HR如何看待人才流失

时间：2023-04-20 11:52:20 欧敏 HR指南我要投稿

相关推荐

HR如何看待人才流失

　　关于公司的人才流失问题，作为HR的你是怎么看待的呢?下面小编整理了相关的资料，希望对大家有所帮助。

　　人才流失的本质：员工发展与企业发展不同步

　　核心员工离职的原因有很多，比如：对公司的薪资福利不满意;公司沟通不畅，员工心生怨意;员工对公司的前景不认可，等等。笔者认为，本质的原因是员工的发展超过了公司的发展。

　　在企业发展的同时，员工在自己的职业生涯中也在不断地发展，包括技能的提升、经验的积累、性格的塑造、意志的锤炼等等。当员工的发展提升至一个新的台阶后，他在内心会对自己的岗位或对公司提出新的要求。比如负责更多的工作内容，承担更大的工作压力，获得更大的认可，拿到更多的薪水等等。部分员工可能会直接给公司的有关部门或者人员提出自己的需求，然而更多的员工却不会表达出来。当需求长时间得不到公司的反应和满足后，员工便会心生去意。一旦在外面遇到合适的机会，便会挂靴而去。从某种意义上讲，员工的离职也无可厚非，因为“人往高处走，水往低处流”。

　　正所谓“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”，遇到员工流失的情况，公司要理性面对。既不能暴跳如雷，大骂员工忘恩负义，也不能简单训斥主管工作不力，留不住人。而是要静下心来仔细思考：公司的发展和员工的发展相匹配吗?

　　当我们理性评估后发现员工的发展已经超过了公司的发展，员工需要一个更大、更好的平台而公司暂时不能提供时，我们的决定应该是衷心祝福并欢送员工的离开，唯一能做的是希望员工做好离职交接，尽可能不影响接下来工作的顺利开展，并期望今后还有机会与其合作。公司这样做，一方面是因为“天要下雨，娘要嫁人”，事情已经不好挽回。另一方面是因为“退一步，海阔天空”，和员工好聚好散，并做好离职管理，给今后的工作带来帮助。妥善做好离职管理将巩固公司在离职员工中良好的雇主形象，有利于其在新的环境中传播公司形象，也有利于其在新公司中“念及旧恩”而保守公司机密，甚至为公司的业务、发展提供帮助和支持。

　　然而，很多时候我们理性评估后发现员工的发展并没有超过公司的发展，员工在公司仍然有发展空间。这时候公司该怎么办呢?首先，公司要争取留住员工，要真诚地和员工沟通，倾听并满足员工的合理需求，争取让员工留下来。其次，也是更重要的工作，是公司要反思内部人才管理是不是出现了问题，并及时“亡羊补牢”，确保不再发生类似情况。

　　加强内部人才管理，规避供需动态分离

　　根据多年的HR实践工作经验，笔者认为公司应该从以下几方面做好内部人才管理，保证人才队伍的稳定。

　　第一，招聘时重点考察发展潜力。公司在招募新员工的时候，除了考察其以前的工作经验，更要看重其潜力，包括理论知识、学习能力、领导能力等等。具体来说，一是看其能否不断发展，承担更多职责;二是看其对自身的职业生涯规划，是否与公司能给予的发展空间相吻合。尽量保证应聘员工的职业生涯和公司的期望协同一致，互为满足。

　　第二，做好人才梯队建设，合理规划员工职业生涯。前面已经提到，公司在不断地发展，员工也在不断地进步。公司需要将二者有机地结合起来，形成和谐统一的整体，一起进步，一起发展。

　　每家公司都有自己的战略规划，包括短期、中期、长期计划。人力资源部要根据公司的规划去制定人力资源规划，适配相应的人才，保障人力资源的供给和支持。在人力资源规划中，要充分考虑在不同阶段公司需要什么样的人才，如何形成何种梯队，这些人才从何处而来。在出现空缺的情况下，公司要优先任用内部员工，给员工以职业生涯发展的机会。

　　第三，树立愿景，宣贯到位。公司应该有一个美好的愿景，包括“前景”和“钱景”。用美好的愿景去鼓舞、激励员工奋发向上，勇往直前。在实践工作中，很多公司存在愿景宣传贯彻不到位的情况。员工不了解公司未来的发展方向、前进目标、工作计划等，更不清楚自己的工作是如何具体影响到公司目标的实现。从而导致公司愿景和员工工作在员工认识上的脱节，严重影响员工的成就感、归属感以及工作积极性。

