自主管理是企业管理的最高境界

时间：2023-10-10 14:49:42 炜亮企业管理我要投稿

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自主管理是企业管理的最高境界

　　自主管理是指一个组织的管理方式，主要通过员工的自我约束，自我控制，自我发现问题，自我分析问题，自我解决问题，以变被动管理为主动管理，进而自我提高，自我创新，自我超越，推动组织不断发展与前进，实现组织共同愿景目标。以下是小编精心整理的自主管理是企业管理的最高境界，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　自主管理是企业管理的最高境界

　　自主管理是将决策权尽最大可能向组织下层移动让最下层拥有充分的自主权，并做到责任权利的有机统一。自主管理为每一位员工都提供一个参与管理的渠道，它强调自律，主要运用员工内在的约束性来提高责任感，使他们从内心发出“我要干”、“我要干好”的愿望并以此指导自己的行为。100年前的泰勒的科学管理不相信人的主动性，认为只有对员工施行控制才能使管理行为有效，它以管理者控制为主，是一种被动管理。现代管理理论认为，人是可以自制并能自动激发的。如能给员工提供自主管理的机制，他们会自发地将个人目标和组织目标融合起来，管理者的作用就是调动个人的主观能动性，激发人的内在潜力，发挥员工的创造性，如今，在快速求新的知识经济时代，传统的被动管理已无法适应时代的发展，推行自主管理乃是大势所趋。

　　一、自主管理的主要特征

　　(一)组织结构扁平化

　　传统的企业组织通常是金字塔式的，自主管理要求企业的组织结构应是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。只有这样的体制，才能保证上下级的有效沟通，下层才能有直接体会上层的决策思想和智慧光辉，上层也能亲自了解到下层的动态，吸取第一层的营养。只有这样，企业内部才能形成互相理解，互相学习，整体互动思考，协调合作的群体，才能产生巨大的持久的创造力。

　　(二)领导的角色转变

　　传统的领导角色往往颇具“一夫当关，指挥全局”的气魄，领导的作用主要是指挥、控制、协调，这已不适应时代的发展。当今最前沿的管理理论——学习型组织理论指出，领导的创新角色应是设计师、服务员和教练员。自主管理下的领导角色亦然。领导者应效力与建立组织共同愿景目标，重视每一个员工的作用，通过自主管理引导员工为实现这一目标自觉的投入，并在这一过程中释放出潜在的能量，促进企业的不断发展。

　　(三)组织成员自主学习，自我更新

　　在“自主管理”的团队中组织成员能够不断自主地发现问题，同时不断学习新知识，不断地提高劳动技能，不断改善和提升工作效果，不断进行创新。真正做到敏学日新，使组织自主地进行新陈代谢，保持企业健康向上，焕发勃勃生机。

　　二、自主管理与制度管理的关系

　　自主管理并非不要制度管理，更不是“自由管理”。制度管理是基础，企业的规章制度是各项生产经营活动的基本保证，当企业在经历了严格的制度管理阶段后，各项管理从无序状态走向有序状态。各项制度内涵被员工认可并自觉遵守，便可向自主管理阶段迈进，在自主管理中将以往制度下的监督命令变为员工的自觉认识和认真执行，通过有效的激励和引导，进一步调动员工的积极性和创造性，激发员工的潜能，变传统的“自上而下”的管理方式为“自下而上”的管理模式，即先要通过“制度管理”的必然王国，再向“自主管理”的自由王国迈进。这是一个循序渐进的过程，是一个量变到质变的飞跃。

　　三、推行自主管理的意义

　　(一)满足了人性的需求

　　在一定的物质条件下，人的创造性得到发挥，自我价值得到不断实现。这将带给人莫大的愉悦和满足，激励着人们进一步发挥自己更大的创造力，自主管理顺应了现代人受尊重，自我实现这种高层次的心理需求，它充分地尊重员工，引导、帮助员工将企业总体目标转化为实现自我价值的追求。它为每个人施展聪明才智提供了舞台使员工的潜能得到发挥。创造性被激发，从而获得成功和发展，真正体验到工作所带来的乐趣和生命的意义。目前随着我们企业知识员工的不断增加，他们更加自尊更加上进，更具有事业心，因此渴望被尊重和自我实现的需求更为明显和强烈，所以企业推行自主管理也就更具有现实意义。

　　(二)体现了快变、巨变的时代要求

　　比尔·盖茨曾说：“微软离破产永远只有18个月”。企业唯有以不变应万变才能发展生存，不变的什么——是创新，它包括管理的创新、技术的创新、产品的创新，而创新靠的是什么——是人的创造力。传统的管理模式制约着员工的创新，领导集中控制，凡事靠领导组织安排，员工没有自主权，工作热情不高，积极性不强，创造性更无从谈起。这样的企业如何产生创新力?如何应对挑战?如何长足发展?而自主管理便建立了这样一个机制，一种自我更新的机制，通过下移管理重心，充分放权，激发每一个员工的能动性和创造性，提供一个让员工自我发展不断学习，主动创新的环境，使员工的创造力最终凝聚成企业的创新力和竞争力，促进企业生产经营目标实现，保持可持续发展。

