招聘季，HR不要迷茫
甄选是技术吗?那当然，结构化面试、行为面试、压力面试、情景面试，不一而足，都是响当当的实践技术;动机测试、情商测试、成就测试、人格测试，林林总总，都是硬邦邦的科学技术。不算星座、命理、四柱、五行，甄选技术就已经浩如烟海了。找一个顶级学霸，十二岁就能考入科大少年班的那种，让他立志钻研甄选技术，以那样的智商，加上毕生的精力，皓首穷经，也不足以窥其全貌，甄选技术，洋洋乎，蔚为大观噫!
招聘是技术吗?很难说。招新人，还是招老手?招销售，还是招研发?招专家，还是招通才?统一招聘，还是各部门自主招聘?这些决策多半是主观的，更像是艺术。在口语中，招聘和甄选经常混淆，导致边界模糊。现实工作中，招聘和甄选也是你中有我，我中有你，致使边界越发模糊。边界模糊的后果严重吗?那是相当的严重!
问题一，主观越位。如果面试官的主观判断，侵犯了甄选技术的客观性，就成了“说你行，你就行，不行也行;说不行，就不行，行也不行。”过度自信的土豪老大们，经常犯这样的傻。求职者还不能有脾气，呵呵，职场侏罗纪，土豪横行，不服不行。主观越位，导致技术势微，马屁得宠，长此以往，便是斯文扫地、技术沦丧。
问题二，主观缺位。招聘当中，最重要的主观决策，是EMBA课堂上称为“人员配置战略”的那个东东，英文是Staffing Strategy。美国有个关于杜鲁门总统的笑话，说他想找一个一只手的经济学家，笑点就是主观没主意，客观很无辜。招聘之初，主观的配置战略不明确，或者配置战略的指向不一致，客观判断就没有基准，无论神马甄选技术都只是浮云。招聘和甄选是什么关系呢?是幸福和相亲的关系。
决策一，愿景。相亲之前，先要想清楚，什么是幸福?你追求什么样的生活?是诗情画意，还是金戈铁马?是小桥流水，还是大漠孤烟?没有个人愿景，就没有两个人的共同愿景，没有共同愿景的两个人，只有擦肩而过的偶遇，没有同舟共济的缘分。愿景不清晰，无论去非诚勿扰，还是上我们约会吧;是摇一摇，还是陌陌，一切平台和技术，都只能产生反作用，选择越多，越容易挑花眼。
决策二，取舍。所谓决策，就是取舍，好的战略决策是一系列取向一致的.取舍。例如，以创新为核心优势的企业，文化就要选择开放，结构应该偏平化，机制最好是项目制，人际氛围应该偏积极，这一系列的选择，指向都是创新。决策取向不一致，就会产生内耗。在招聘当中，具体到每一个人的选择，也应该贯彻人员配置战略，例如，有创意的人，一般不太听话;独立性强的人，容易不服领导;越忠诚的人，依赖性也越重。面对这些选项，需要给出一个符合战略目标的优先顺序。最可怕的招聘标准就是“全乎人儿”，既果敢、又谨慎，既听话、又创新，既高效、又低薪，这样的员工，不但星星上没有，连韩剧里都没有。
什么是人员配置战略?
2012年秋天，我陪朋友去某著名会所观摩学习。车到了停车坪，一个干净帅气的小伙子，穿着干净帅气制服，用干净帅气的手势，指挥朋友停车。进了会所大门，发现所有的小伙子、小姑娘、厨师大哥、保洁阿姨都穿得干净帅气，脸上带着干净帅气的笑容，眼神里流露出发自内心的干净、帅气、自信、宜人。哇，那一幕，把我和我的小伙伴们都惊呆了。在向会所总经理当面讨教时，他用干净帅气的语调指出，薪水一定要高，超过同行一倍;高薪保证招聘时有足够的候选人;从众人中挑选自信、独立、勤奋、好学的特质;再做好培训和生涯发展计划，其他的事情就是水到渠成。
人员配置战略是与整体战略一致的一系列招聘甄选及人员任用标准。其中常见的选项，在个人层面的有薪酬、学历、经验、才干，组织层面的选项有文化、结构、进级、晋升等等。高薪、高学历、高经验、高才干，这种配置很好理解，能不能做到低薪、高学历、低经验、高才干的组合呢?可以，但是要引入另一个战略才能做到：人员开发战略。
什么是人员开发战略?
