人才派遣：让人欢喜让人忧
“这是一个市场潜力巨大的行业，2003年全球市场上以派遣为主的捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元，上海2004年相关营业额虽然只有50亿元，但正以每年30％的速度递增。”近日新鲜出炉的《新派HR视点》调研报告显示，有80％的人事经理认为人才派遣发展潜力巨大，但由于目前国内相关法律的缺失，也使得他们发出“人才派遣让我欢喜让我忧”的呼声。这份调查由上海市人才中介协会授权上海中企人力资源咨询有限公司进行，调查覆盖了外资、国企、民企、事业单位。人才派遣为HR减负
如果不是亲耳听到，笔者很难相信一个在全国大多数省市自治区拥有分支机构的公司，竟然只有4个人事经理。“我们有1000多员工是通过人才派遣的方式管理的。”多普达人事总监颜欣这样说。这些员工的档案委托派遣公司管理，“四金”、工资统一适用上海的标准，并由派遣公司负责计算。颜欣坦言，这样做就是为了精简公司机构，使人事经理能从烦杂而琐碎的事务中解脱出来，用更多的精力来考虑公司的凝聚力。
多普达人事总监的观点，代表了如今越来越多人事经理的想法。在这次调查中，分别有57%和51%的HR认为，“人事档案管理”和“社保计算和缴纳”是他们采纳派遣时首选的外包项目。从术业有专攻的角度来看，在我国档案和社保管理都有一定的专业性，因此就不难理解人事经理们首选将这些事务外包出去。
新模式节约人力成本
人才派遣不仅仅是一种新型的用工模式，同时也是对公司业务管理的一种新尝试。一家外企的人事经理介绍说，该公司对不同的业务使用不同的用工模式。核心业务，包括企业的科技研发，一定要牢牢掌握在自己手中，这部分人群仅占公司员工数量的12％；对于销售这样的非核心业务，其员工全部使用派遣的方式，约占公司员工总数的88％。
这位经理坦言，这样区分就是为了能用最好的激励机制留住最关键的研发人员。而像销售这样的业务技术含量不高，具有很强的替代性。换句话说，这些业务谁都能够干但又是公司发展不能缺少的，将这部分人员以派遣的方式使用，就可以在合法的用工制度下，有差别、有层级地给予福利待遇的安排。从一个最经济的角度讲，这种用工方式节约了公司的人力经营成本。
据了解，这样的用工模式在国际上已经很普遍。在欧美等地，派遣员工和公司核心员工的比例一般为1：1。麦肯锡的一项调查研究表明，全球500强企业通过人力资源外包，使其劳工成本削减了25%——30%。
好事多磨问题也不少
采用人才派遣的方式可以减少人事工作中简单而琐碎的事务，但在实际操作中人事经理们发现，在我国尚处于初创阶段的派遣机制，无论是从法律环境上还是业务水平上看，都需要一个完善的过程。
问题之一：每月工资催着要
这是笔者在采访中，一些人事经理抱怨很大的问题。多普达的颜欣说，这是他们公司使用人才派遣机制以来，让他感觉最头痛的事情。按照合同约定，每月派遣公司应按时将报表做好传给他，可往往时间节点到了还没动静，他必须打电话去催，无奈之下他们又换了一家派遣公司。“这是万不得已的事情，换一家中介就意味着全国1000多职工重新签订劳动合同，这来回的费用不得了。”颜欣的抱怨具有一定的代表性，本次调研中许多人事经理认为，派遣服务商最需要改进的地方之一就是从业人员素质不高。
问题之二：劳动争议“踢皮球”
在派遣业务中，经常会发生劳动争议问题，但由于《劳动法》等法律法规规定的都是单一的劳动关系，对于派遣这种多元的劳动关系鲜有涉及，使得现实操作中常会遇到“踢皮球”的问题。
