工资管理制度锦集[15篇]
在日常生活和工作中，大家逐渐认识到制度的重要性，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。大家知道制度的格式吗？下面是小编为大家收集的工资管理制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
![工资管理制度锦集[15篇]](https://p.9136.com/00/l/d6c6b6c802_6136d9e1d9c01.jpg)
工资管理制度1
1、发放时间：每月10日发放上月薪资；如遇节假日顺延或提前最近工作日发放，春节工资核算和发放的具体时间另行通知；
2、发放形式：工资直接发放至个人银行卡；
3、发放流程：薪资表由人事行政部核算、财务部审核后再提交至总经理审批后发放；
4、发放说明：
（1）因其中某一部门延时提交相关数据导致工资延时发放时给予责任人200元/次处罚；特殊情况经总经理批准除外；
（2）公司使用统一《薪资表》模版，任何人不允许调整、修改《薪资表》模版，如有发现给予警告一次，导致薪资发放有严重问题的给予严肃处理；
（3）当月薪资核算出现问题时，当事人及时向人事行政部反馈；经人事行政部审查核实后统一补发。薪资计算如有不明之处，报经人事行政部协同财务部查明处理；
（4）离职人员自离职之日停薪，按实际出勤日计发工资；各类假期、迟到、早退和旷工等事宜依据公司考勤管理制度决定扣除数额；
（5）公司根据市场情况、员工的.贡献度以及公司的财务状况，对员工的基本薪资进行调整；调整应至少提前3个工作日进行明确沟通，具体情况由公司统一规定。
工资管理制度2
1、根据公司的要求及有关人事工资工作的政策和安全规范规定，负责人员的聘用、培训。
2、掌握和了解各类人员的业务水平，组织能力和政治思想情况，提出配备和使用意见。
3、协助安全相关管理部门，对其提出的各级人员的`考核奖惩。
4、负责管理人事档案、收集、整理档案材料及人事统计、人事鉴定工作，收集和整理技术人员的技术档案，建立健全技术档案制度。
5、负责全员劳动用工合同管理、员工考勤等工作、配合各部门做好员工绩效考核工作。
6、收集和建立人力资源信息库，和后备人才库。能及时引进需要的各类人才。
7、根据公司人才结构提出人才委培计划，并办理人才委培手续。
8、熟悉和了解国家有关人事及社会保险、失业保险等有关政策，根据要求办理各种有关手续。
9、负责公司劳动纪律管理工作；
10、z配合安全质管部对新入厂员工进行系统的入厂教育，经考试合格，方能分配工作。
11、负责特种作业人员和特种设备作业人员的年度审核和培训管理。
12、完成领导交办的其他工作。
工资管理制度3
公司员工工资保密暂行管理条例
为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关系，使员工能够透过自己的努力和潜力的体现来到达自己所期望的工资水平，公司特制定工资保密制度，让公司内部有一个和谐的工作氛围，请大家务必严格遵守工资保密制度!具体制度如下：
1.对公司每月所发放给本人的工资不得向其他人公开。
2.不得以任何方式(如：向人力资源部、财务部询问，暴力等)打听同事的工资。
3.人力资源部、财务部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。
4.当员工存在轮换岗位、升降职等状况时，对原有和现有的岗位或职位的工资状况都有保密的义务。
5.员工对所发工资存在不明之处时，报经直属主管向经办人查明处理或向人力资源部主管薪酬负责人咨询，不得自行理论。
以上制度是从对公司和员工的整体利益出发的，请大家严格遵守，如有违者一经发现，处置如下：
1.故意向他人公开自己工资的'处以500元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。
2.特意打听他人工资的处以1000元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。
3.人力资源部、财务部等相关部门非特殊需要泄露员工工资的记过一次，处以20__元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。
4.刻意向他人泄露本人所知岗位或职位的工资的处以1500元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。
对上述制度及处置有异议的请于公示之日起七日内向人力资源部门反映，本该制度于20__年2月21日起执行，期望全体员工及各部门严格遵守工资保密制度、积极配合公司的管理，促进公司的稳步发展!
xx公司
20__年2月11日
工资管理制度4
企业管理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享！私信资料送您关于员工管理、绩效薪酬的干货视频。
一、目的：
强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围：
本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、销售人员薪资构成：
1、销售人员的薪资由底薪、提成构成；
2、发放月薪=底薪+提成+绩效
四、销售人员底薪设定：
销售人员试用期工资统一为1200元，试用期为三个月，试用期考核之后进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：
五、销售任务提成比例：
销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工按100%计算任务额，每月完成销售指100%标业务人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。
六、提成制度：
1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；
2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；
3、老客户提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成百分比（10%—15%）
净销售额＝销售单价－生产成本－应交增值税
生产成本＝设计费+材料成本+制作成本+交通费用+公司日常运作成本百分比（5%—10%）
4、新开发客户提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成百分比20%
