宁波网通企业的很多问题都是由执行力问题造成的。由于缺乏执行力，在企业文化建设的实践中，存在着言行不一的问题;由于宁波网通企业执行力不够，企业文化建设存在与经营实践相脱节的问题。
实践——假设——验证——实践，这就是企业文化在企业中的生成机理和作用机理。提出企业文化的假设固然重要，验证这种假设并付诸于实践更重要。执行应当是企业文化的核心要素，集中于执行是企业文化的一个重要组成部分。宁波网通企业文化的建设过程，其本质上就是企业文化理念复归实践的过程。宁波网通企业绝对不缺少伟大的经营理念，缺少的是持之以恒的信仰、承诺和追求。没有执行或执行不到位，这就是问题的关键。
宁波网通企业在总结本企业文化建设成效不大的问题时，发现现有的企业文化体系，缺乏可执行力，导致许多优秀的文化理念只是停留在理念层面，而没有很好地转化为员工自觉行为，文化理念向员工行为的转化在很多情况下都处于一种自发状态，没有在整个宁波网通企业形成一种“场”和氛围，因而使优秀的文化理念在企业经营管理中所发挥的作用大打折扣。
2.宁波网通企业文化建设缺乏工具和方法
宁波网通企业文化建设过程中缺少相应的建设步骤和科学的工具、方法，使得企业文化建设中企业言行不一或是与企业的经营实践相脱节。企业文化建设必须要有系统的建设步骤和科学的工具、方法作为实施保证。没有系统的建设步骤，企业文化建设就不能有序稳步开展，没有科学的诊断、评估、测量、考核工具与方法，企业文化建设的有效性就会大打折扣。例如宁波网通企业管理咨询在调查了不同行业的很多企业后发现，在进行企业文化建设时“摸着石头过河”,缺乏系统科学的调研手段、提炼提升技术和内化外宣控制，导致了企业文化建设言行不一或是与企业的经营实践相脱节等问题的出现，影响了企业文化建设的效果。
3.宁波网通忽视员工在企业文化建设中的主体作用由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。
(四)宁波网通企业文化建设策略
1.提升宁波网通企业文化建设执行力
执行力，就是要根据每一个企业的性质、特点和它的服务方式等，把企业文化建设的每一个步骤和过程落实到企业日常经营的每一个环节、每一个方面。对任何一个企业而言，仅有远大的目标与构想、完美的操作方案，如果不能强有力地执行，最终也只能是纸上谈兵。执行，简单来说就是“做”.执行贯穿于企业文化建设工作的方方面面，每个公司、每个部门、每个人都可以是企业文化建设的制定者，同样也是企业文化建设的执行者。执行力问题讨论的就是执行的力度和效果。在企业文化建设实际工作中往往会出现这样那样的问题，也就是我们常说的执行不力，在执行过程中产生了各种偏差，甚至错误，最终使企业文化实际建设效果大打折扣，甚至导致企业文化建设的失败。
所以，宁波网通企业文化建设的成效靠高效执行来支撑。企业文化是抽象的演绎，但是更包含具体的执行。要想把事办成，就得干字当头。贵在行动是出类拔萃的公司所具备的八种优秀品质之一。
(1)明确并分解企业文化建设目标。实践表明，执行力需要一个明确目标。只有当企业文化建设目标明确后，执行力才有了前进的方向;目标明确后，不同的职能部门、不同的员工在工作中才能形成一股合力，从而更好地促进企业文化建设目标的完成。目标的决策形成与执行是一个系统的过程。明确企业文化建设的目标，让员工看到企业文化建设的前途和方向，保持行为的一致性，为共同的奋斗目标而努力。这种一致性并不是来自于策略目标，而是企业在对影响企业文化建设各种因素和各类资源进行认真分析，考虑到执行的可行性，特别是建立在对一系列问题得以确认并提出构想的基础上所制定的共同目标，并且实施中被员工理解和支持，最终形成的。
另外，必须对企业文化建设目标进行细分使其更具有可执行性，同时把共同目标和实际执行有效地衔接起来。对目标的分解就是把企业文化建设总体目标分解为企业目标、部门目标和员工目标，体现了目标的层级关系，使目标有系统，有层次，让执行更具有“可操作性”.