1998年，我代表某企业去各大学做校园招聘，站在学校礼堂的讲台上，一开口便把同学们给惊呆了：“各位同学，这次招聘的岗位叫经理培训生，不是一个长期职位，是两年期的管理开发项目。进入这个项目的学员，两年之后，会成为经理。我热情邀请大家加入，但是要把丑话说在前头。”
丑话一，薪水低，低于行业平均水平。如果加入这个项目，你的薪水和同学相比，应该是中等偏下。好消息是，两年之后，等你通过这个管培生项目，再和同学们相比，你的薪水肯定是在第一方阵中。
丑话二，工作累，劳动强度仅次于民工、学习强度仅次于高考。你的工作强度和同学们相比，一定是第一方阵中的第一方阵，身体不好的同学不要投简历，我很负责任地告诉大家，真的很累。虽然我们公司一年难得加一次班，但是管培生几乎没有周末，因为有太多的书要看、太多的报告要写、太多的培训要参加。
丑话三，恋爱难，两年内不要想谈恋爱这个事。管培生工资低、工作累、出差多、时间少，累得像个民工，苦得像读高中。这个阶段谈恋爱，成功率极其低，强烈建议大家这两年不要谈，已经谈了的，最好把爱情放到冰箱中冷藏两年。好消息是，两年之后，你进入正常工作状态，有大把时间谈恋爱。我们公司不提倡加班，去年管理人员的平均加班时间为12天，这12天主要是部门经理和高管们贡献的，一线经理是5天。更好的消息是，我们公司有3+N的年假，工作满一年，有三天年假，以后每年加一天，满30天以后就不再加了。
丑话四，有风险，两年考核4次，两次不能通过考核，终止合同。好消息是通过率很高，前年管培生项目的通过率是92%，去年的管培生项目还剩一年，目前的通过率是100%。
这段讲话，是经典的校园招聘宣讲，核心内容是基于人员开发战略的生涯规划，告诉同学们，未来很美好，但是今天很现实。有了人员开发战略，在招聘的时候，低薪、高学历、低经验、高才干的组合才有可能实现。
人员开发战略，英文是 personnel development strategy，是与整体战略一致的一系列组织性的知识学习、技能培训和能力开发实践。开发和甄选是什么关系呢?是婚姻和恋爱的关系。恋爱成功是因为相互吸引，婚姻成功则是因为相互包容。从技术层面来说，最重要的甄选标准不是当下的适合，而是长期的包容。
技术一，素质甄选。在婚姻当中，事事观点一致，时时相互欣赏的完美夫妻，至少是可遇而不可求的，因此，相互包容就比天造地设靠谱得多。例如，爱情似火、燃烧沙漠的热辣夫妻，虽然同时面对养车供楼、奶粉尿布的日常生活，但是激情冷却的步调，不一定同步，没准会落下个冰火两重天。磕磕绊绊，磨合之后又能重新适应，这才是夫妻相处的常态。与工作完美匹配的员工，也是可遇不可求的，因为市场是动态的、工作是变化的、人格是发展的。同理，人与工作之间的弹性适应，远比刚性匹配有意义。招聘甄选的第一轮是素质甄选，首选适应性强的候选人。哪些素质决了适应性呢?三条，一是宜人性，能与他人友好相处，人际适应性强。二是坚韧性，能正确应对成就感、虚荣心、挫败感和其他强烈情绪，情绪适应性强。三是发展性，能够学习新知识和新技能，任务适应性强。故此，最重要的甄选技术，是定义、识别和测量三大核心素质——宜人性、坚韧性和发展性。
技术二，思维甄选。夫妻之间的相互包容，不是相互忍让，更不是无条件退让，而是相互理解。理解力是心智模式，包括四个维度，分别是价值、路径，感受和逻辑。工作当中的理解力，即平常所说的“悟性”，也是这四个维度，任务价值、任务路径、任务感受、任务逻辑。理解力的四个维度，对应四种思维方式，理解价值，思维就要有主体性，路径理解需要目标思维，感受理解需要体验思维，逻辑理解需要因果思维。没有理解力，就只能按经验和习惯工作，不能应变，更不可能创新。招聘甄选的第二轮是思维甄选，选择理解力强的候选人。故此，最关键的甄选技术，是定义、识别和测量四种思维能力——主体思维、目标思维、体验思维和因果思维。
天下熙熙，皆为利来;天下攘攘，皆为利往。光怪陆离的幻相背后，总有一些不变的实体。虽然不幸的家庭各有各的不幸，但不幸的原因却不外乎麻木和愚昧。国家的繁荣有无数种解读，但无论如何解读，都离不开包容的社会、开放的言论，和勤俭的美德。
招聘也一样，是高度系统化的决策，是复杂的主观艺术，但无论采用什么样的配置战略和开发战略，都离不开两项恒久不变的客观技术：素质甄选和思维甄选。艺术和技术是谁决定谁呢?很难说，也许会再一次验证麦克卢汉的名言：媒介即信息。
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