净销售额＝销售单价－生产成本－应交增值税
生产成本＝设计费+材料成本+制作成本+交通费用+公司日常运作成本百分比（5%—10%）
5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。
6、业务人员交通费采用实报实销制度，出差住宿一晚补贴80元。
七、激励制度：
活跃业务员的.竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：
1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予300元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予800元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予5000元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）
5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；
八、实施时间：
本制度自20xx年1月1日起开始实施。
工资管理制度5
为了扶持我区民办教育并促进其健康发展，调动民办学校教师的积极性，促进社会公平和谐，依据《龙岗区关于进一步扶持民办教育发展的暂行办法》，区政府设立了专项资金用于补贴民办学校（含小学、初中、高中，下同）教师工资，为规范相关补贴的发放及管理，特制订本办法。
一、民办学校教师工资补贴的发放对象和范围
具备相应的教师资格证书且在龙岗区民办学校服务一年以上的教师。
二、民办学校教师工资补贴发放人数的核定方法
1、核定学生总数。区教育局按照《深圳市民办学校设置标准》核定每个民办学校的办学层次、办学规模及相应的班级数，并按照国家规定的小学、初中、高中的每班学生数，核定每个民办学校所能招收的学生总数。
2、核定教师总数。区教育局根据核定的每个民办学校所能招收的`学生总数，并按照编制部门规定的中小学教职工编制标准以及国家规定的课程标准要求，核定每个民办学校各学段、各学科应配教师的人数及学校教师总人数。
通过上述方法核定的每个民办学校的各类教师人数及总人数，作为该校可以享受民办学校教师工资补贴人数的上限。实有符合条件的教师人数低于上限人数的，按照实有符合条件的教师人数给予补贴。超出上限部分的人数不予补贴，可由民办学校参照本办法自行发放工资补贴。
三、民办学校教师工资补贴发放的条件
1、遵守国家法律法规，具有良好的思想品德和职业道德。
2、高中教师必须具有本科或以上学历；初中教师必须具有大专或以上学历；小学教师必须具有中师以上学历。
3、必须具备相应的教师资格证书，在龙岗区服务一年以上。
4、持有龙岗区民办学校教师水平测试成绩合格证书。
5、各岗位人员须完成国家规定的教学工作量。
6、完成国家规定的继续教育学时。
7、在龙岗区同一所民办学校连续工作满一个学期。
8、学期工作考核等级为 “称职”以上。
9、身体健康，能正常履行岗位职责。
10、符合国家计划生育政策。
四、民办学校教师工资补贴标准
符合条件的龙岗区民办学校教师，小学、初中教师每人每月补贴600元人民币、高中教师每人每月补贴500元人民币。
五、民办学校教师工资补贴发放程序
1、申报
（1）申报时间：每学期结束前三周内。
（2）申报主体：民办学校教师。
（3）申报方式：由各民办学校按照区教育局核定的补贴人数组织符合条件的教师统一进行申报。
（4）申报材料
①民办学校教师须提交：身份证、教师资格证、学历证书、龙岗区民办学校教师水平测试成绩合格证、计划生育证明等证明材料，填写龙岗区民办学校教师工资补贴申报表。
②民办学校须提交：民办学校与教师签订的《深圳市民办学校教师聘用合同书》（由深圳市教育局规定的文本）、符合条件的教师签名的工资发放明细表和社保清单、教师考核材料、教师继续教育材料、符合条件的教师汇总花名册等材料。
③民办学校应认真审核材料的原件并在复印件上加盖学校公章，连同教师个人申报材料一起报送所在街道教育办公室。
2、初审
各街道教育办公室对民办学校报送的全部申报材料进行初审，认真审验各项资格证明原件并与复印件核对。对初审合格的教师出具初审意见，连同学校及教师个人提供的申报材料一起报送区教育局社管科。
3、复审
（1）区教育局依据核定的各民办学校补贴人数组织专门人员对各街道教育办公室报送的民办学校汇总教师名册及全部申报材料逐一进行复审。
（2）在龙岗区民办学校教师工资补贴申报表上签署复审结论，留存所有材料复印件存档，确定各民办学校教师工资补贴名单。
4、公示
区教育局将通过资格审查的民办学校教师名单在区教育信息网上公示五天。
5、立户
审查合格的民办学校教师统一由区教育局在通过招标确定的结算银行设立教师个人帐户。
6、发放
每学期初一次性发放上学期的民办学校教师工资补贴，直接发放到教师个人账户。
六、民办学校教师工资补贴发放的监管与考核
1、民办学校教师工资补贴发放后，各民办学校不得降低原有的教师工资标准，而要采取措施逐年提高教师的工资待遇。如发放给教师的工资出现下降以及工资发放水平未达到国家规定标准的民办学校，不纳入区政府专项资金补贴教师工资的范围。区教育局将民办学校提高教师工资待遇的情况纳入年审检查的内容，检查结果与年检结论挂钩。
2、区教育局每学期对民办学校进行一次教师工资补贴发放的专项检查。如发现学校有弄虚作假的行为，当年年审定为不合格，并取消各种评优评先和表彰奖励的资格。
3、民办学校教师的每月工资补贴纳入本人当月工资收入合并计算应税所得并由所在民办学校代扣代缴。
4、民办学校中优秀管理人才和优秀教师按照《深圳市龙岗区重点引进培养中高层次人才认定标准》进行认定，认定后增加发放特殊津贴每月1500元。
七、本办法实施期间为20xx年至20xx年。
八、本办法解释权在龙岗区教育局。
工资管理制度6
第一条 总则
为有效贯彻落实集团进展战略，健全员工与集团合作共赢、利益共享机制，充分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家有关法律法规，结合集团实际状况，特制定本治理制度。
其次条 适用范围
本制度适用于集团及各子公司全部员工。
第三条 薪酬安排依据
以“按劳安排”和“效率优先、兼顾公正”为原则，以岗位价值及个人技能为根底，以公司效益及个人业绩为依据，参照行业及地区薪酬水平，确定薪酬安排标准。
第四条 职系职级划分
依据职务形态差异，全部岗位分为五大职系，即治理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。其中，治理职系又分为高层治理职系、中层治理职系和基层治理职系。
