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十则深沉的HR幽默故事
故事是一种文学体裁，生动的，美妙的故事可以帮你认识社会、理解人生，引导你做一个通达事理、明辨是非的人。下面是小编帮大家整理的深沉的HR幽默故事，供大家参考借鉴，希望可以帮助到你。
深沉的HR幽默故事 1
HR的风趣故事
一天，当一人力资源女经理正在商业区行走时，突然被一辆公共汽车撞倒并不幸死了。她的灵魂到了天堂，在天堂里，她遇到了圣彼得本人。
"欢迎你到天堂来。"圣彼德说，在你做决定之前，我们有一个问题要解决，你看，是非常奇怪，我们这里从来没有人力资源经理做过什么，我们也不知道该怎么样对待你。
"没有问题，让我进去就是了。"这个女经理回答说。
"我们也是这样想，但是我还接到一个命令，那就是让你在地狱和天堂里各生活一天，然后由你自己选择你将去哪里度过来世。"
"其实，我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。"
"对不起，我们在电梯里，这个电梯可直达地狱。"
地狱的门敞开着，人力资源经理发现她自己走出电梯，来到了一个漂亮的高尔夫球场。在远处还有一个乡村俱乐部，许多和她一起工作过的她的人力资源同行及人力资源教授站在她面前。他们都穿着晚礼服，并祝福她。他们走向她，吻她的脸并谈论她们过去在一起的时光。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上他们来到乡村俱乐部，在那里她享用了烤肉及龙虾构成的晚餐。她遇到了Devil，一个非常优秀的人力资源经理， 她开玩笑并且跳舞，玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源管理的经理们在这里过得这么愉快。离开的时间到了，当她走进电梯的时候，每一个人都和她握手并挥手向她告别。
电梯直接上升上升，又回到了天堂门口，圣彼德正在等她。
"现在你要在天堂里生活一天。"他说，于是这个人力资源经理在接下来的24小时里在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。她过得很愉快，当她明白这点时，24小时已经过去了。
圣彼得走过来带她出来，"现在你已经在地狱和天堂里各生活了一天，你必须做出选择。"他问道，这个人力资源管理经理犹豫了一秒钟回答道："好的，我从来没有想过我要进行选择，我的意思是，天堂里的确很好，但是我认为我在地狱里会过得更好。"
于是圣彼得将她送进电梯并且下降下降就到了地狱。当电梯的门打开时，她发现自己站在一个荒凉的`垃圾堆上，四周到处是垃圾和污物。她看见她的朋友们穿着破烂的衣服正在捡垃圾，并且把垃圾放在袋子里，这是作为晚餐的。
魔鬼走近她，把手搭在她肩上取笑她，"我不明白。"人力资源经理结结巴巴地说，"昨天我来的时候这里有一个高尔夫球场和一个乡村俱乐部，我们吃龙虾，并且跳舞，玩得非常愉快。现在这里怎么就成了一个垃圾场并且我的朋友们也都很不幸呢？"
魔鬼看着她呲着牙笑着说："那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成了我们中的一员了。"
事经理的许诺不一定可信，推荐一些面试时的小技巧：
1、到新公司面试时，你对新公司的第一印象很重要，像公司环境，员工的精神面貌，都反映出公司实际的情况。
2、进公司前一般都要在门卫那里填一张申请单，可以借此机会和门卫攀谈一下了解公司情况，因为门卫一般在公司的资历都比较长，而且和公司大部分人员都熟悉，你很容易谈听到公司的情况。
3、在前台，虽然前台小姐年轻，不一定工作时间较长，但毕竟接触的人多，也可能谈听到一些情况。不过个人感觉不如门卫。
4、公司办公室里，部门指标的可视化和更新程度也反映出该部门的绩效。
深沉的HR幽默故事 2
无意中跨入HR圈
如果不是偶然的机遇，吕雪峰不会想到自己会做HR，并因此成为自己的职业。
