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千变万化的面试问题
企业最普遍做法就是依据行为面试技术建立模型。他们相信最好的预示未来表现的标志就是过去的表现，因此他们将请你描述一种情况或讲述一个故事。根据经营结果，他们将让你举例详细说明你做的工作，这个经营结果定义很明确：
问题是什么，你如何解决的?
你做的具有影响力的事情有哪些，为谁做的?
你是如何着手去做的?
例如，如果你应聘一个员工关系职位，他们或许问你处理过的最普遍的员工关系问题是什么，你处理的最复杂的问题是什么?以讲故事的方式讲述一种特殊的情况-例如，骚扰调查或者不当的辞退员工的情况。这时你的职业发展日记就能派上用场。在面试的前一天晚上，使自己再熟悉一下简历和职业发展日记中的重点内容。你的简历上虽然体现了你已经'处理过复杂的员工关系'，但是在职业发展的日记的提示下，你就能做好准备，从容进入面试过程，讲述简历中字里行间隐藏的故事：发生了什么事，你是如何处理这件事的，复杂性如何，结果如何。
他们想知道：你真的了解你做过的事情吗?你的故事甚至可以有不好的结果。毕竟你没有创造问题，你只是负责解决问题。你讲述的故事-无论结果是什么-主要是你如何尽可能用最好的方法来解决问题，降低企业的成本和风险，人们希望不管怎样，让每一个人继续自己的生活。在面试中他们要寻找的不一定是令人开心的结局，而是对问题的答案：'他解决问题的过程怎样，他如何能较好地处理这个问题。'(有可能有好结局的故事对你不利，尤其是当它揭示你在人力资源管理专业领域方面缺乏知识。
有一些基本的规范不能违背。我曾经遇见过一些候选人讲述了他们的故事，其中因为他们没有受过适当的训练，违背了许多规范。面试官想了解的不仅是你做了些什么，而是你如何去做的。他们想确信当你来工作时，你已经受过适当的培训，能够正确地完成工作。)
面试官还想了解你从自己的经历中学到了什么，甚至(或者尤其是)教训。他们会问你：'如果你能再重新做事，你会采取与以往不同的方式做什么事情?结果会怎样?'你或许会经历最好的流程，但是可能会取得一般的结果。但是如果你事后意识到'如果我采取稍微不同的方式做事，我就会取得更好的结果'.那么，如果你是具有较大潜力的候选人，你就能够显示出学习能力和将来为企业增加价值的能力。
若让用人单位的招聘经理认为你是经验丰富、成熟的专业人员，你就要具备这样的哲学观，不是每一个人力资源管理人员的行为都会产生好的结果。招聘经理知道不可能一切都是完美无缺的，他们自己也曾经担任过这些职位，他就知道人力资源管理人员没有制造问题。人力资源管理人员在企业内存在的原因之一就是，当你将不同的人聚集在一起做不同的事情时，人力资源管理人员解决在工作环境中自然产生的问题。因此你必须预料到哪些会产生问题，尽你的努力以最佳状态去做事，用你知道的最好的流程和知识解决这些问题-然后从这些经验中学习。
没有人期望你是完美无缺的。实际上，聪明的招聘经理知道出现不理想的情况也是一种事实。如果你没有犯错误，你很可能就不会成长。他们甚至问你犯的最大的错误是什么，你是如何犯这个错误的。通过询问你犯的错误，他们想了解你是如何改正错误的。改正错误，避免重犯，与开始正确地做事相比，前者如果不是比后者更重要，那么两者也是同等重要。
当你申请的职位更高，达到高级管理人员的级别，他们会围绕业务本身询问更多的问题。关于你所在企业从事的业务你知道多少?他们会询问关于市场的问题。他们会问你所在的企业为什么会成功，或者为什么不成功?他们期望对此你能了解一些。他们期望你能了解一些产品计划和市场计划。
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