在各职系中，依据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级的薪酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》。
第五条 薪酬进展通道
全部职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变状况下随着技能及绩效水平提升的薪酬进展通道。
技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个技能等级，作为补充薪酬进展通道。
第六条 岗位薪酬标准
岗位薪酬标准反响了岗位的根本薪酬水平，由员工的职系、职级、薪档打算，岗位薪酬标准的计算公式为：
岗位薪酬标准＝薪酬系数×薪酬基数
每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》
薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。
第七条 薪酬模式
集团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、工程绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制，各种薪酬模式分别适用不同的职系。
第八条 年薪制
1. 适用范围
年薪制适用于集团及各公司中高管层。
2. 薪酬构造
高层年薪总额＝月度根本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额嘉奖
中层年薪总额＝月度根本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额嘉奖
3. 薪酬基数
月度根本年薪依据出勤状况发放，月度、季度、年度效益年薪依据绩效考核状况进展季度、年度汇总发放，中层治理人员月度考核、季度汇总核发；高层治理人员季度考核季度核发。计算公式如下： 薪酬核定
月度根本年薪核定＝月度根本年薪基数×出勤天数比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基数×月度绩效考核系数
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基数×季度绩效考核系数
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基数×年度绩效考核系数
季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效治理制度》（本制度全部考核系数均参见集团《绩效治理制度》）。
中、高管年终超额嘉奖计提参见《中、高管薪酬方案》,公司年终超额嘉奖计提安排规定详细参见集团及各公司《年终超额嘉奖方案》。
注：1）季度补回：，中层治理人员的单月度考核如未能到达考核业绩要求，但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考核未达标局部可以自动补足；季度超额完成局部优先补足该季度未达标月份的产值业绩。
2）年度奖金兑现： 全年任务指标分解后，上半年度总任务业绩完成的前提下，可以在7月进展年薪核算发放年薪的25%，其他75%于年终统一平衡发放；
3）风险共担：年终进展全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成，年终奖金1.5----2倍增长），如全年业绩指标未完成年终奖金的0.5----1不予核发，中高层担当共同经营的亏损风险；
第九条 岗位绩效工资制
1. 适用范围
岗位绩效工资制适用于基层治理职系、职能治理职系、技术职系（不含研发人员）
2. 薪酬构造
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋年度岗位绩效奖金
3. 薪酬基数
月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例
月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×月度考核比例
年度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×年度考核比例
月度岗位固定工资依据出勤状况发放，计算公式为： 4. 薪酬核定
月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例
月度、年度岗位绩效奖金依据月度、年度考核状况发放，参见集团《绩效治理制度》。
第十条 销售提成工资制
1. 适用范围
销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。
2. 薪酬构造
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋销售提成
3. 薪酬基数
月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×60%
月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×40%
4. 薪酬核定
月度岗位固定工资依据出勤状况发放，月度岗位绩效奖金依据月度考核状况发放，其计算公式分别为：
月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例
月度岗位绩效奖金核发＝月度岗位绩效奖金基数×月度个人考核系数
月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定详细参见各公司《销售鼓励方案》。
第十一条 工程绩效工资制
1. 适用范围
工程绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。
2. 薪酬构造
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋工程绩效奖金
3. 薪酬基数
月度固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例
4. 薪酬核定
月度岗位固定工资依据出勤状况发放，计算公式为：
月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例