　　愿景的宣贯可以采取“逐级执行、以点带面”的方式进行。首先，公司管理层要对愿景形成一致的认识，达成共同的看法。其次，公司要在高阶主管中宣传贯彻公司的愿景，让主管听明白、想清楚公司的愿景。接下来以此类推，把公司的愿景宣传贯彻到每一位员工，扎根于每一位员工的心里。在宣传贯彻愿景的时候，要把每位员工的具体工作同公司的愿景紧密结合起来，让员工认识到自己的工作会对公司愿景产生直接的影响，从而提高员工的成就感和归属感，减少员工流失。

　　第四，加强沟通，做好服务。员工是有血有肉有思想的人，而不是机器，因此员工在工作中是带有七情六欲的。如何及时有效地获取员工的真实想法，并提供有针对性的解决方案，这对于公司的人才管理显得非常重要，尤其是在高科技研发型企业体现得尤为明显。员工在思想上出现波动的时候，比如对公司的战略有疑问，对公司的产品设计有看法，对工作计划有意见等等，公司要提供相应的措施来疏导、排除员工的疑问、看法和意见，让员工回到公司统一的平面上来，从而提高工作效率，也稳定员工队伍。

　　第五，提供合适的薪酬福利保障。员工生活在现实的社会中，需要合适的物质生活保障，特别是在物价高企的如今，员工对此更是感同身受。公司要根据市场的薪酬福利情况，在可以承受的范围内为员工提供可能的薪酬福利保障，既可解除员工的后顾之忧，也会降低员工的流失率。

　　总而言之，人才的流失，特别是核心人才的流失，是公司的一大痛处，也是人力资源部的一大挑战。需要人力资源部做好各项工作，采取各种措施，予以应对。然而，只有公司不断发展，以保证和员工的发展相匹配，才是真正解决人才流失的根本。正所谓“是雄鹰，就给它翱翔的天空;是骏马，就给它奔驰的草原;是蛟龙，就给它遨游的海洋”，否则员工的发展和公司的发展不一致，保留人才特别是核心人才无异于缘木求鱼。

　　HR如何避免人才流失

　　1、建立一个平衡的工作环境

　　当工作需求开始影响员工生活满意度的时候，他们就会想要离职另寻高就。做到“工作与生活兼顾”很重要，公司可以提高员工的个人满意度，同时也能够达成公司的目标。

　　2、加强与员工沟通

　　与公司人才保持坦诚、开放、经常性的沟通，是非常重要的。特别是公司不景气的时候，管理者更应该加强与员工的沟通，尽量减轻下属对公司、对自己未来的担忧。管理者应坦白告知公司的现状及发展方向，多沟通，员工更能接受现状。

　　3、提供金钱以外的福利

　　留住人才的关键在于管理者对下属应有差别对待，而非一视同仁。奖励员工的诀窍，就在于个人化：弄清楚你的优秀员工最重视的无形福利是什么，再想方设法满足他们。

　　4、鼓励内部流动与内部创业

　　让员工到自己感兴趣的部门工作，也是留住人才的好方法。另外，企业还可鼓励优秀人才在公司内部“创业”，可以让员工全身心投入工作，也可以借此锻炼人才，提高优秀人才留下来的意愿。

　　5、给予应有的表扬与肯定

　　表扬与肯定是成本最低、却很少被用到的激励方法。很多企业都存在表扬不足的问题，当你的人才成功完成任务的时候，你应该给予他们表扬与肯定，并且让大家知道他们的贡献。表扬要明确，比如，不要随便敷衍一句：“你做得很不错”，而是说：“我要感谢你为这个项目所付出的努力，它让我们部门的业绩增加了30%，成为全公司第一。”

　　6、提供挑战性的任务

　　给优秀员工参与新任务的机会，从中磨炼技能，发光发热。新任务可以是各部门优秀人才齐聚一堂、相互切磋的团队目标，也可以是让员工独当一面的个人项目。

　　7、提供专业发展的机会

　　给优秀人才提供专业发展的机会，让他们获得更好地发展，他们就会感受到在这个公司还有发展的空间，这样也可以提高他们留在公司的意愿。

　　8、调整薪资报酬制度

　　薪资报酬是决定人才去留的重要因素。企业在调整薪酬制度的时候，如果只重视职位、资历等非成果取向的标准，不以绩效作为论薪计酬重要依据的话，很难留住人才。公司调整薪资报酬制度的时候，更应注重绩效。

【HR如何看待人才流失】相关文章：

HR如何发展？02-07