高绩效的六大技巧

时间：2023-02-06 19:18:47 办公室英语我要投稿

高绩效的六大技巧

　　建立绩效标准清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，小编带来的高绩效的六大技巧。

　　With the year drawing to a close， it's performance evaluation time in many companies. Performance evaluations don't have to be stressful or nerve-wracking， especially if you follow these six tips to get ready for yours.

　　今年正接近尾声，到了很多公司绩效评估的时间。不必对绩效评估有压力或伤脑筋，特别是如果你准备时遵循了下面的六个技巧。

　　1. Realize that most managers hate doing performance evaluations.

　　It's not that managers don't want to give you feedback， but structured performance evaluations can feel bureaucratic and take up a lot of time， especially if the manager has a large staff. As a result， many put them off or look for ways to get them done faster. As an employee， you can take advantage of this by making your evaluation easier for your manager.

　　1. 要意识到大多数经理讨厌做绩效评估。这并不是说经理不想给你反馈，但结构化的绩效评估会让人觉得官僚化而且占用大量的时间，特别是如果经理管理了大量员工。因此，许多经理会把考评推迟或想法子尽快完成。作为员工，你可以利用这一点让你的经理更容易对你评估。

　　2. Let your manager know that you're looking forward to your evaluation， not dreading it.

　　One reason managers fret over evaluations is that they assume they're nerve-wracking for employees. If you make it clear that you're looking forward to feedback， you immediately make the process more pleasant for the person charged.

　　2. 让你的经理知道你对评估的期许，不要害怕它。经理担心评估的一个原因是他们认为这会让员工很伤脑筋。如果你说清楚希望得到反馈，你立即让负责评估的人更愉快的主导这个流程。

　　3. Evaluate yourself first.

　　Some companies build self-assessments into their evaluation processes， and so you might be asked to fill out a self-evaluation before your manager does her piece of the process. But even if you aren't， you can do one anyway and supply it to your manager. It doesn't have to be hard – just list out what your goals were for the year and how much progress you made toward them， and add a section on strengths you bring to the job and a section on what you'd like to do better in the coming year. If you provide this to your manager before she needs to finish her own evaluation of you， there's a good chance that she'll pull directly from it when she writes her own.

　　3. 首先评估自己。一些公司的评估流程会包括自我评价，所以你可能会被要求在经理评估前先写自我评价。但即使你没被要求写，你可以主动写一份并交给你的经理。这并不难——只要列出你今年目标是什么，你为了达成目标努力了多少，并加上你给工作带来了什么优势，在明年愿意把哪些地方做的更好就可以了。如果你在经理评估前先把自己写的给她，很有可能在她写报告时会直接用你的话。

　　4. Start planning for your evaluation from the first day of the evaluation period.

　　In other words， if you're evaluated every December， start thinking about your evaluation 12 months earlier， in January. Think about what your goals for the year should be， and lay out a plan to achieve them – including monthly or quarterly milestones to make sure you're on track. Then， work toward those milestones， and at the end of the year when it's time for performance evaluations， you can ideally show your manager that you met all of your goals for the year.

　　4. 从评估时间段内的第一天就开始规划。换句话说，如果你每年12月被评估，那就在12个月前，也就是1月，开始准备。想想你今年的目标，并制定计划去实现它们——包括月度或季度目标来确保你的奋斗方向是正确的。然后，朝着这些目标努力，那么在今年年底业绩评估的时候，你可以圆满的告诉经理已经达成今年所有目标了。

　　5. Keep an evaluation file throughout the year.

　　If you start trying to think about what you did well this year， you're unlikely to remember the fantastic reception your report got in February or that great praise you got in June. Instead， keep a file where you jot down notes on project successes during the year， so that it's handy when you're reflecting on your performance during evaluation time. You can even include notes of praise from others in the file and reference them in your review.