月度固定比例、工程绩效奖金详细规定参见各公司《技术工程治理及鼓励方法》。
第十二条 计时计件工资制
计时计件制适用于生产操作职系，依据工作性质不同，分为计时工资模式和计件工资模式，其根本薪酬构造分别为：
1． 计时工资模式
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计时工资
2． 计件工资模式
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计件工资
月度岗位固定工资依据出勤状况发放，其标准及计时计件工资有关规定详细参见各公司《一线员工薪资治理规定》。
第十三条 协议工资制
对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员，采纳协议工资制。
对于此类人员，公司与其签订聘用协议，明确商定工作内容、工作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容。
第十四条 固定薪酬与绩效奖金
各职系薪酬构造中，依据出勤状况每月固定发放的为固定薪酬，其余全部为浮动奖金。
第十五条 年功工资
年功工资是对员工为本集团持续效劳奉献的`补偿，依据出勤状况按月固定发放，年功工资也属于固定薪酬，适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、工程绩效工资制、计时计件工资制，详细标准见下表2、表3。
表2：年功工资等级表（岗位绩效工资制、销售提成工资制、工程绩效工资制）
第十六条 福利薪酬 员工离职结算时，年功工资根据出勤天数折算。
集团为每位正式在册员工供应国家规定的各项社会统筹保险，同时依据岗位性质供应各项福利和津补贴，详细参见《员工手册》。
第十七条 新入职员工薪酬
1.新员工入职后，实行不超过6个月的试用期，试用期限在入职前沟通明确。
原则上，中高层治理人员试用期不超过6个月；其他人员试用期不超过2个月；
2.新员工试用期间，只发放固定薪酬，原则上按拟聘任岗位最低薪档薪酬的月度固定工资和月度绩效奖金之和的80%执行。各公司中层及以下岗位由各公司提出固定薪酬执行标准建议，人力资源总监审批；各公司高层治理岗位及集团中高层治理人员，由集团人力资源部提出固定薪酬执行标准建议，总裁审批。
3.新员工入职当月工作不满勤（满勤为21.75天）的，工资根据缺勤天数扣减；
4、新员工试用期满，经考核合格后转为正式员工，按正式员工薪酬规定执行。
5.新员工转正后，原则上按拟聘任岗位及职级（技术职系）的最低薪档确定薪酬标准，特别状况，按上述程序审批。
应届毕业生工资
1.毕业前实习期工资：本科生：100元/日，讨论生120元/日；
2.试用期工资：
本科生：3000-4000元/月
讨论生：4000-4500元/月
3.转正后工资：
1）试用期完毕时，依据上岗资格评价，合格者予以转正定岗定薪；试用期工作表现优秀者可以提前转正。
2）试用期完毕时，依据上岗资格评价，临时无法定岗定薪者可以适当进展工资调整；试用期后每三个月评估一次，依据评估结果可以适当调整；待符合上岗资格后，可以定岗定薪。
第十九条 培训及各类假期薪酬
1. 公司委派脱产培训。培训期间固定薪酬照常发放。在一个月内培训时间缺乏10个工作日，绩效奖金照常发放；一个月内培训时间超过10个工作日，取消当月绩效奖金。
2. 事假和病假
1) 事假期间，停发固定薪酬；
2) 病假期间，停发固定薪酬，出具二级甲等以上医院诊断证明者，休假期间按北京市最低工资80%发放生活补贴；
3) 请假3天以内，按月考核发放的浮动薪酬基数不变；请假3天以上10天以内，月度浮动薪酬基数根据实际工作时间折算；请假10天及以上，取消月度浮动薪酬。
3. 慰唁假。直系亲属(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。
4. 婚假。员工结婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度绩效奖金基数根据实际工作时间折算）。
5. 产假。产假期间的津贴发放根据《北京市企业职工生育保险规定》执行；
6. 流产假。在职已婚女职工享有7天流产假期，流产假期间的津贴发放根据《北京市企业职工生育保险规定》执行。
7. 年假。年假依据参与工作时间打算，详细标准见下表4。
休年假3天以内，按月考核发放的浮动薪酬基数不变；休年假3天以上10天以内，月度浮动薪酬基数根据实际工作时间折算；休年假10天及以上，月度浮动薪酬基数根据实际工作时间折算，当月绩效考核分数取休假前三个月绩效考核评分。
鉴于销售代表岗位工作的特别性，故此岗位人员休年假，浮动薪酬基数不变。
当事假和年休假在同一月度消失时，不累计计算。
8.实行弹性工作制的员工。其休假根据集团相关政策执行。
工伤假：员工因工作患病事故损害或者患职业病需要暂停工作承受工伤医疗的，根据《工伤保险条例》规定办理。
其次十条 薪酬调整
（一） 薪酬普遍调整
集团依据社会物价水平变动状况及集团经营效益状况，对薪酬基数进展不定期调整。
（二） 岗位变动薪酬调整
因工作需要发生岗位变动的，按新岗位职系职级确定薪酬区间，薪档按原岗位薪档对应薪级标精确定，如原薪档对应薪级低于新岗位职级的最低薪档，按最低薪档执行，如原薪档对应薪级高于新岗位所在职级的最高薪档，按最高薪档执行。
若在15日（包括15日）前进展的岗位调整，当月工资核算根据新岗位薪酬体系和标准核算；若在15日后进展的岗位调整，当月工资核算根据原岗位薪酬体系和标准核算。
（三） 年度考核薪酬调整
年度考核完毕后，由各公司人力资源部门综合本公司全部员工的年度考核结果及相关奖惩状况，拟定年度薪酬调整人员名单报各公司高管层审核后，上报集团人力资源部审核，总裁审批。
1) 薪酬晋档时，如晋档前已经处于岗位所在职级的最高薪档，则不再晋档。
2) 薪酬降档时，如降档后已经处于岗位所在职级的最低薪档，则予以转岗或解聘处理，转岗后薪档设定应低于降档前薪级标准。
（四） 个别薪酬调整
遇以下特别情形，可以进展个别员工薪酬调整，但原则上必需在员工岗位所属职系职级的薪档范围内进展，超出相应范围的按协议工资制执行。
1． 晋档情形
1) 员工有重大立功表现，对公司效益或文化有特别奉献的；
2) 员工有重大技能提升，对公司潜在价值奉献显著提升的；
3) 员工为关键人才；
4) 其他需要个别晋档的情形。
2． 降档情形
1) 员工有重大责任过错，对公司效益或文化造成重大损失的；
2) 员工现有薪酬水平明显高于社会同类人员薪酬水平的；
3) 过去因特别情形对员工确定较高薪酬标准，该情形已经消逝或无效的；
4) 其他需要个别降档的情形。