说起来，吕雪峰是无意中跨入HR圈的。1994年，毕业于北京商学院商业企业管理专业的吕雪峰应聘到马来西亚的金狮集团，被分配在人力资源部做招聘和培训，本来是一份很自然工作，他一做就是三年。
这第一份很踏实的工作，奠定了吕雪峰以后职业发展的道路。因为在此后的跳槽中，他很自然地沿着自己熟悉的领域寻找着做HR的工作机会。他考虑的不仅仅是熟悉的工作更得心应手，而是工作的连续性和在同一行业内不断成长的过程。
三年的时间过去了，他从一个普通的招聘、培训专员做到了人力资源主管，在外资企业，他感到很难再有升迁的空间了。于是，跳到一家新加坡集团公司做人力资源部经理。
这次转换，让他从一个部门的主管上升为一个独立部门的负责人。在他看来，这不仅仅是一个职业上的延续，更是一个锻炼的机会，因为主管一个部门后，管理职能更全了。对他来讲，可以说是机遇与挑战并存。
凭着积极的探索和努力，在逐步完善了新公司的人力资源体系后，总部设在上海的集团公司，又派他到北京筹建了北京分公司。等任务完成后，总公司欲将吕雪峰调回上海时，他犹豫了，因为已经到了结婚年龄，已经不想再漂的吕雪峰决定留在北京发展自己的职业并安家。
施展 为自己寻找空间
此时，他背后的HR从业经历已经有了8年，积累了一定的经验和工作方法，他更希望有一个能发挥自己积累和经验的机会。他想，与外企比起来，民营企业也许是个比较好的'发展舞台。
机会从来都是青睐有准备的人，2000年，他得知一家发展中的民营房地产公司在招聘人力资源总监，就凭着自己多年外企的工作背景竞聘了这个职位。此时，企业刚刚成立了人力资源行政管理中心，这意味着一切有关人力资源的工作都要从头做起，挑战+机会对他犹如一个大舞台！他从管理制度的制定、员工培训，到很基础的表单设计，一点一滴开始搭建着民营企业的人力资源管理体系和架构。就这样，整整5年时间，他就是在激情与充实中度过的。公司完善了所有的人力资源体系建设，而吕雪峰也从中得到了全面的锻炼机会。
说起第二次职业转换，吕雪峰更有感触：“以前在外资企业中，很多制度都是成型的、规范好的，自己只需按部就班地执行。而民营企业的人力资源管理比较薄弱，需要自己去帮助完成、重新塑造，甚至去制定各种管理制度。在这过程中，可以充分发挥自己在外资企业积累的经验，尽情施展。另外，大多数民营企业在这方面的工作不是很完整，从不正规到正规，再到逐步规范，在帮助民营企业做一个重新塑造的过程的同时更能体现自己的价值。
两次工作转换，三次不一样的提升，对吕雪峰来讲，不仅是能力上提升的过程，更是一个让自己升值的过程。从刚工作时的月薪2000多元，到年薪25万元，11年的努力铸就了自己的职业砝码。马上，他将进入到一家新的大型企业，年薪50万元。
“当一个有着多年工作经历的HR再重新选择工作时，一定要首先考虑能否适应该企业的企业文化，因为你只能去适应它，不能让它适应你。如果自己感觉所选的企业的文化能接受就可以做下去，否则就不能勉强。因为一个企业的文化就象一个人的性格，社会上人的性格是五花八门的，企业也是这样。所以，薪筹、待遇、职业发展、带薪学习，是每个HR在职场转换时要考虑的问题。但是，现在我最关心的是企业文化”。 吕雪峰说。
深沉的HR幽默故事 3
和HR大牛聊师傅与徒弟的故事
"师徒制"曾在上个世纪风靡一时，尤其是在一些国营大型工厂里，"师徒关系"构成了企业最微妙、也最牢固的组织结构。于是乎，"师傅"这个称谓也成了温暖与亲切的代名词。更有甚者，很多看似复杂的"恩怨情仇"追溯到源头，往往就演变成了简单的"师徒恩怨"。现如今，"王师傅"、"李师傅"这种家长里短的亲切称谓，恐怕只能偶尔出现在电影里了。
其实，"师傅"并没有消失，只是被一个西方式、带有神秘宗教色彩的词汇所取代——导师。同样，它也被赋予了新的含义。
"导师"既带有师徒色彩，又超乎了这一界定。袁凌梓将导师定义为——为新员工或经验不足、但有发展潜力的关键员工，配备一些技术丰富、有管理经验的导师，为这两类员工建立起的正常的、工作以外的支持性关系。在她看来，导师制与师徒制最核心的差别是"日常上下级关系以外的辅助关系"。