2003年秋天，某银行两名被派遣雇员监守自盗，挪用公款超过10万元。在刑事处理程序结束后，对于因两名雇员造成的损失等责任的承担上，该银行和派遣服务商发生很大的分歧。银行认为，雇员由服务商推荐，并且与服务商建立劳动关系，服务商理应对他们的违法行为承担责任；服务商却认为，尽管雇员属于自己的法定员工，但其实际服务对象是银行，而且所有的岗位培训和职业规范均来自银行的规定，因此银行应负管理责任。
无独有偶，2004年沪上某知名生产厂商的一名被派遣雇员突然患上精神疾病，尽管单位和派遣服务商对此都表示关心和慰问，但一旦涉及经济赔偿问题，两方面便踢起了皮球。一个是事实雇主，一个是法定雇主，看似谁都可以承担责任，但是员工家属却苦于在两者之间无法找到自己的位置，原来单纯的赔偿谈判变成了一场艰苦的捉迷藏。
问题之三：企业信息被泄漏
在行业竞争剧烈和人才快速流动的今天，企业内部信息就像空气分子一样容易渗透到组织外部，而有些信息的泄露是严重甚至致命的。人才派遣的特性决定了派遣公司会比较深入接触到客户单位的部分人事和财务工作流程，这使得一些用人单位的人力配置计划、业务发展规划、员工薪酬福利标准等敏感信息流失。另外，派遣雇员更换单位后有可能泄漏用人单位的商业机密，尤其当用人单位租赁的是专业技术人才，这一可能性的危害还要大大增加。
不少HR在采访中抱怨，某些服务商的随意性导致其单位的派遣雇员收入情况被不慎公开，甚至个别派遣公司自恃在特定的行业集聚有较多的客户，私下对近似岗位的雇员进行调剂，或互通客户的发展动态等等。
人才派遣法律亟待完善
无论是在涉及员工利益的劳动争议上，还是在企业信息保密上，人事经理和派遣服务商都发出共同的声音——相关法律亟待完善，这是影响我国派遣业进一步发展的重要因素。
在这次调查中，人事经理们对派遣立法表示出了极大的热情。当被问到“HR从业者在人才派遣立法中应该起到的作用”时，认为应“提供建议”的占到80%，认为应“参与立法”的占到43%，分列前两位。在“人才派遣法律缺位”的问题中，56%的HR选择“经营监管机制”。
一位不愿意透露姓名的外资企业人事经理说，其实各种劳动争议的焦点主要还是谁是第一责任人、谁是第二责任人的问题。现在的法律在派遣这种多元劳工关系中，没有明确的`责任主体界定，这是造成劳动争议“踢皮球”的主要原因。由于在实践工作中已经有了较多的争议处理经验，许多人事经理希望他们的教训能给派遣立法带来参考性的意见。
优胜劣汰竞争不可避免
尽管对人才派遣是“又爱又恨”，但用人单位都希望通过优胜劣汰的竞争，使派遣公司进一步规范服务，在深度和广度上都有新的拓展。
多普达人事总监颜欣说，很多外资企业人事制度都是区域性管理的，而目前派遣公司的工作缺乏深度，应该建立一种紧凑的全国网络，这样才能满足大客户的区域服务要求。另外，派遣公司还应在服务的广度上下功夫。除了“四金”的计算，还应将客户的人员培训、劳动监察纳入到经营业务中。他举例说：“目前我们公司在30个省市有派出机构，但我不可能每天到30个机构去了解员工的工作情况，但这其实又是我非常想了解的情况，公司需要据此来安排员工福利。如果哪家派遣公司提供这样的业务，我们将很欢迎。”而要做到这一点，派遣公司的实力就要更上一层楼。
如今派遣服务商们也意识到，要想进一步发展就须完善自身的服务。上海中企人力资源公司总经理杨凌说，现在公司在与用人单位合作时，已经超出了简单的提供“人”的业务范围，公司的业务人员会积极地配合客户做好用人制度上的完善，从一个更专业更客观的角度给客户做好咨询。杨凌表示：“我们提供的这些改进建议，都是从多年来公司业务发展上‘血’的教训中得来的。”
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