个别薪酬调整申请可以由员工本人提出，所在公司人力资源部门受理，也可以由人力资源部门提出，经公司高管层审核后，上报集团人力资源部审核，总裁审批。
其次十一条 薪酬支付
薪酬发放日为每月25日-30日，遇国家法定节假日提前发放。
薪酬通过银行代发或以现金形式发放。
员工应准时检查薪资到账状况，对核算及发放有疑义的，应于发薪日7个工作日内到人力资源治理部门核实；经核实需要调整的，在次月薪资发放时予以调整。
其次十二条 其他情形
员工因各种缘由离职，根据国家规定发放相应工资，在办理完离职手续后，每周四下午统一结算。
员工缺勤、旷工期间的工资依据《北京xxx集团考勤治理制度》的规定扣减。
其次十三条 个人所得税
员工全部薪酬均为税前所得，公司依据国家相关法律法规，统一代扣代缴个人所得税。
其次十四条 制修订与解释
本制度由集团人力资源部负责制修订并解释。
其次十五条 审批及生效
本制度由集团总裁办公会审批，自20xx年1月起实施，原有相关制度及规定同时废止。
工资管理制度7
为准确发放员工工资、规范公司考勤管理，结合《员工手册》及公司实际，特制定以下补充规定：
1、员工工资结构及标准统一依据公司工资结构及发放标准执行，行政部于员工入职时需告知其本人工资结构及发放标准、试用期等事项。各部门经理可征询人事部相关规定予以解释，原则上进入公司员工需经过三个月试用期，特殊岗位以及人才引进，部门于该员工入职时予以定岗、定试用期及相关工资标准申请说明，报总经理批准，行政部备案予以执行工资发放。员工在试用期结束时，由行政部下发该员工职务变动考评表，部门上报转正申请，经总经理批准后予以调发正式员工工资。
2、关于绩效工资发放：根据员工工资结构，绩效工资分为与绩效挂钩和与工效挂钩两部分，两者各占50%，其中与工效挂钩部分根据公司整体和各部门工效挂钩细化方案予以核发；与绩效挂钩部分根据绩效考核得分予以核发，绩效得分在40分至50分按100%全额发放；得分在30至39。8分按80%发放；得分在20至29。8分按60%发放；得分在20分以下则扣除与绩效挂钩部分工资，并通报批评，限期整改。凡绩效得分在45分以上者将给予通报表扬，并作为评选优秀员工的依据。
3、关于全勤及全勤奖的发放：员工当月全勤的核定标准为：无特殊情况，当月无迟到、旷工、早退、请假等缺勤，以部门二级考勤和考勤卡刷卡记录相结合做为依据；员工全勤当月发放相应标准的`全勤奖，如有缺勤将全额扣发全勤奖。
4、若新进员工工作未满一月，则按全勤标准及全勤天数比例发放全勤奖，误餐补贴和绩效工资按出勤天数予以核发。
5、各部门员工需严格按考勤管理规定按时上下班、打卡，并严格执行部门二级考勤规定，各部门由部门经理指派专人监督考勤，并负责每月21日将部门上月度考勤汇总表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示无误，经部门负责人签字后报行政部审核予以核发工资，部门考勤员如有虚报考勤将从重处罚。
工资管理制度8
为进一步调动广大职工工作积极性,提高执行力,促进医院稳定,持续的发展,根据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神,结合我院实际,特制定本制度。
一、成立医院奖金分配小组。
二、绩效工资管理分配原则。
按劳分配、效率优先、兼顾公平,绩效工资分配不与收入挂钩的原则。实行多劳多得,优劳优酬,打破平均主义,建立重技术、重质量、重实绩,具有激励作用的绩效工资分配机制。
三、以科室及诊疗组为基本核算单元,实行成本核算。
四、全院工资总额发放控制在上级核定数额内。实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理办法,即以科室成本核算为基础,效益评价为手段,质量控制为依据,系数分配为原则的分配模式。
坚持以科室成本核算的基础上,进行院、科二级分配管理。医院根据各科室的工作性质和技术含量等因素确定分配系数,同时向临床一线倾斜。科室有决定个人分配系数的自主权。
五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分组成,即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资。
1.国家规定的职工工资:按照人事考勤考核按实发放。
2.各项补贴:各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放。
3.绩效工资在科室成本核算的基础上,以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和分配绩效工资。
六、定期对绩效工资分配情况进行分析,如季度、半年和年度分析。
七、绩效工资分配方法。
绩效工资分配由院部与科室一级的绩效工资分配和科室与职工的二级绩效工资分配组成。
(一)医院奖金分配的计算指标,主要有:
1.工作量指标;
2.成本核算与经济效益指标;
3.综合指标考核(医疗质量指标、服务满意率指标、教学管理考核指标)。
(二)住院部的绩效分配:
住院部的绩效分配,原则上规定:由工作量产生的绩效工资,内科片与外科片的提成金额一致,不分档次;由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本一致,但对于医院一些特殊的`临床科室,分配政策上给予适当的政策支持。
1.住院部最小核算单位:
住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上,以诊疗小组及病区护理小组为单位的经济核算。
2.绩效工资的计算方法:
(1)由工作量产生的绩效工资:
工作量由四大块组成,即出院病人数、实际占用床日数、转科病人数和出借床日,具体计提办法为:
病区及诊疗小组工作量奖=出院人数奖+转科病人奖+实际占用床日数奖+出借床日数奖。
(2)由经济效益产生的绩效工资
计算公式:
(收入-支出)×提成比例=科室或诊疗小组绩效工资
(3)科室及诊疗小组绩效工资方法:
病区及诊疗小组绩效工资=(工作量奖+经济效益奖)×综合指标考核(%)×调控比率±其他扣奖额
(三)门诊科室(含医技科室)的绩效分配
除诊疗小组医生上门诊坐诊以外,剩余门诊科室的奖金核算。门诊科室的奖金计算指标,主要由工作量指标和经济效益指标组成。工作量指标主要是:门诊挂号人次;经济效益指标主要是指各科室开展的项目产生的经济收入及科室支出。科室支出项目的组成具体见临床科室支出指标,具体如下:
第一、对于可量化的门诊科室
1.门诊绩效工资=(工作量奖+经济效益奖)×综合指标考核(%)×调控比率±其他扣奖额
2.工作量奖=挂号数×提奖额
