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HR怎么做好员工岗位调整
员工岗位调整，在用人单位日常管理工作中经常发生，那么HR应该怎么做好员工岗位调整呢，以下是小编为大家收集的HR怎么做好员工岗位调整，欢迎大家分享。
调整员工工作岗位应具有合理性
调动原因上应存在“客观情况的变化”或“生产经营的需要”。
在市场经济体制下，效益至上是用人单位的必然选择，在企业面临经营环境和生产条件发生较大变化的前提下一味苛求企业保障劳动者权益无疑是不理性也 条件发生较大变化的前提下，一味苛求企业保障劳动者权益无疑是不理性也是不可行的。
调动方式上具有公平公正性。所谓调动方式的公平公正，则是指用人单位对客观上符合调动范围的人员不存在差别化对待，待调人员从机会获得、调动规则等方面均具有一致性。
调动程序上应经过与劳动者的平等协商。无论用人单位调岗的理由如何充分均应依照法律或规章制度的规定与劳动者进行协商听取劳动者的 充分，均应依照法律或规章制度的规定，与劳动者进行协商，听取劳动者的抗辩理由。
若未经协商，用人单位单方作出解除劳动合同的决定，则该解除属于违法解除，应由用人单位承担相应责任。
调整员工工作岗位要符合法律规定
《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。
但在实践中，除员工不会提出反对意见的升职调整外，绝大多数情形员工不会同意调整工作岗位。此时用人单位可能就会单方调整，强行调整员工工作岗位，于是，纠纷产生。
所以劳动合同法第三十五条之规定未免失之僵化，该规定有时导致用人单位调整工作岗位十分被动，此亦与用人单位的自主经营权严重冲突，加剧了劳资关系恶化。
用人单位可在劳动合同条款中对岗位调整的情形进行明确约定，只要这些约定不违反法律、行政法规的禁止性规定，届时出现调整工作岗位的情形即可行使单位调整的权利。
调岗时，不仅要符合相关的实体法的要求，还要符合一定的程序要求：
1. 在发生调岗时，对员工出具按上述考核制度和程序作出的考评或考核的结果，让员工签收。
如果员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。
2. 用人单位与员工就调岗签订协商一致的协议。
3. 如果员工不肯签，或者对此有异议，则应按照公司内部预先的规定，由公司特定部门或特作 单来法定人员将情况作成书面记录。
因此，对于用人单位来讲，合法的、详细的、具有可操作性的规章制度是十分重要的，不仅可以保证企业用工的合法性，更是维护企业权益的保障。
应充分考虑员工利益，寻求员工支持并做好调岗后相关工作
首先，用人单位要换位思考，在与员工面谈前准备充分。调岗调薪往往都直接牵涉到员工的切身利益，因此用人单位在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑通过换位思考可以更好地了解员工的想法 。
在将调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，以便在面谈时逐一使用。
其次，与员工亲切面谈并告诉员工调整的原因及依据，争取获得员工的理解和支持。调岗成功的关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整后员工能一如既往，甚至更努力地为用人单位服务，获得员工的支持是调岗最关键的步骤。
从实践来看，面谈无疑是 种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，以达到最终目的。
面谈时，用人单位有关部门不应该生硬地告诉员工用人单位的调整决定，让员工感觉用人单位高高在上，员工只能服从用人单位安排。
再次，调岗后，要与员工签订变更协议。调岗必须签订书面变更协议，这对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。协议要写明确双方变更后的权利义务。
最后，调岗后要对员工进行岗位培训。经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。
内容一般有：新岗位说明书、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等。
员工关系具体要做哪些工作
每个公司对员工关系岗位的定位不一样，工作任务安排的颗粒度也不同。小企业对员工关系的工作范围要求比较广，但是专业程度要求不高；大型企业正好相反，员工关系岗位的工作范围要求比较小，但是专业程度要求较高。所以，我们仅仅针对普通规模的企业，一起数数员工关系岗位具体做哪些工作。
1、员工入职时期
这个时期是工作开始的时期，主要包括四个方面。
1）员工入职体检
员工入职体检现在已经成为必备项目，虽说岗中体检由工会负责，但是岗前体检报告首先是由员工关系专员审核的，所以在这一块应该明白员工能顺利入职和无法入职的体检标准。
2）员工劳动合同
劳动合同一般是在入职时候就签订，或者在一个周，或者在半个月，最迟不能超过一个月的时间，按照公司规定做好合同签订和统计工作。另外，对于劳动合同的管理也是重要工作之一，比如合同的续签、变更等工作。
3）员工相关协议
这个部分也是因公司而异，有些公司对员工的工装、餐补、体检、离职等等都做了相关的规定，为了避免后续出现纠纷，在员工入职时就签订相关协议，对公司和员工双方都有利。
4）员工信息管理
员工的个人信息采集与录入系统，或者由员工自行录入。特别是公司的管理者或者重要人员，他们的信息一定要了解，因为很多事情相互牵连，如果无法在背后打通人员关系，就会身陷囹圄，进了牛角尖。
2、员工在职时期
员工在职时期主要包括两个方面。
1）员工岗位管理
包括员工的岗位调整，比如晋升、调岗、降职、待岗等等。这些都有一套严格的流程，所以要么建立起这套流程，要么就去实施这套流程。在实施的过程中记得和直接上级多进行沟通。
2）员工工会管理
这个在很多公司的员工关系专员没有这一项，之所以把工会写出来，主要是因为在处理员工关系时，不可避免的会和工会产生联系，所以在员工成为工会会员之后，相关的处理要及时与工会沟通，征求工会的意见，也一定程度上能够减少“棘手”的程度。
3、员工离职时期
很多情况员工关系感到棘手的问题就出现在员工离职时期。员工离职包括辞职、辞退、协商一致解除、就业协议类解除等等，其他的都好办，单是辞退一项，就有可能让我们焦头烂额。
1）做好离职体检工作
这是员工职业健康管理要求，有些企业可能没有这方面的规定，单是对于工业行业来说，这部分必不可少。因为有的职业病潜伏时间能长达四十年，所以离职体检通过后就避免了后期员工以职业病为由找到公司要求赔偿的情况。
2）劳动纠纷处理
这在离职的时候非常常见，劳动法和相关法律对这一项都有了相关的规定，这项工作虽然可能产生冲突，但是因为法律有相关要求，所以反而好办。这要求我们多学习劳动法和相关法律，在紧要关头能解决大问题。
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