HR招人与留人智慧经验

时间：2023-08-25 10:16:49 炜玲 HR指南我要投稿

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HR招人与留人智慧经验

　　优秀的员工成就优秀的公司，招聘和管理人才时，最希望的就是留住优秀的人才。留住最优秀的员工是人力资源中经常遇到的问题，尤其是核心技术人才。如何留人，事情并不需要那么复杂。

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　　HR招人与留人智慧经验

　　用工荒、招人难，春节过后至今，有关的话题不绝于耳，作为招聘第一线的HR们对此更具有发言权。而在招人不容易的现状下，如何留住人更需要花心思。招人有难度原因不一样用工荒，招不到人，春节后，才市上关于这方面的消息比比皆是，而来自HR的信息也证实了这一情况。盛大车险人力资源总监屈辉告诉记者，在呼叫中心行业里，招聘难则是个普遍问题，春节后更是一年中最难招的时候，尤其是具有专业知识同时兼具销售技巧要求的岗位招人难度最大。Richard是一家知名连锁零售公司人力资源经理，他说他们公司招人难的问题很突出，主要集中在一线岗位，从收银、理货到驾驶员等都缺。而且在他们行业里，无论是哪种类型的企业都面临这方面的困境。

　　招人难已经开始对企业的运营产生影响，HR忙于招聘，对其他事情如员工培训、员工队伍的稳定、梯队建设等涉及企业未来发展的工作已无暇顾及。屈辉与Richard都提到，企业今年都有向外拓展的计划，但因为人员的缺乏，对计划的执行会有一定的影响，虽不至于对业务发展进度产生直接影响，但总是一个隐患。另外，有HR表示，因为招不到人，现有员工满负荷、超负荷工作，长此以往的话，对员工的健康不利，也容易引发劳动争议。

　　服装企业人力资源经理朱小姐认为招人难主要是在这两年变得明显，以前招个前台网上递交的简历1天可以有80份左右，而现在1天只有2、3份，还不一定符合要求。他们相比纯粹靠订单的服装加工企业要好，低端岗位员工队伍相对比较稳定。倒是设计师因为专业、技术的要求比较高，属于常年要招聘的岗位。

　　百士吉泵业(上海)有限公司人力资源部经理吴继也有招人难的问题需要解决，不过和其他人有些不同的是，她不是没人肯来而是招不到符合企业需求的人。她说他们公司涉及的领域比较窄，竞争对手也不多，许多技术型岗位如技术主管、电子工程师、销售经理都需要在行业中有多年工作经历，相对比较难找。技术型工人主要集中在专业要求比较高的岗位如机修等较难找。由于公司属于比较高端的制造企业，工人队伍一直比较稳定，一般都工作了5年左右。而在另一家以制造马达为主的企业，工人有700多人，在年前和年后招人上就显得有点吃力。

　　对于招人难的原因，一线城市生活成本上升，同时二、三线城市快速发展带来更多机会被认为是主要原因。很多农民工不来了，因为随着不少企业内迁，他们在家乡附近就能找到工作。Richard说零售行业不可能像制造型企业那样全部迁往二、三线城市，他们只能留下来，而且由于处于产业末端，利润空间已经不大了，支付能力无法和其他行业相比，上海本地人不太愿意来。

　　另一方面，对人员要求高也是招不到合适的人原因之一。屈辉说，呼叫行业更多的是需要复合型基础人员，以车险销售顾问为例，要求既要有良好的销售技巧、沟通能力、抗压能力，又要了解车险知识和车辆基本知识，能为客户出具良好的综合解决方案。而能达到这样要求的人员，可供他选择的企业和职位不少，收入也比到呼叫中心要高得多。

　　预防人员流失同样重要

　　招人难需要面对，但如何防止员工流失同样不能轻视。如果不能很好地留住现有员工，只会给招人难雪上加霜，不少企业面临用工荒和他们的高流失率分不开。

　　综合HR们在防止员工流失上的一些做法，无非是四个方面：

　　1、薪资福利留人。

　　在目前CPI上涨的情况下，员工对薪资福利还是比较敏感的。HR应掌握行业内、大气候下薪资情况，通过专业的薪资调查报告，做一个薪资适当增长的幅度，可以降低流失率。还有提供午餐、商业医疗保险、交通费、通信费等福利，也是一种隐性的薪资增长。