3.经济效益奖=(计奖收入―支出)×提奖比率
第二、对于工作量难以量化,但有经济效益的科室,其绩效工资计算。
门诊科室绩效工资=(计奖收入―支出)×提奖比率×调控比率±其他扣奖额
第三、工作量难以量化的部分门诊科室,参照行政等级奖,并根据科室的分配系数,进行绩效工资分配。
(四)行政、后勤的绩效分配
行政科室的工作人员按照行政职务不同、科室系数不同,设定不同档的绩效工资分配系数。
平均绩效工资=(临床及医技科室绩效工资总和/临床及医技科室计人数总和)×(60%~50%)
行政后勤科室绩效工资=平均绩效工资×科室系数
(五)绩效工资总额的调控和发放。
医院绩效工资总额增长幅度调控:根据上级主管理部门要求及医院发展的需要,医院职工个人消费资金(含工资、绩效工资等收入)的增长幅度不能超过业务收入增长幅度,不能超过医院总效益的增长幅度。因此每月发放的绩效工资总额要根据医院的状况及时进行调控。
1.临床科室调控规定:按科室实际发放绩效工资总额的一定比率调控;
2.核算办在次月25日完成上月绩效工资计算,奖金分配领导小组讨论后,及时做好造册工作,并负责将各科上报的具体绩效工资输入各职工个人账户中,由财务科通过网上银行发送至银行的个人账户中,逾期没上交科室,其绩效工资不再另行发送,顺延到下一个发放周期发放。
工资管理制度9
为适应建立现代企业制度的要求，坚持“效率优先，兼顾平等”的按劳分配原则，充分调动员工的工作积极性和创造性，结合酒店的实际情况，建立由基本工资、效益工资、工龄工资、福利组成的动态激励的工资分配体系。通过建立新的工资分配体系，增强酒店的凝聚力，提高员工以酒店为家、以酒店为荣的归属感、责任感和使命感，充分发挥工资杠杆的激励功能，特制定如下工资管理办法。
第一章总则
第一条指导思想：认真贯彻“绩效挂钩，兼顾平等”的按劳分配原则，建立起员工个人劳动报酬与员工个人工作业绩及企业效益相联系的动态激励分配机制。
第二条基本原则
业绩至上、效益至上，责、权、利相结合的原则。以岗位责任制和实际工作业绩为基础进行量化评估，将个人劳动报酬与工作业绩评估挂钩。
本酒店员工工资总体水平在区域市场上具有一定的竞争力。
工资含义：本办法所称工资是指依据有关规定按国家法定货币，以各种形式支付给予员工的劳动报酬。
第四条工资结构
酒店依每个员工的学识、经验、技能、潜力及其从事岗位的难易程度、责任轻重等综合确定个人的工资标准。从部门负责人至员工，共设置为8个层级（详见工资等级序列表），以体现不同岗位在管理要求、技术要求、能力要求、劳动强度等方面的差异性。酒店员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、年终双薪、超标提成奖、员工福利（社保、节假日利是、津贴）等构成。
主管级（含）以上人员工资=岗位工资（基本工资+绩效工资）+工龄工资+津贴+奖金
领班级（含）以下人员工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金
一、基本工资
1、参照当地酒店行业员工工资水平、职务高低、岗位工作复杂性、工作条件、劳动政策等确定。
2、总监级（含正副职）基本工资占岗位工资的80%，经理级（正、副职）基本工资占岗位工资的.占85%，主管级基本工资占岗位工资的90%，领班级（含）以下人员基本工资占岗位工资的100%。
二、绩效工资
1、总监级的绩效工资占岗位工资的20%，经理级的绩效工资占岗位工资的20%，
主管级的绩效工资占岗位工资的10%。
年薪制管理人员的绩效工资年底兑现发放；原则上总监级以下在职人员均为月薪制。
主管级（含）以上管理人员绩效考核方案详见《酒店管理人员绩效考评方案》；主管级以下人员的工资不进行绩效考核，但需进行工作质量考核，详见《酒店质量管理方案》。
工龄工资
在酒店工作满一年以上可享受工龄工资，满一年可享受每月50元的工龄工资，满二年（且胜任工作）可享受每月100元的工龄工资，满三年150元，依此类推最高200元。
津贴
依据员工岗位、工作性质等因素的不同，享受相应的津贴。各类津贴享受范围、数额、种类等依据相关件规定。
奖金
优秀员工奖、节能创新奖、技能大赛奖等奖励标准另见相关政策程序文件。
年终双薪
依据酒店的经营业绩状况，以员工一个月薪岗位工资额为基数XX年度出勤率作为年终第十三个月月薪的计算及发放依据，以此激励全体员工努力工作，减少员工年终流失率。具体分配方案见《年终双薪方案》。
月超额奖
每月依据酒店经营目标作为考核基准，超额完成酒店月度经营目标的，则以营业额超额部分按一定的比例（参考比例：10%—18%，相当于工资率）提取，作为全体员工的超额奖发放。如果不能达成经营目标，则按没完成比例倒扣绩效工资，直到绩效工资扣完为止。月超额奖在酒店试营业三个月后开始试行。超额奖二次分配办法详见《酒店绩效考评方案》《超额提成奖励方案》。
第五条工资体系的确立及变更程序
酒店总经理办公室编制酒店薪酬制度及预算，报公司董事会会批准。根据酒店经营状况及市场竞争变化，可以变更工资体系标准，程序同上。
工资管理制度10
为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关系，使员工能够透过自己的努力和潜力的体现来到达自己所期望的工资水平，公司特制定工资保密制度，让公司内部有一个和谐的工作氛围，具体制度如下：
1、对公司每月所发放给本人的工资不得向其他人公开。
2、不得以任何方式打听同事的工资。
3、人力资源部、财务与资产管理部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。
4、当员工存在调岗、升降职等状况时，对原有和现有的岗位或职位的工资状况都有保密的义务。
5、员工对所发工资存在不明之处时，可向人力资源部相关人员咨询，不得自行理论。
以上制度是从对公司和员工的整体利益出发的，请大家严格遵守，如有违者一经发现，处罚如下：
1、故意向他人公开自己工资的处以50元的罚款。
2、特意打听他人工资的.处以100元的罚款。
3、人力资源部、财务部等相关部门非特殊需要泄露员工工资的，处以100元的罚款。
4、刻意向他人泄露本人所知岗位或职位工资的处以200元的罚款。
本该制度于20xx年xx月xx日起执行，期望全体员工及各部门严格遵守，用心配合公司的管理，促进公司的稳步发展！
工资管理制度11
1、基本工资
每月发放工资时以合同签订的基本工资标准计算，由于岗位变动基本工资发生调整的，体现在工资条上，合同上不做更改。
2、奖金
各岗位表现优秀或有特殊贡献者，可获得不同数额的奖金，随工资发放。
3年终奖
至每年12月31日根据合同时间统计，工作满一年(及以上)的员工，当年迟到、早退不超过15次，除公休外累计请假不超过15天，次年3月1日一次性发放年终奖600元。