　　四、企业推行自主管理中应注意的问题

　　(一)文化建设形成员工共同的价值观

　　企业文化是企业员工共同认可的价值观和行为方式，是企业活的灵魂。文化建设的目标就是要使企业愿景目标，各项规章制度等被员工认可并愿意为之付出不懈的努力，这是推行自主管理的基础，否则自主管理无从谈起。在员工中营造了一种人情味与亲和力，引起员工的共鸣，也极大地激发了员工的凝聚力和团队意识。“缺陷自我身边止，不犯缺陷不传递，日清日结日更高，分析主观更有效。”当这种文化理念形成他们共同的价值观时，他们就会自觉遵守与维护，做到自我约束自我控制。

　　(二)领导要充分授权

　　在推行自主管理的过程中，领导有必要充分授权。要尽量把责任落实到最终的执行者。减少下属的依赖性。领导授权不意味着权利的丧失，反而会意味着权利的加强。传统的管理，领导注重于控制下属的行为，而自主管理的领导角色强调通过引导人的思想来影响行动。领导不再依靠权威，而是靠影响力，不再是简单的控制者，而是新观念的传播者，是共同愿景的设计者。与此同时，领导者将会得到更大的回报。这一回报同时将使员工更具有能力，并感到充分的满足和成就。而这些回报所具有的意义，比传统的领导者得到的权利和称颂更为深远。

　　(三)不断提高员工素质

　　员工的素质水平是我们推行自主管理的条件之一，高素质的员工对任何企业的文化和个性规章制度有教深层次的认识，也能敏锐地捕捉到工作中存在的问题，方法和对策也会更科学和有效。高素质的员工都会有自己的目标和理想，这样就源于组织引导，目前我们企业学习型组织创建活动便是一个很好的载体。通过学习型组织创建，使团队的学习力不断增强，员工素质不断提高，团队成员为了共同愿景的实现，把个人价值的实现与企业目标有效结合起来，自觉地进行自主管理，而通过自主管理当个人价值不断实现，企业给予其高度的认可和回报时，就会激发个人不断学习，不断地提高，不断创造新的价值，形成良性循环。

　　(四)建立相应的激励机制

　　要使自主管理能扎实持久地开展下去，必须建立和健全相应的激励机制，以充分调动、保护和发挥职工自主管理的积极性，对开展自主管理卓有成效的班组或课题小组的经验，可以通过成果发布会进行推广，可通过“自主管理班组”、“免检班”命名等形式进行必要的物质奖励和精神激励，以此使员工更感责任的重大，也使自主管理的行为和范围向纵深发展。

　　自主管理是管理的最高境界。今天，一个企业的成功并不仅取决于严格的制度管理，而在于充分地发挥全体员工的参与意识与自主管理水平，不能自主管理的员工不是好员工，缺乏自主管理的企业也绝不是好企业。只有积极地调动每一个员工的积极性和创造性，形成喷涌的源头，才能为企业的发展源源不断地注入活力。

　　让员工从“被管理”到“自管理”

　　“无为而治”出自《道德经》，是道家的治国理念。

　　“无为而治”并不是什么也不做，而是不过多地干预、充分发挥万民的创造力，做到自我实现，走向崇高与辉煌。

　　“无为”不是无所作为，而是不乱作为。因为不违背客观规律，遵循客观规律而为，所以无所不为，就是什么都可以做，只要你遵循道，遵循客观规律。

　　治国如此，管理企业也是同样的道理。

　　但是在我们现在企业中，管理变成我管你，你管他，上级管下级，之间是有层级关系的，这是一种“他管理”，是被动的，需要别人来监督、检查、和控制的。

　　而大多数的企业里，管理出了问题，老板首先想到的是换人，或者从外面高薪聘请能人，其实这是不能真正解决问题的，因为所有的源于外界的因素都不能彻底解决内部的问题。

　　其实，所有关于人的管理，其起点应该是或者说最好是被管理的对象的自我管理。

　　所谓的自管理，指的是员工能够在第一时间发现问题、并且做出反应，进一步解决问题，这中间省去了“他管理”的发现问题、反馈问题、以及双方之间交流的时间成本，让每个人能够投身专业领域、做好职能工作。