　　2、发展留人。

　　足够的晋升空间，给员工以良好的职业生涯发展路径的规划，也是有效降低人员流失率、提升员工满意度的方法。

　　朱小姐认为，对一般员工，可以根据年资划分一些级别，过个几年，进行职级提升，如初级、中级、高级、资深等级别，对能力突出的员工则给予职位上的提升。屈辉则是把客服坐席分为五个星级，各个星级所享受的薪资福利待遇和培训机会也不同。当坐席通过努力成为五星坐席后，就可以通过报名竞聘会参加储备干部的选拔，走管理线路;当然他也可以选择继续做TOPSALES。这些措施都是可以让员工看见自己在企业的发展途径，加强他们对企业的归属感。

　　3、培训留人。

　　培训被越来越多人重视，吴继认为招募新员工要花时间培训，不如在现有员工中寻找有潜力的培养提拔，给他们一个机会，在薪资、培训上有所侧重，这也给其他员工树立了一个好榜样，让他们感到在公司工作有前途。

　　虽然培训需要投入不少钱，但也不是一定只有钱才能做。对于资金不足的企业来说，HR可以从内部挖掘资源，比如，化妆品公司的可以请资深员工来介绍美容知识，服装公司可以为员工进行形象设计、服装搭配的介绍，一方面让员工的技能得到提升，另一方面对讲课的员工来说有被认可的荣誉感和成就感。还有请机修工给大家讲课，让大家了解自己平时有哪些动作、习惯，会对机器造成损坏，如何进行机器保养。一方面降低了机器的损耗，另一方面对讲课的人来说也是一种激励。或者是送员工到外面参加培训，回来后，讲给大家听，提高了培训支出的回报率，还能让员工感受到企业的关心。

　　4、感情留人。

　　朱小姐认为感情留人中沟通很重要，这个做好了能起到事半功倍的效果。她认为企业提供哪些福利，要明白地告诉员工，同样是发东西，沟通后发和什么也不说一发完事，感觉上是有不同的。比如培训，要告诉大家为什么要做，让员工觉得公司是为我着想。员工受到了不公正对待、业务上遇到困难要有沟通渠道来解决、宣泄，否则小问题越积越大，最后爆发时，不仅员工自己，对他周围的人都会产生负面影响。

　　吴继认为，提高中层管理者的领导力也是能否留住员工关键。因为不少人离职就是和主管有直接关系，或者是主管领导方式有问题，或者是部门工作氛围，这些都和管理者领导力的高低有关。

　　调查链接

　　前程无忧本周发布了春节后国内人才市场供需走势。数据显示，节前用人缺口较大的物流运输、餐饮、酒店等行业在节后需求无多大变化，而房地产开发、互联网和快速消费品行业的用工需求迅速上升。比起普工的不足，技工的紧缺更令人担心。数据显示，在需求排名前十职位中，制造业占据三席，职位增长数较春节前十天平均涨幅达到12.6%。有3年以上经验的服装制版、模具制作和机械装配的技工岗位占据了近三成，比去年同期需求量增长了近五成。

　　“用工荒”备受关注，加上通胀预期，令不少人在找工作时，对收入有了较大幅度的增长要求。尽管多数企业已经预料到今年的用工成本增长，但一线员工的月收入增幅主要集中在10%—15%区间内，而15%已经是不少利润微薄的民营企业的极限。另外，知名度高的企业收到的简历数量明显多，相当于平均值的2.8倍，这一数据在2010年同期为2.2倍。这说明尽管提供了超过60%的招聘岗位，中小企业往往因为知名度不够，企业环境、发展规划、用工规范度、培训有否等信息不透明，得不到求职者的青睐。可以预见，中小企业的招聘越来越难，“用工荒”主要出现在这些企业中。