4、工龄工资
凡工作满一年的员工，从整月的月份开始计算工龄工资，若工作的第一个月不是整月的，无论几号上班均无工龄工资，满一年的每月加工龄50元，满两年的加工龄100元，工龄工资100元封顶。离职的当月工作不满一个月的不计算工龄工资。
5、饭补
每人每个月有饭补200元，装卸工、后勤维修人员没有饭补。工作不满一个月的按天发放。
6、公休
每月出勤满25天有公休一天，由店长/主管合理安排休息时间，若当月未休，按已休息计算，公休天数多于一天的人员发放工资时计算原则同上。
7、过年上班
除夕上半天班，按一天计算，初一至初五上班的员工按基本工资的双倍发放。
8、员工工资每月15日发放
自动离职或被辞退的员工当月工资同样于下月15日发放。
9、新员工第一个月不参与店内分红
满一个月后正常参与分红，已符合分红条件的员工，15日之前提出离职的取消上个月分红，15日之后提出离职的有上个月分红，取消当月分红，学生工无分红。
10、加班
原则上不计加班，若因工作需要有额外工作的员工，店长/主管予以补休，有特殊情况需要计加班的由领导审批通过后方可执行。
11、学生
学生工为固定工资，不参与优秀员工的评选，不参与店内分红。12若以上规定发生变动的，则按新规定执行。 工地农民工工资发放管理制度2
1、目的
为了解决员工因特殊情况出现经济周转困难，特制定本制度。
2、适用范围
适用于本公司所有员工。
3、职责
3.1、部门、行政人事部负责、财务部对员工申请条件审查。
3.2、财务部负责对相关款项的发放和清算。
4、执行程序
4.1、文件的控制范围
4.1.1、员工填写《预支工资申请书》并附相关证明资料。
4.1.2、根据员工提交的《预支工资申请书》，对员工的申请资格进行审查。
4.1.3、员工《预支工资申请书》经总经理批准方可生效。
5、预支工资
5.1、预支工资条件
5.1.1、遇到自然灾害及意外事故导致生活暂时困难的员工。
5.1.2、患有重病、大病而导致家庭生活暂时困难的员工。
5.1.3、因子女教育需要而导致家庭生活暂时困难的员工。
5.1.4、因员工个人学习再深造而导致经济暂时困难的员工。
5.1.5、经公司认定在情理当中的.其它情况。
5.2、预支工资额度
5.2.1、试用期员工入职十五天后方可预支工资，预支的额度不得超过试用期工资的二分之一。
5.2.2、正式员工预支工资的额度不得超过本人月工资的二倍。
5.2.3、因条款5.1.1、5.1.2所述需要预支工资，预支的额度不得超过本人月资的五倍。
5.3、预支工资担保
5.3.1、员工预支工资需要公司内部员工做为担保人。
5.3.2、担保人的月工资需达到或超过预支人所预支工资额度，担保人人数不限。
5.3.3、担保人必需无任何借支或为同事担保行为的记录。
6、预支工资清算
6.1、从员工预支工资的当月份开始清算工资，按员工预支工资的额度分三个月清算完毕。
6.2、因条款5.1.1、5.1.2所述而预支工资，按员工预支工资额度分12个月清算完毕。
6.3、因预支工资的员工个人原因造成公司无法清算预支工资而造成损失相关损失由担保人承担。
7、引用文
8、记录
8.1、预支工资申请书
8.2、预支款担保书
工资管理制度12
第一章 总则
第一条:为规范公司福利管理制度，使福利管理工作更加科学合理化，特修订此制度。
第二条: 本制度适用于公司总部和下属各门店所有正式员工及试用员工。
第三条:本制度由行政人事部起草，提请总经理批准执行，行政人事部对本制度有最终解释权。
第二章 福利项目
第四条：公司有以下福利项目：社会保险、优秀员工奖、有薪假期、年资津贴、通讯津贴、出差补贴、学历津贴、文体活动、教育培训。
第五条：社会保险：凡公司员工均可办理社会保险，主要包括：养老保险，医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。个人承担部分直接从工资中扣除代缴。
第六条：年终奖励：凡在当年12 月31日前为公司服务满三个月以上(含试用期)的正式任用的员工，
公司将根据全年综合考核成绩发放一定金额的年终奖励，具体的发放时间和方式等由人力资源部根据总经办会议决定另行文通知。发放标准为：
年终奖：当年最后一月所在岗位基位工资÷12×当年实际工作月
下列人员不得享受该年度的年终奖：
(1)为公司服务不足三个月的;
(2)在年终奖发放之日前离职的;
(3)年度有旷工记录或有重大违纪行为的(指单次罚款超过￥100元的);
(4)当年缺勤10天以上(不包括有薪休假时间)或事假超过3天及以上的;
(5)停薪留职未上班的(停薪留职后又上班的其未上班日期按缺勤计，套用上条办理);
(6)年终考核不合格的。(销售业绩连续三个月没有达标且没有明确改善者)
第八条：有薪假期：国家法定的有薪假期根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，年法定的节假日共11 天。其中元旦1 天(1 月1 日)、春节3 天(农历除夕、正月初一、初二)、劳动节1 天(5 月1 日)、中秋(农历8月15日)、端午(农历5月5日)、清明1天和国庆节3天(10 月1日、2日、3 日)。
(一)、有薪年假(每年的元月份统计上年度的员工出勤情况。有薪假为全薪，下同)
(1)为公司服务一年及以上的员工可享受有薪年假2天。
(2)以后每增加一年加1天有薪年假，10年以内最多可享受有薪年假5天;10年(含)
至20年可享受有薪年假10天;20年(含)以上可享受15天。
(3)有薪年假可留在业务不繁忙时由公司安排休假，原则上须一年一次性休完，特殊情
况须经总部人力资源部批准。
(4)公司确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排年休假，对职工未休的年休假天数，公司应当按照该员工日工资收入200%支付年休假工资报酬。
(5)不得提前休有薪年假(即不得在本年度内休下年度的有薪年假)，不能跨年度休有薪
年假。
(6)休有薪年假方法：提前一周提出书面申请，按《考勤制度》规定的请假程序办理。
(7)员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
1.员工因特殊情况，请事假累计3天以上的;
2.累计工作满1年不满5年的员工，请病假累计1个星期以上的;
3.累计工作满5年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的;
4.累计工作满10年以上的员工，请病假累计3个月以上的。
(二)有薪婚假
(1)员工在本公司服务满一年(含试用期)且办理结婚手续的(以三个月内的结婚证为
