿,很能干,但是很孤僻。就是他的业绩也一般。关键是他跟上跟下都处得不太好。他比较看不起别人,就是因为他很有能力。联想愿意要他,但是也是因为此,这个招聘经理说我不能要他。采购经理要和人打交道,就是这么了解了一下,他说我不能要这个人。


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