　　那么为什么我们有的企业还要去舍近求远，去追求“他管理”呢？为什么不立足自身，做好内部的“自管理”呢？

　　所以管理的最高境界应该是“自管理”，具体到每一个员工身上就是：

　　“自激励”，员工自觉自愿地去做组织希望做的事；

　　“自约束”，员工自觉自愿地不去做组织不希望做的事；

　　“自协同”：员工自觉自愿地协助同事或组织内的其他部门。

　　如果在员工管理上能实现“自管理”，员工行事能遵循自激励、自约束、自协同的原则，企业便能轻松、高效地解决激励、成本与团队协作的问题。

　　积分制管理模式，就是一套让员工自我管理、自我激励的企业管理方法，其用奖分和扣分的方式对员工个人能力、行为和业绩等综合表现进行量化考核，按积分名次高低与各项福利资源挂钩，全方位调动员工积极性与主动性，彻底解决企业管人的问题。

　　积分制管理下的自激励

　　在传统的企业管理模式下，员工激励是需要上级领导对他的工作进行评价和反馈，但是这种反馈缺乏有效的工具，而且反馈时间太长会殆尽员工的工作积极性。

　　在积分制管理体系下，员工的任何正面行为都可以转化为积分，小到打扫卫生、提出合理化建议，大到完成一个项目任务，都可以通过自己申请或者上级主动加分的模式进行分加分。

　　同时还有A分的奖励，即员工做事当天、当月或当年就有回报，而且积分排名情况公开透明，员工对于自己的每一次奖扣分情况都有证可查。

　　在这种自我激励机制之下，员工才会更有动力去拼命工作。

　　积分制管理下的自约束

　　传统企业管理中，动不动就是罚款，甚至有的脾气不好的领导者还要大骂一顿出出气，这种方式严重影响了员工的工作积极性，会让员工产生抵抗情绪，不利于工作的顺利开展。

　　而采用积分制管理，员工犯错只会扣除积分，积分不影响员工的工资，员工易于接受。同时通过扣除积分，员工又接到了处罚的信号。

　　管理人员依托积分传递信号，员工自己就知道做错事就要扣分，虽然扣分不会影响工资，但会影响自己的福利，还有年底各项奖金，自然就会形成自我约束，主动提高工作效率与执行力。

　　积分制管理下的自协同

　　在传统企业管理模式之下，员工都只关心个人工作和绩效，只要分内工作做好了，对于其他同事和部门的工作漠不关心，对于需要团队协作的工作缺乏主动性和积极性。员工之间、部门之间缺少沟通交流，整个企业缺少凝聚力和向心力，这样的企业注定得不到长远的发展。

　　而在积分制管理模式下，用积分来量化员工的能力和综合表现，意味着不仅要求员工做好事，还要求员工做好人。

　　“做事的分”是督促员工努力工作；

　　“做人的分”是为了调动员工积极性，创立良好和谐的内部文化氛围。

　　例如同事之间互相帮助、乐于助人都可以得到积分奖励，这样员工之间形成友爱的相处氛围，对于团队协作的工作也能够更加积极去完成。

　　整个企业就会拧成一股绳、朝着一个方向走，实现企业的远大目标指日可待。

　　积分制管理将员工的福利、升职、加薪和各种好处与积分排名进行挂钩，将所有的资源、好处都向积分排名高的人倾斜，让付出越多的人得到越多，真正做到让优秀员工不吃亏。

　　而且使用积分排名对企业来说可以极大的成本节约。

　　就拿基本上每个公司都有的全勤奖来说：

　　在过去，员工只要保证当月全勤，那么他就可以拿到200块钱的年终奖，假设你的公司有100名员工，那么你每个月就要拿出去接近2万块钱的全勤奖金。

　　但是你发现没有，公司里面每个月拿全勤奖的都是那几名员工，而且考勤不好的也永远都只是那几个人，毕竟200块钱也不多，都不够吃一顿火锅，该请假还得请假，没必要为了200块钱，所以在这种情况下，你的全勤奖就没意义。

　　使用积分制管理以后，你可以拿出5000块钱出来，宣布当月考勤排名第一名奖励2500，第二名奖励1500，第三名奖励1000，这样下来，员工一定会想方设法把考勤重视起来，毕竟每个月只要出勤排第一能额外拿到2500块钱，这诱惑可太大了。

　　而对于公司来说，可是节约了15000块钱呢，把这15000块拿来放到奖金池里面参与到员工的季度或者年度分红里面，这可不是皆大欢喜的事吗？

　　积分制管理以结果为导向，员工付出越多，那么得分就越高，公司的各种资源都向高分者倾斜，真正实现了多劳多得，再也不是过去“干多干少一个样，干好干坏都一样，干和不干一个样”的平均主义了。

　　当然，想要积分制管理发挥出最好的效果，关键在于设计好科学合理的积分规则和激励方案，规定员工做哪些事情可以奖分，哪些事情会被扣分，拿了第一名可以享受到什么样的福利，拿了倒数第一名又会有什么的惩罚，这些都是需要去设计的，而且长长远的角度来说，积分如何去做长效激励？如何用积分留住优秀的老员工，如何用积分吸引外部人才等等，这些都是需要去做规划的。

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