作为企业的员工，他的工作职责与工作标准的达成情况，对企业的总体目标做出那些贡献，目标的细分正是把这些目标具体化，具有可操作性，使个人与部门的执行方向和执行情况一目了然。切忌一些企业对企业文化建设目标认识上的误区，认为制订了企业的总体目标后，就等同于所有员工和部门的执行力目标，没有确定每位员工、每个部门的执行目标。等到落实时，由于每个人对如何达成策略目标有着不同理解，在采取执行的手段上还会因人而异，这种情况都会使得总体目标在执行过程中存在非常大的不确定性，从而造成策略目标在执行过程中的巨大偏差。目标可操作性差，就会变得泛泛而谈让人难以理解，最终使执行力沦落到只是一句口号，什么作用也不起。
(2)领导者角色变革。领导者往往会把企业文化建设缺乏执行力的原因归咎到各个方面，却忽略了分析自己，从自己身上来追根寻源。事实上，执行力是领导者意志的体现，倘若领导者自身的管理能力较差，后面有关执行力的所有事情将无从谈起。领导者决定了整个团队的执行力强弱，一个企业的领导决定着一个企业的执行力，一个部门的领导决定着一个部门的执行力。执行力的实施是靠领导者与员工之间的沟通和示范来推动的，因此作为一个优秀的领导者，必须身先士卒、百折不挠，由此产生的巨大的示范和凝聚作用，有效地激励和团结员工，共同实现企业文化建设的目标。
(3)培养团队协作精神。企业的“执行力”最终表现为团队力量，要形成团队强大的执行力。如同《水煮三国》一书中对木桶理论的描述，一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。因此，一个企业的执行力不仅取决于每一名员工的能力，也取决于员工与员工之间的相互协作、相互配合，这样才能形成一个强大的整体。企业可以通过形成团结协作的氛围、培养忠诚的员工来培养团队协作精神，从而提高企业的执行力，进而有助于企业文化建设的有效实施。
2.采用科学的宁波网通企业文化建设工具和方法由于缺乏有效的宁波网通企业文化建设推进系统、科学的测量工具和考核方法，企业文化建设言行不一的问题比较普遍，影响了企业文化建设的效果，不利于企业文化建设的进一步展开。目前在国外，由于理论研究的基础深厚，企业文化建设的相关工具和方法已经相当完善，比如企业文化的测量工具、企业文化建设成效的考核方法。国内有相关的企业管理咨询公司也已研究和开发出相关的建设推进系统和评价量表，我们可以根据企业的实际情况学习和采用，全面公正客观地测量和评价的企业文化的现状、优劣以及企业为企业期望的目标文化提供方向，并对以利于企业文化建设的有序稳步开展。
企业文化建设的实用方法主要有以下几种：
领导示范。在企业文化建设过程当中，领导的榜样作用，包括总经理与中层干部的榜样作用，对企业文化建设影响巨大，领导层要首先以身作则，使自己的言行符合管理当局所希望建设的价值观念。
树立英雄人物。树典型对于企业文化建设的意义有两条：首先，他给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”,从而提升员工的行为。
上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。其次，树典型会有某种暗示：别人可以做到的事，你也应该能够做的，这就为企业对员工的要求提供了某种合理性的证明。
权威宣讲。引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。因为外部权威的言论似乎更有客观性。这种外部权威有学术权威，知名企业家，政府高官等。选择的权威个人形象一定要好，否则效果不好。
外出参观学习。外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。
公共传播。企业文化建设必须用各种文化传播载体，借助多种文化宣传贯彻网络，不断推进内部和外部传播，致力于建设企业共同价值认知平台。
选用适当载体。企业文化建设可以通过企业文化手册、企业报刊、企业网络、企业内部电视台、电台、广播站、企业宣传栏和墙报、企业标语和挂图、企业画册、企业专题片和企业之歌等载体来进行传播;同时，也可以采用各种活动如文化娱乐、体育竞赛、庆典纪念、参观旅游、员工生日、员工公益、社区联谊等来进行企业文化建设。
需要说明的是：任何单一的方法其作用的发挥都是有限和有条件的，企业应结合实际来采用。
3.重视员工，发挥其主体作用
领导在宁波网通企业文化建设中的确起到举足轻的作用，但是领导个人无法代替员工整体，个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。
这里的“对员工个人的尊重”就是对员工主体作用的承认与肯定。对员工主体作用的忽略使得企业文化建设被认为是“一把手”工程，员工只是被动接受领导制定的企业文化建设方案，被动去执行，影响了企业文化建设的效果。
因此，必须发挥员工的积极性，重视广大员工在企业文化建设中的主体作用。重视员工，发挥员工主体作用的对策：
改革用人制度，合理选用人才。一个宁波网通企业最大的财富就是人才，人才选用的恰当与否，直接影响着企业文化建设效果的好坏。宁波网通企业文化建设要想取得成效，必须破除“任人唯亲”的积弊，建立科学的选人用人机制。在实际的管理中体现“人人都是人才”的思想，肯定、重视和尊重员工在岗位上取得的点滴成绩，对不是原则性的失误多些理解和包容，无疑会激发不同层次、不同身份员工的工作激情和创新潜能。只有如此，才能及时发现人才，合理选拔人才，正确使用人才，真正尊重人才，最终为企业打造人才高地，为开展企业文化建设打下坚实的基础。
结束语
本研究探讨了企业文化对人力资源管理效果的影响，并初步探讨了如何通过企业文化建设来提升人力资源管理效果。在今后的研究中可以结合具体的企业管理实践，进一步深入探讨企业文化提升人力资源管理效果的路径。