课程目标
一、认识有效的招聘对企业人力资源管理的意义；
二、学习招聘的基本流程和组织管理；
三、学习结构化面试的方法和技巧；
四、学习招聘的流程、方法与控制要点；
五、了解人才测评技术的概况；
六、学习招聘成本控制与招聘效果评估的方法。

课程特色
    全面系统地介绍当代人力资源招聘的核心技术方法；紧密结合企业招聘过程中所面临的关键问题，从有效性、实用性角度提供解决方案。本课程以运用为导向，课程中设计相当数量的案例剖析和学员互动，帮助学员掌握招聘选拔的关键技巧，确保其所学能直接用于现实的招聘工作中。

课程时间：总共14课时。

授课大纲
一、招聘控制的意义及要点
——招聘如何为企业带来竞争优势；
——不同企业选人识人的关注点分析；
——招聘形象与招聘礼仪

二、招聘规划的制定与审批
——人才需求的确定维度
——人才需求的矩阵分析
——招聘规划的流程与内容

三、明确企业招人的标准
——明确公司的用人观；
——制定公司员工共同的任职要求；
——通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求（KSA）；
——制定岗位的胜任能力模型(competence model)；
——以KSA及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法；
——演练：拟定一个岗位的招聘维度

四、结构化面试的流程及前期准备
——何为结构化面试；
——最有效的行为逻辑面试（BBSI）流程；
——布场与考官必备材料准备；
——面试官的培训与资格认证；
——演练：拟定一个岗位的《招聘维度表》

五、企业招聘手册的制定
——招聘手册的制定流程；
——招聘手册的内容；
——招聘手册的运用与管理；
——分组共同演练：拟定一个公司的《招聘手册》

六、如何有效识别和筛选简历
——对求职简历信息的规范管理；
——如何高效、准确地筛选大量简历；
——解读简历与虚假信息的识别；
——演练：审阅一个技术岗位的简历

七、面试经典问题类别及实施技巧（KSAMV的考核）
——引导式问题（渐入佳境）；
——行为式问题（穷追猛打）；
——案例分析：这个面试官的问题有效吗？
——智力式问题（暗藏玄机）；
——动机式问题（意欲何为）；
——虚拟情境式的问题（身临其境）；
——案例分享：Intel对应届毕业生的提问
——压迫式的问题（兵不厌诈）；
——面试问题的信度与效度检验；
——案例剖析：宝洁公司的经典八问
——分组演练：运用结构化面试技巧招聘一个职员。

八、面试过程控制及常见误区
——面试过程不同阶段（开头、过程及结尾）的控制重点；
——面试官有效倾听的技巧；
——面试官的招聘中要注意细节
——如何识破应聘者的谎言；
——如何对应聘者的非语言信息作出判断？
——如何回答应聘者的疑问；
——避免应聘材料的误导；
——案例分享：国际猎头公司对一个技术服务岗位的面谈结构表

九、人才测评技术（一）
——人才测评的基本概念；
——人才测评的常用工具与方法；
——确定人才测评的要素及工具；
——专题：如何测定应聘者的情商

十、人才测评技术（二）
——单一特质的测评；
——情商的测评；
——案例分享：判定应聘业务员的人际敏感性？
——管理风格测评；

十一、人才测评技术（三）
——人格分类测评方法；
——MBTI、16PF测评；
——BIG5测评；
——综合测评工具：PDP
——案例分享：如何用PDP来做招聘选才？

十二、招聘评分与录用决策
——招聘评分的常用方法；
——录用决定的依据
——案例分析：得分一表两个候选人你选谁？
——如何提高面试官的“命中率”；

十三、招聘面试评估与优化
——招聘面试评估的要点；
——对招聘人资格的评价管理；
——招聘管理体系的优化。