　　高情商的HR是用这6种方法留住人才的，你试过吗？

　　1、专注于重要的事情

　　事实上，大部分人工作第一关注的事情就是“钱”，当然，也并不是所有人都那么在乎钱，对于那些你真正想要的技术人才，你要明白工资不是万能的。对于这类人，首先薪酬要有一定的竞争力，毕竟“钱”也是对其价值的一种认可，但不是决定性因素，经调查，52%的工程师会选择工资较低的但文化优秀的公司或品牌。一般技术性人员都喜欢研究，环境才是重要的，他们更喜欢做事。

　　2、找出你的与众不同

　　找出让公司成为杰出工作场所的不同闪光点，然后向现有的和潜在的雇员积极宣传这些，这是招聘和留住人才的关键——包括那些你渴望充实的技术岗位。而且，虽然这些元素不能吸引所有人才，但是会帮助你吸引和留住合适的人才。

　　3、要有选择性

　　首先是有选择性。不选最优秀的，选最合适的。其次背景和经验。不要只会解决现有问题的工程师，应该雇佣那些有好奇心，能自主学习新技术的人才。雇佣外部公司成熟人才的组织更倾向于创造更刺激的环境——那种人们真正想要在此工作的环境。

　　4、提供一种主导感

　　为核心技术人才提供很强的主导感和独立感。确保技术团队成员在重大决策中能够有一席之地，无论是关于架构还是产品。培养无过错文化对于确保员工在工作中感到被支持和鼓励也很关键，尤其是对于技术人才而言。缺陷和问题一定会出现。当这些出现时，不要追究责任。从经验中吸取教训以防止重蹈覆辙，但是不要因此而惩罚员工。

　　5、清晰明确的晋升路径

　　现在很多人都会选择跳槽追求晋升加薪，当然人力资源不想陷入这种境地。企业中要有详细明确的晋升路径，能够避免技术人才为了更好的职位而辞职。透明的晋升规则，与员工共享每个层级员工以及管理岗位所需的基本条件，明确工资范围能够使薪水更加客观。员工知道了前方的目标，就更容易坚持走下去。

　　6、提供继续培训的机会

　　为核心员工创造更多的学习机会。让员工参与会议和聚会，鼓励他们提高读写说能力，组织内部讲座，给他们机会去探索其他项目。如果不投资进行培训，不说员工会不会因此而离开，但敢肯定的事情是，发展的脚步会慢下来。

　　最厉害的招聘技巧及留人话术

　　第一，问该问的。

　　以上已经告诉我们为什么要这样问，问这些问题的目的在哪里，当然这些问题并没有这样排序，都隐藏在面试中，根据当时的情况，我从来没有固定的问题，也有可能比以上14个问题更多，也有可能3-5个问题就结束了，这需要根据面试的具体情况来判断问题是否可以提出。

　　第二，找准时机问。

　　事实上，一些求职者不愿意谈论非常敏感的话题，所以我们不能赤裸裸地问。我们可以绕过敏感的话题来提问。

　　第三，合适的人提问。

　　很多时候，有人会问我，下级可以直接面试上级吗?专家可以直接面试总监吗?

　　如果想要取得很好的招聘效果，我个人建议职位分工还是很有必要区分的。

　　例如面试技术总监，专员的角色可以打电话咨询求职者的面试时间，与面试安排联系，从事接待工作，并且要明确这个职位是由HR总监或总经理亲自面试，这是对人才的尊重。

　　我会亲自检查职业经理的简历，亲自打电话沟通，证明我们对这个职位非常谨慎和认真。

　　第四，速度适中。

　　一方面体现在语速上，既不是老态龙钟故意太慢让人失去耐心，也不是像机关枪一样太快让人着急。另一方面体现在说话的层次上，循序渐进，既能让人理解，又能让人乐于接受你的主张。

　　第五，音量适中。

　　根据不同的场合，合理控制音量。在私人环境中，音量不应该太大，也不应该让对话者感到压迫。在公共场合，音量不应该太小，这样每个人都能听到你在说什么。

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