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如何让培训驱动员工绩效

时间:2017-05-10 12:00:00 HR指南 我要投稿

如何让培训驱动员工绩效

实现高绩效或许是每一家企业梦寐以求所想要实现的目标,但是事实上这个目标总是不尽如人意。起初国内的企业感到很是茫然,不知道如何提升绩效,把绩效低下的原因归结为产权和经营机制等方面,国有企业纷纷实施股份制改造并出台承包责任制等措施,民营企业则纷纷把绩效提升寄托于引进职业经理人,最后发现这些措施对企业绩效提升并不明显,往往是用完三板斧后就没有后文了,企业所期待的高绩效往往是昙花一现,大部分企业的绩效依然没有什么起色。

  实际上,企业的绩效是浮在海面的冰山,而影响企业绩效的很多因素则隐藏在水面之下,要想从根本上提升绩效,需要分析以下影响绩效的关键因素。

  影响企业绩效的因素可以分为工作体系问题和员工体系问题两大方面。工作体系包括经营管理机制问题和工作环境问题,这些因素相当于是绩效的硬件系统,工作体系问题对绩效的影响也较大,但是这些是相对稳定的,也是相对较容易进行调整的。而企业绩效问题的难点还是在于员工体系方面的问题,这些因素相当于绩效的软件系统,不管是员工不胜任还是员工不努力,都是与每个员工个体相关,随时都会存在于企业的每一个角落,如果没有良好的管理机制,这些低绩效的员工就会成为影响企业绩效的酵母迅速扩散。而且,从根本上来讲,企业的工作体系也是受员工体系所影响的,不管是经营机制、组织机构和流程制度,还是设备条件、材料信息,都与相关的员工有非常密切的关系,一个不称职的车间人员,设备也会经常处于不良状态,一个不称职的管理人员,很难设计出良好的经营管理系统。

  由此看来,能否有效解决员工的不胜任和不努力问题,成为改进员工绩效的关键所在,高绩效的企业不是因为有一套科学合理的绩效考核机制,而是因为这些企业拥有积极进取奋发向上的管理团队和员工队伍。绩效考核系统之所以被越来越多的企业所认同和接受是因为通过绩效考核可以比较客观地衡量出组织整体绩效和每一个员工的绩效,并通过绩效分析追溯出影响企业绩效的原因,从而为企业提升绩效找到努力的方向。但是绩效考核系统就像是一把体温计,可以测量企业的体温是不是正常,但是不能帮助企业降低体温,不能解决这些影响绩效的问题。

  要想有效解决员工的不胜任问题,除了在人才引进时严格筛选,更多要依靠企业的培训体系,新员工是否胜任是相对的,从长期来看员工是否称职才是管理者所要关注的。员工不努力可能会与企业的激励机制相关,但是更多时候员工是否认同公司的价值观和文化理念成为员工是否努力工作的关键因素。很多管理者可能都在思考这个问题:员工进入一个企业,他所创造的价值与进入另一家公司为什么会有不同?甚至天壤之别?往往与员工是否适应企业文化有很大的关系,所以企业应该通过培训向员工传递公司倡导的价值观和文化理念,帮助员工认识和接受企业的价值观和文化理念,在帮企业创造价值的同时实现自己的价值。

  培训对企业提升绩效所扮演的重要角色已经被越来越多的企业认可。据美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出:68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力,53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。

  培训的迷思

  尽管培训对于企业提升绩效扮演如此重要的角色,国内企业的培训现状却堪称令人担忧。据调查国内92%的企业没有完善的培训体系,在企业的培训管理机构方面,仅42%的企业有自己的培训部门;在培训制度方面,64%的企业声称有自己的培训制度,但很多企业又承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面,没有几家企业进行过规范的培训需求分析。

  是什么因素导致企业对培训工作没有足够的重视呢?根据笔者长期咨询过程中的观察,很多企业的经营者存在以下几个困惑。

  培训的迷思一:留不住的培训对象

  培训对于公司来讲是一笔投入,但是最早从这笔投入中获得益处的是企业的员工,如果受训以后的员工可以继续为企业服务,企业就可以从这些员工的身上获得相应的回报,如果员工受训后离开企业,那么就意味者企业不能获得预期的回报,而且经过培训后的员工往往容易成为竞争对手的猎物,所以,企业在这些员工身上的培训也就成为他们跳槽到竞争对手时的嫁衣。 企业管理培训

  培训的迷思二:不领情的培训激励

  在很多企业经营者看来,公司组织员工培训是为这些员工创造学习的机会,是对这些员工的一种精神上的激励。但事实上员工并不这么认为,很多员工在接到培训通知之后通常以工作太忙为借口而“逃课”,或者当成是一次工作中的休憩。一份调查报告显示:受访者中表示对公司培训非常满意的只有2。73%,感到非常不满的以及不太满意的分别占到了33。46%和27。22%,其中,企业安排的培训内容是人们集中投诉的对象。

  培训的迷思三:看不见的培训价值

  企业花钱做培训肯定希望能获得预期的效果,但是事实不容乐观。前不久,前程无忧就“人才培训现状”做了一次调查,1282份答卷调查显示:45%的人认为学习的时候有收获,但具体工作时收效甚微,感觉“学有所得、非常有益”的人仅占38。07%,还有16。93%的人觉得“学着一套、用着一套”。有些人认为很多培训项目存在欺骗愚弄性质,而公司也没有切实把握好课程内容的选择,导致供需不匹配,既浪费金钱也荒废宝贵时间。企业在培训上形成的浪费主要有两部分,一是未慎选课程,培训经费未用在刀口上;二是未针对已实施的课程进行效益评估,无法提升绩效的课程却持续举办。目前,国内很多企业对培训绩效的衡量仍旧停留在以培训人次数、时间、经费执行率为评估指针的阶段。

  有了这些迷思,培训对于企业提升绩效的重要价值就无法被企业看到,在培训方面的投入就分外谨慎了,据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示:员工培训投资经费只有工资总额的.2。2%,远低于发达国家10%-15%的水平。

  建立基于绩效提升的培训管理体系

  培训体系主要包括培训需求分析、执行培训和培训效果评估三个环节。很多企业的培训无法取得预期效果往往是在这三个环节中忽略了培训和绩效的关系。笔者曾经接触一家大型国有企业,30多岁的教育培训处长,手上一年可支配的培训费500多万,却总是发愁,因为不知道怎么花这些钱,明明知道很多培训没有任何价值,但还是要硬着头皮例行公事般的安排一场场的培训。