在传统师徒制关系里，"师傅"就是你的直接上级主管，手把手教你，这种辅导方式虽以工作关系为主，但实际它已扩充至职业发展，甚至婚姻、生活等辅助关系。它的另一层内涵是，一个人在工作以前，生命中最珍重的是父母关系，工作以后，跟你最亲的人就是"师傅"。
导师的关系则更简单，更带有商业色彩。建立导师最多的一类人群是新入职员工，但导师大部分情况下都不会是直接主管，往往是其它部门高级主管或资深员工，帮助他们熟悉公司，了解公司文化、价值观、相关资源等。
还有一点区别在于，导师制在知识密集型企业里比较普遍，尤其是在外企，做法也较为系统。
韬睿惠悦每年都会做员工满意度调研，根据每次的.调研结果来看，员工留在企业一个很重要的驱动因素是自己未来的职业发展。而在职业发展方面的最大诉求来自主管，他们期望主管能在职业方面帮助自己。但主管关心下属往往更多集中在"事"上，他们更关心员工能否完成任务，忽略了员工作为"人"的属性。导师制在这方面发挥了很好的作用。
还有，直接上级与下级在遇到一些敏感话题，如升迁、福利等，有时不方便直接交流，例如下级的职业诉求往往不愿意和直接上级讲，或因为公司内部原因，下级不方便向上级提出类似的诉求。
此外，职业发展相关性是员工的心理诉求，一方面公司内部的职业机会可以由导师提供，另一方面员工遇到事关人生的大问题，导师也可以解惑。所以导师的选拔往往选择有经验、有阅历的人。
企业希望给员工提供全方位的吸引与保留，导师是正常的上下级关系之外的辅助作用。在袁凌梓看来，导师制的作用起码有以下三个方面：
培养人才。导师提供的帮助是全方位的、直接上级以外的资源，这些资源对员工来说是非常实用的。
防止人才流失。当下属出现工作懈怠、感觉到压力大，甚至心理出现波动时，往往不会和直接上司讲，但会和值得依赖的导师交流。这时有经验的导师就会从中判断出员工流失的动向，及时提醒上级，及早做一些预防准备工作。
企业文化的渗透。对企业来说，文化潜移默化地影响着员工，卓越企业往往会将文化的精髓通过导师很好地传递给员工。
即使在一些没有导师制的企业里，往往也会有"隐性导师"存在。一些有经验的员工很愿意和新员工沟通，他们的职位并不高，也不是新员工的直接上司，但由于他本人的技能和经验、依赖程度，也会吸引一些新员工。
企业需要做的就是找出这些"隐性导师"，让这一机制更加完善。有些时候"隐性导师"也会给老板带来威胁感，有"声高震主"之嫌。
选错导师也会产生灾害性后果，经常看到一些公司里有"非正式意见领袖"，这一人群往往有强烈的个人意愿，如果他们的意愿与企业价值观不吻合的话，会产生很多负面影响。因此，导师制的关键是选对导师。
第一类导师人选应该是在业绩、经验、能力都达到一定层级、被公司认可的员工，例如在一些企业里部门经理往往承担着其它部门员工导师的角色。
第二类是企业后备人选，通过一些培训可以提升他们的领导能力。
第三类是专业技术岗位人员，他们的经验非常丰富，是公司的技术骨干。
总之，担当导师的角色通常都是业绩好、入职时间较长、经验比较丰富、价值观与公司吻合的人。最关键的还有一点，就是担任导师的人必须有强烈的帮助别人的意愿，乐于分享。
深沉的HR幽默故事 4
小黑羊救命：没有无能的员工
农夫家里养了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常为自己雪白的皮毛骄傲，而对小黑羊不屑一顾：“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像锅底。”“像穷人穿了几代的旧被褥，脏死了！”
就连农夫也瞧不起小黑羊，常给它吃最差的草料，还时不时抽它几鞭。小黑羊过着寄人篱下的日子，经常伤心落泪。
初春的'一天，小白羊与小黑羊一起外出吃草，走出很远。不料突然下起了鹅毛大雪，它们只得躲在灌木丛中相互依偎。不一会，灌木丛周围全铺满了雪，因为雪太厚，小羊们只好等待农夫来救它们。