　　5. 保留一个评估文件。如果你开始努力思考今年哪些事做得很好，你不太可能记得2月份的报告反响很好或者6月得到了表扬。你可以用一个文件记下一年中成功的经历，这样在评估期间回想之前的表现就很方便了。你甚至可以在文件里记下别人夸奖的具体内容，并在评估时引用。

　　6. Ask colleagues to give feedback to your manager. Ideally， as your manager reflects on your performance over the last year， she'll seek out input from other people who work with you closely and who might have insightful perspectives on your work. But don't wait to see if she does this， or take the chance that she might not ask the people best positioned to speak about your accomplishments. Instead， think of who particularly appreciates the work you do and tell them you'd be grateful if they'd provide input to your manager.

　　6. 让同事给你的经理反馈。理想情况下，当你的经理回想过去一年你的表现时，她会询问那些和你密切合作和对你的工作观察比较仔细的人。但是不要被动等着看她是否会这样做，或侥幸觉得她可能不会问那些最适合谈论你成就的人。你应该想想谁特别欣赏你的工作，并说明如果他们愿意告诉经理的话你会很感激。

　　高绩效的六大技巧

　　1、采用成长心态

　　成长型思维模式是由Carol Dweck博士提出的一个概念，它基于可以开发能力和智力的想法。对于管理者来说，以这种心态接近员工是很重要的。它延续了这样一种信念，即如果给予适当的机会和支持，每个人都有可能被公认为表现最佳的人。

　　另一方面，固定型思维模式假设一些员工天生就是表现最好的，而另一些则不是，这不仅不准确，而且几乎没有增长空间。我们喜欢使用“表现最佳的员工”和“表现不佳的员工”之类的短语，而不是“表现出色的”和“表现不佳的员工”。这表明绩效是可变的，而不是固定的特性。

　　2、个性化你的管理风格

　　每个人都有一套独特的长处、短处和技能。在支持员工方面，一刀切的管理风格是没有意义的。值得庆幸的是，管理者可以采用许多有效的管理方式来满足员工的个人需求。

　　例如，假设你有一位员工通过面对面的互动学习得最好。然而，他们所有的工作培训都是在线和虚拟完成的，他们的表现受到了影响。经理应该能够认识到这种脱节，并提供个性化的支持，以发挥员工的优势，这可能是让他们参加更多互动会议或亲自举办培训课程。

　　3、提供持续的反馈

　　支持低绩效员工的最佳方法之一是通过鼓励频繁的非正式绩效对话来营造持续反馈的文化。这不仅有助于员工建立对其持续绩效的认识，而且还确保他们在绩效评估期间不会感到措手不及。

　　在建立这种文化的同时，重要的是要确保双方都展开对话。为员工建立透明的双向沟通流程以接收和提供反馈至关重要。如果员工能够轻松地表达他们的挫败感、目标和一般情绪，管理人员就会更容易理解他们的观点并提供更多个性化的支持。

　　4、利用绩效评估

　　除了持续的反馈，定期的绩效评估也是非常有益的！作为官方的“检查站”，他们提供了一个很好的机会，可以就员工的困难之处、他们做得好的方面以及他们未来的个人和职业目标进行公开对话，它还允许表现不佳的员工有一些专门的时间与他们的经理合作，以制定可操作的绩效改进计划。

　　虽然有些人对绩效评估感到沮丧，但我们认为这与绩效评估本身无关，而与公司对他们采取的过时方法有关。如果你的流程需要更新，你可以采取许多步骤来改进公司的绩效评估——无论是通过选择正确的工具还是识别在对话过程中可能出现的偏见。

　　5、为员工指派导师或教练

　　有时，员工需要经理无法提供的非常具体的支持或学习机会。在这些情况下，经理将员工与外部导师或教练联系起来以获得额外帮助可能会有所帮助。辅导课程可以专注于任何事情，从提高沟通技巧到学习如何成为更好的商业作家。

　　在A公司，我们有一项名为“人人辅导”的学习和发展福利。每个员工都可以参加与执行教练或生活教练的多次会议，这个机会在他们工作的第6、12和24个月的周年纪念日提供。这些课程鼓励我们的员工在个人、专业和精神层面上成长，并极大地帮助每个人为成功做好准备。

　　我们最后再说一遍：绩效不是一成不变的。通过正确的方法，经理和人员领导者有可能大幅提高直接下属的绩效，通过遵循上述以管理为重点的建议，你可能会注意到低绩效员工的工作质量发生了变化。

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