1月16日，北京市十二届人大四次会议举行首场新闻发布会。北京市人事局负责人在接受媒体采访时表示，北京将出台新的人才引进政策，消除体制和机制的限制，解决在人才引进上的惟学历、惟职称、惟资历、惟身份问题，更加注重引进人才的人品、工作经历和实际能力，做到“四不惟”。
近年来，各地在人才引进方面，可谓筑巢引凤，各显神通。何谓人才？仁者见仁，智者见智。现代社会让人觉得遍地是人才，又好像遍地都找不到人才。北大才子陆步轩卖肉、武小峰穿糖葫芦，只有初中文化的许振超却管理14亿资产的青岛港；火箭工程师陈星羽擦皮鞋，仪表厂技工李斌却被上海师大聘为教授，这些事实，不得不让人认真思考这样一个问题：究竟什么样的人才是人才？一方面用人单位找不到人才，另一方面人才进不了用人单位。惟有一点可以肯定，能胜任岗位需要，能干出不乏业绩，德才兼备者，就是人才。但问题是，许多这样的人才因为没有高学历、高职称、高资历、高身份，往往又被用人单位、甚至被一座城市拒之门外。在如今大学毕业生生源充足的情况下，各地在人才引进上，越来越重视引进带“高”字的人才，舍此，即使你有天大的本事，也可能去不了想去的城市、想去的单位和想去的岗位。
人才引进上呈现的攀“高”趋势不容忽视。有的单位以为只要引进了“高”人才就行，也不管这些“高”人才是否货真价实，是否能胜任岗位职责需要。前不久，笔者就听说有一个单位，一位“高”人才进来几年后，不思进取，吊儿郎当，工作平平，业绩淡淡，并没有什么“高明”之处。但单位领导却乐此不疲，竟说什么“高”人才养也得养着。不知何故？笔者揣摩，大概是出于“装点门面”的需要。君不见，时下有许多领导在谈到单位人才工作时，总是眉飞色舞地说单位引进了多少博士、多少硕士、多少高工，但很少谈及这些“高”人才给单位带来多少变化、多少效益。引进“高”人才，就意味着要付出高成本。是不是“高”人才就一定能创造高效益，大概未必。另一方面，许多单位还存在“大”材“小”用的现象，付出了高成本，却没有真正发挥好“高”人才应有的作用。
如今，北京降低人才引进的门槛，把人才的人品、工作经历和实际能力作为人才引进的标准，这是抓住了人才引进的核心，值得称道。此举不是北京首创，这方面许多民营企业走在了前头，他们更注重算人才引进的成本与效益这笔经济账，就是说更注重“按需”引进人才，不盲目“攀高”。
当然，并不是说“高”人才不能引进，也不是说所有“高”人才就不是人才，关键要看引进的人才对一个单位、一个城市来说是不是真正的人才，用人机制是不是能够真正让这些人才发挥应有的作用。否则，一味攀“高”，对一个单位，甚至对于一个城市，人才不能尽其“才”，不仅增加了人才使用成本，而且有就业歧视的嫌疑。在就业严峻的形势下，一味攀“高”引进人才的现象，当止！
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