农夫上山寻找，起初因为四处雪白，根本看不清羊羔在哪里。突然，农夫看见远处有一个小黑点，跑过去一看，果然是他那濒临死亡的四只羊羔。
农夫抱起小黑羊，感慨地说：“多亏这只小黑羊呀，不然，大家都要冻死在雪地里了！”
深沉的HR幽默故事 5
野羊的选择：爱才就不要囚禁人才
天黑了，张姓牧羊人和李姓牧羊人在把羊群往家赶的时候，惊喜发现每家的羊群头数都多了十几只，原来一群野山羊跟着家羊跑回来了。
张姓牧羊人想：到嘴的肥肉不能丢呀。于是扎紧了篱笆，牢牢地把野山羊圈了起来。
李姓牧羊人则想：待这些野山羊好点，或许能引来更多的野山羊。于是给这群野山羊提供了更多更好的草料。
第二天，张姓牧羊人怕野山羊跑了，只把家羊赶进了茫茫大草原。李姓牧羊人则把家羊和野山羊一起赶进了茫茫大草原。
到了夜晚，李姓牧羊人的家羊又带回了十几只野山羊，而张姓牧羊人的家羊连一只野山羊也没带回来。
张姓牧羊人非常愤怒，大骂家羊无能。一只老家羊怯怯地说：“这也不能全怪我们，那帮野山羊都知道一到我们家就被圈起来，失去了自由，谁还敢到我们家来呀！”
启示：很多企业在留住人才的.时候，采取了与张姓牧羊人同样的方法——通过硬性措施囚禁人才。其结果是留住了人，也没能留住心，到头来依旧是竹篮打水一场空。其实，留住人才的关键是在事业上给予他们足够的发展空间和制度上的来去自由。
深沉的HR幽默故事 6
猴子的生存：因才定岗 循序渐进
加利福尼亚大学的学者曾做过这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放置一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物放在地上，第二间房子的食物分别多次从易到难悬挂在不同高度上，第三间房子的食物悬挂在屋顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，第三间房子的'两只猴子死了，只有第二间房子的两只猴子活得好好的。
原来，第一间房子里的猴子一进房子就看到了地上的食物，为了争夺唾手可得的食物大动干戈，结果一死一伤。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，够不着，活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先按各自的本事取食，最后随着悬挂食物高度的增加，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天依旧取得足够的食物。
启示：如何实现HR的最佳组合，一直是HR管理者十分关注的问题。岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，反倒促进内耗甚至残杀，如同第一间房子里的两只猴子；而岗位的难度太大，虽努力却不能及，最后人才也被埋没抹杀，就像第三间房子里的两只猴子。只有岗位难易适当，并循序渐进，犹如第二间房子里的食物，才能真正体验出人的能力与水平，发挥人的能动性和智慧。
深沉的HR幽默故事 7
小狗猎捕斑马：科学分工 团队制胜
在非洲大草原上，三只瘦弱的小狗正与一只高大的斑马进行一场生死搏斗。
乍一看来，三只弱小的小狗很难是大斑马的对手。但实际情况是，一只小狗咬住斑马的尾巴，任凭斑马的尾巴如何甩动，也死死咬住不放；一只小狗咬住斑马的耳朵，任凭斑马如何摇头，也决不松口；一只稍显强壮的小狗咬住斑马的一条腿，任凭斑马如何踢弹，一点也不敢懈怠。
不一会，在三只小狗的齐心攻击下，“庞然大物”斑马终于体力不支瘫倒在地，成为三只小狗的盘中餐。
启示：只要措施得力，麻雀撞坏飞机。在组织内部，管理者一个很重要的职能就是科学分工，根据实际动态对人员进行最佳配置。只有每个员工都明确自己的`岗位职责，各司其职，才不会产生推诿、扯皮等不良现象。相反，如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，还可能导致公司工作效率整体下降，甚至在激烈的竞争中会像斑马一样颓然倒下。
