未休法定年休假与“年资特别假”，该如何给予补偿？

时间：2021-02-06 17:55:22 职场维权我要投稿

　　未休法定年休假与“年资特别假”，该如何给予补偿呢?下面小编带大家一起来看看。

　　案例

　　2011年6月1日，刘某入职某地产公司。地产公司规章制度规定，所有正式员工服务满一年，享有“年资特别假”2天，之后每满一年增加一天，以此类推，年资假须于一年之内使用，逾期视同放弃。刘某由于工作繁忙，入职5年均没有休过法定年休假和“年资特别假”。

　　2016年8月，刘某辞职，地产公司同意。但双方对于未休年休假和“年资特别假”的补偿存在分歧。刘某申请仲裁，要求公司支付其2011年至2016年未休法定带薪年假工资差额81060元，2012年至2016年未休“年资特别假”工资9083元。公司同意支付2015年、2016年度未休法定年休假工资，但认为刘某要求支付2011年起至2014年未休年休假工资差额的仲裁请求已过时效; “年资特别假”属于公司内部福利，未休“年资特别假”而要求货币化补偿，缺乏法律依据，应予驳回。

　　争议焦点

　　本案涉及到的问题是：法定带薪年休假工资报酬如何准确定性及适用仲裁时效?未休 “年资特别假”工资补偿能否按照未休法定年休假的报酬标准计算?

　　焦点评析

　　首先，关于带薪年休假工资报酬的定性及其仲裁时效适用，裁审实践中存在两种不同的观点。一种观点认为，带薪年休假属于 “福利待遇”范畴，并由此推断未休带薪年休假工资报酬，也应当归于 “福利待遇”范畴。因此，未休年休假300%工资报酬中100%为职工正常工作期间的工资收入，属于劳动报酬;其余200%是对职工未享受该待遇的一种补偿，不属于劳动报酬。与此相对应，应当适用一般仲裁时效的规定。还有一种观点认为，《职工带薪年休假条例》第5条第3款规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，既然这里称之为年休假工资报酬，理应属于劳动报酬的性质，应当适用特殊仲裁时效。

　　笔者认为，带薪年休假作为重要休息休假劳动基准，对其衍生出来的未休年休假工资报酬性质的认定，应当符合劳动法的立法宗旨，体现保护劳动者合法权益的基本立场。

　　带薪年休假属于法定休假日，劳动者在本应休假的时间正常工作，本质上属于法定休假日上班。《劳动法》规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。而《职工带薪年休假条例》第5条的规定也完全对接了《劳动法》。因此，未休年休假工资报酬，完全可以理解为加班工资，定性为劳动报酬，而不能随意理解为 “福利待遇”甚至 “经济补偿”。而且，如果理解为“福利待遇”，只适用 “一年”的`仲裁时效，客观上是对用人单位不安排劳动者休假这一违法行为的放纵甚至保护。并且，劳动者出于对丧失工作机会的担心，也不大可能在劳动关系存续期间提出支付未休年休假工资报酬的诉求。因此，采纳 “劳动报酬”的性质认定、适用特别时效，符合《劳动法》基本立法精神。

　　其次， “年资特别假”不属于法定年休假，是否支付未休假工资补偿，应该根据用人单位内部规章制度的规定执行。

　　从第一个层面来看， “年资特别假”作为用人单位内部自行规定的福利假期，不属于法定的年休假范畴。并且，因为它已经上升为制度上的 “福利”，意味着法定年休假与 “年资特别假”两者不具备可替代性。从第二个层面来看，没有休满制度上的 “年资特别假”能否获得补偿，取决于制度性规定，而不依赖法律对法定年休假的规定。如果用人单位的规章制度载明，未休“年资特别假”，可以获得额外的工资补偿，则应执行制度的规定;如果没有补偿的相关规定，则劳动者不能提出补偿。本案中，公司关于“年资假须于一年之内使用，逾期视同放弃”的规定并不违法，且公司并没有未休年资假能够获得工资性补偿的相关规定。因此，刘某主张未休 “年资特别假”的补偿，缺乏制度和法律依据，显然不能支持。

　　处理结果

　　仲裁委裁决支持了刘某要求支付未休法定年休假工资报酬的请求，驳回其要求支付 “年资特别假”补偿的请求。

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