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职场新人跳槽五大原因
为什么职场新人会出现频繁跳槽的现象呢？是什么原因导致的呢？
原因一：不知道自己到底适合什么样的工作
就业时信息不对称是跳槽的主要原因之一。一份调查数据显示，有高达75%的大学生表示，就业时的信息十分不对称。学校提供的就业信息有限，企业到底需要什么人才、专业、水平，数量多少等，没有专门的介绍，导致大学生稀里糊涂就业。
另一个原因就是企业在招聘人才时，描绘的职业前景非常诱人，来吸引人才。刚刚走出学校的大学生大多期望值较高，干一段时间后，发现与自己的理想有一定差距时，就会不计后果地跳槽，而没有一定的长期发展规划。
点评：职场新人在刚毕业时，会有自我认知的迷惑，有一段徘徊期。但最好在3年内明确自己的发展行业和方向，否则将来很可能碌碌无为。
原因二：先就业后择业惹的祸
如今的高校专业设置中，很多专业与市场需求脱节，一些大学的专业及课程设置不合理，专业趋同现象严重，造成供大于求。学生很难在市场上找到与之相对应的工作，因此，不得不“骑驴找马”。所以大学生找工作“专业不对口”是十之八九的事，工作一两年达不到自己理想的行业和职位也是“正常”的事。
为了先生存后发展，“先就业后择业”成为许多大学生的首选。就业不满意就跳槽，也成为许多大学生跳槽的主要原因。
点评：尽管跳槽不是80后的专利，但“缺乏忠诚度”似乎是80后职场新人的一个特点。当毕业生找到首份工作后，应先踏踏实实干上两三年，做出一定成绩再为自己的未来发展做打算。在选择有限的情况下，更应专注现有的工作，为自己将来的择业加分，才能在企业内及职场上有更多的机会。
原因三：大学生劳动保护意识加强
为什么大学生不愿意去一些中小企业?主要原因就是部分中小企业用工不规范，劳动合同形同虚设，或者条款繁多得不到真正落实。由于劳动法规在某些企业得不到贯彻，员工的权益维护艰难，有时*维*权*花费的时间和成本甚至要远远大于放弃*维*权*的成本，致使很多人不得不放弃*维*权*。比如劳动法明确规定，不允许用人单位以报名费、档案费、检查费、抵押金等名义向应聘者收费或者要求抵押财物， 但很多企业却照样我行我素，一副“你不干照样有人干”的态度。
点评：若是单位用工不规范，不跟员工签订劳动合同，缴纳各项保险，建议在做好本职工作的前提下，最好尽早寻找其他的工作。
原因四：重复性工作日益倦怠
一项调查显示，最易影响职业生涯的“职场通病”就是工作倦怠症。24.34%的受访者认为，“工作倦怠症”会对未来的职场生涯产生负面的影响。17.39%的受访者觉得“对自己没要求，得过且过混日子”是种很可怕的状态。另有各一成左右的受访者觉得“三分钟热度”以及“做事不主动”最易影响到今后的职业生涯。男性受访者进一步补充“怕适应新环境”、“过于追求完美”这些个性上的弱点通常也很容易影响到将来的发展，女性受访者则更担心“不懂得变通”、“无法处理好和上司的关系”这些人际关系上的问题。工作年限在3年以下的受访者更会犯“眼高手低”的毛病，工作年限在5年以上的受访者患“工作倦怠症”的比例直线上升，但在“时间管理”问题上相对比较得心应手。
对于80后、90后更加随性率性的一代来说，“工作乐趣”越来越成为离职诱因。工作只是单调的重复，程序化的进行，这是喜欢挑战喜欢新鲜的80后、90后不能容忍的。甚至自己创业也不愿去从事这样的工作。
从趋势来看，企业中基层岗位的缺口越来越大，虽然企业招聘大学生的意愿增强，但主要还是销售、客服、配送等基层岗位。通过离职、跳槽提高“工作满意度”可行性不大。工作一段时候后，难免会出现无法获得成就感、重复性劳动付出与回报不成比例，对工作失去激情等。
点评：工作倦怠与否关键在于是否有正确的态度。只要有正确的态度，就能化沮丧、挫败为乐观、自信与成功。事业上有一些起伏是正常现象，影响因素是很复杂的，也不完全是个人的问题，没必要太过介意，也没必要对自己太过苛求。对于因觉得工作缺乏挑战性，劳动单调重复乏味而引起的工作倦怠，可以尝试着把工作内容按“重要”、“较重要”、“不重要”来分类，看看哪些工作可以不做，或是授权给更适合的人去做。找一些对自己有挑战性的，而且自己有兴趣承担的责任来承担。
原因五：没有发展空间
据调查显示，对现有的工作发展空间不满和对薪酬福利不满是导致职场人跳槽最主要的两个原因。与跳槽原因相对应的是，吸引人才的两大因素同样是薪酬福利和发展空间。根据最新的调查显示，薪酬方面，期望通过跳槽薪酬能够涨一倍的职场人有14.7%，比2009年春季高了1.1个百分点。其次希望能够涨薪50%的职场人近三成，同比高出6.2个百分点。
学不到东西，企业效益不好，提升空间不大，是许多求职者跳槽的原因。“很多人一开始工作热情很高，但是慢慢地觉得整天干杂活，不被重视。也许这正是企业对你的考查期。初入职场的大学生遇到困难要冷静面对，不要太过急躁。”
点评：80后、90后员工追求的不仅仅是高薪，他们更看重个人兴趣，自我价值的实现”。企业应该有专人为员工做职业规划，提供成长和晋升的管理方案。最好能对员工进行分类，如管理、技术、业务等，不同类别的人才设定不同的发展阶段，达到一定标准即提供晋升的机会。
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