深沉的HR幽默故事 8
鸬鹚罢工：满足员工渐进职业需求
一群鸬鹚辛辛苦苦跟着一位渔民十几年，立下了汗马功劳。不过随着年龄的增长，腿脚不灵便，眼睛也不好使了，捕鱼的数量越来越少。不得已，渔民又买了几只小鸬鹚，经过简单训练，便让新老鸬鹚一起出海捕鱼。很快，新买的鸬鹚学会了捕鱼的本领，渔民很高兴。
新来的鸬鹚很知足：只干了一点微不足道的工作，主人就对自己这么好，于是一个个拼命地为主人工作。而那几只老鸬鹚就惨了，吃的住的都比新来的鸬鹚差远了。不久，几只老鸬鹚瘦得皮包骨头，奄奄一息，被主人杀掉炖了汤。
一日，几只年轻的鸬鹚突然集体罢工，一个个蜷缩在船头，任凭渔民如何驱赶，也不肯下海捕鱼。渔民抱怨说：“我待你们不薄呀，每天让你们吃着鲜嫩的`小鱼，住着舒适的窝棚，时不时还让你们休息一天半天。你们不思回报，怎么这么没良心呀！”一只年轻的鸬鹚发话了：“主人呀，现在我们身强力壮，有吃有喝，但老了，还不落个像这群老鸬鹚一样的下场？”
启示：伴随着企业管理由小作坊式的粗放型向制度化和人性化过渡，员工的需求层次也在逐步提高。工作不再是必需的谋生手段，人们越来越注重将来的保障机制，以及精神上的享受和“自我实现”。鸬鹚从最初“有吃有喝”就感恩戴德，到希望“年迈体弱时也有小鱼吃”，就反映了渐进的职业需求。倘若人力资源管理忽视了这些需求，最终只能导致“鸬鹚”的罢工。
深沉的HR幽默故事 9
坚持是一种美德
米琳大专结业后，前往南方某市求职，颠末一番努力，她和别的两个女孩被一家公司初步录用，尝试使用期为一个月，尝试使用合格，将被聘用。
在这一个月之内，米琳和那两个女孩都很努力，到了二十九天时，公司按照他们三人的营业潜力，一项项给她们打分。结果，米琳虽然也很卓越，但仍然比另两位女孩低一至二分。公司王经理托部下通知米琳：“明天你是最后一天上班，后天便能够结账走人。”
最后一天上班时，两位留用的女孩和其他的人都关心的劝米琳说：“反正公司明天会发给你一个月的尝试使用工资，这天你就不必上班了。”米琳笑道：“昨日的工作还有点没做完，我干完那点活，再走也不迟。”到了下午三点，米琳最后的工作做完了。又有人劝她提早放工，可她笑笑，不慌不忙地把自我工作过的桌椅拭擦患上干干净净，一尘不染，而且和“同事”一同放工，她感觉自我很充实，站好了最后一班岗。其它员工见她这样做，都十分感动。
第二天，米琳到公司的财务处结账，结完账，她正要离开，顶头遇见王经理。王经理对她说：“你不要走，从这天起，你到质量检验科去上班。”米琳一听，惊住了，她不信赖会有这种好事。王经理微笑着说：“昨日下午我暗中观察了你好久，应对工作你有坚持的理念。正好我们公司的.质量检验科缺一位质检员，我相信你到那里必须会干的很好。”
深沉的HR幽默故事 10
付出大于得到
A对B说：“我要离开这个公司。我恨这个公司!”B建议道：“我举双手赞成你报复!!破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离开，还不是最好的时机。” A问：为什么?B说：“如果你现在走，公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独挡一面的人物，然后带着这些客户突然离开公司，公司才会受到重大损失，非常被动。”A觉得B说的非常在理。于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了许多的忠实客户。再见面时B问A：“现在是时机了，要跳赶快行动哦!”A淡然笑道：“老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理，我暂时没有离开的.打算了。”
职场智囊：
一个人的工作，只有付出大于得到，让老板真正看到你的能力大于位置，才会给你更多的机会替他创造更多利润。
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