准)可享受3天的有薪婚假。
(2)请婚假须提前15天请假。
(3)休假后一周内结婚证到相应考勤管理人员备案。
(三)带薪产假
(1)在本公司服务一年以上的员工怀孕(属正当结婚的)分娩的(凭出生证或准生证)
可享受有薪产假45天(其中产前15天)。晚婚或难产或早产或多胞胎增加15天。
(2)公司满试用期的男员工，在妻子分娩时，可申请享受3 天陪产假，但事后须提供结
婚证与出生证原件方可。陪产假须在妻子预产期一周内申请休假，逾期作废。
(3)公司女员工在怀孕初期应向人力资源部报备，以利跟进其工作保护安排。
第十一条：年资津贴：凡为公司服务累计满一年及以上的所有员工，公司将根据员工为公司服务的年限，在员工月薪资中，发放20元/年的`服务年资津贴，以奖励忠诚于为公司服务的员工。
第十二条：通讯津贴：公司根据岗位员工工作沟通的实际需要，按照不同职等和岗位实际需求，按月补助移动通讯费用。
第十四条：出差补贴：员工因公司工作需要出差或调驻外地(工作地外，以市级区域为标准，即市外)，公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴。具体规定参照《出差管理办法》之相关条款办理。
第十六条：文体活动：
1、根据业务工作量，公司将不定期的组织举行羽毛球、乒乓球比赛、唱歌、演讲、知识竞赛等比赛项目，根据情况对比赛项目设立奖项，作为公司文化与团队建设的一部分(门店由行政部发起，店长负责执行)。
2、公司人力资源部将不定期地组织中高层管理人员和优秀员工、门店的联谊交流(座
谈、聚餐、旅游等)活动，以加强团队管理建设。
3、传统节日或国家法定的节假日或公司的庆典活动，公司将适当地组织娱乐活动、发
给员工节日礼品或贺金，使大家拥有“家”的气氛与感受。
4、公司总部与各门店，在每年的春节前组织安排员工春节联欢晚会，让员工感受“家”的气
氛与节日氛围。
5、公司各单位可在每季组织举行一次员工生日会，给当月(以身份证号码为准)
过生日的同仁发放由公司领导签字的生日贺卡、生日红包和精美的纪念品。公司给予员工生日活动经费，按每人￥50元的标准支出(含蛋糕、总经理签名贺卡、礼品等)。公司各单位的当月有其它文娱活动安排的，也可与生日会同时举行。
6、各门店也可将公司提供的月全员聚餐费用申请外出烧烤、爬山等安排。
7、各门店员工可利用门店包厢，组织营运员工的唱K活动：(1)门店每月可组织营运各班次员工集体免费唱K一次。限定唱K时间为3小时。(2)员工唱K时间为：周一至周四11：00-21：00时段内的一次消费，若员工唱K时间超过3小时，则按当时时价开始计算消费。(3)员工唱K时严禁携带酒类饮品进入包厢(免费唱K时不允许饮酒，以免影响上班)，不可携带亲属/亲友前来参加唱K，并严禁与其他顾客或同事发生冲突。(4)每个部门最多申请2间包厢作为员工唱K时使用。(5)需参与员工唱K的部门需提前一周提交书面申请，上交店经理处签核，并呈报总部培育处负责人核准后方可。(6)员工唱K的包厢，可由门店经理酌情赠送果盘3份及以下，小食6份及以下，并无限量提供茶水。其余消费比照正常消费计算收费。(7)在特定时期(如暑假、寒假、各类法定假期及忙档)时，不可申请员工唱K。公司给各全体员工每人每月￥5元的活动经费，由财务管理此经费，由总部开发培育处负责组织安排此活动经费的使用。门店或总部其他需支取此经费的，须向开发培育处书面申请，并经总裁批准方可。
第十六条：教育培训：培训员工是公司给予员工最大的福利，接受培训是员工的责任与义务。公司将免费培训员工岗位工作需要的各项工作技能，与提升员工综合素质的内容，并将培训考核与应用结果作为员工任用的主要标准。
1、公司鼓励和提倡员工在做好自身本职工作的同时，积极参加自学考试、夜大、函大、
电大等学历教育或技能培训，公司也将尽可能的根据员工自身的实际需要，开发和和提供更多的脱产、半脱产培训项目和机会，也强烈要求员工积极参加公司组织的各种内训、外训课程，以有助于员工能力和素质的全面提高，从而让员工和公司一起进步和成长。
2、凡员工在公司服务一年以上，经报备培训处人力资源部,同意后,自费学习并取得有
效证书(非学历证书)的，学习内容适合现任岗位需求，能提高自己管理和专业技能水平的，公司报销其学费的70%。学习内容与现任岗位不匹配或暂时无岗位可调整的，公司报销其学费的30%。
第三章 附 则
第十八条：本制度自公布之日起执行，公司其他制度与本制度冲突或矛盾的，以本制度规定为准。
第十九条：本制度由培育处人力资源部修订，报总裁批准执行，修改、废止按同程序运作。
工资管理制度13
一.总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二.工资结构
第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三.工资系列
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、、五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事、、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的'员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：
表1工资系列适用范围
工资系列
适用范围
管理层系列
1.总经理2.副总经理
职能管理系列
办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工
项目管理系列
各项目经理及项目部成员
生产系列
生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工
营销系列
销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）
四.工资计算方法
第十六条工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）
第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2：绩效工资确定方法
考核成绩
绩效工资计发系数
绩效工资发放数额
90（含）--100分≤1
绩效工资×计发系数
80（含）--90分≤0.8
绩效工资×计发系数
60（含）--80分≤0.5
绩效工资×计发系数
60分以下≤0.3
绩效工资×计发系数
第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
工资管理制度14
一、目的
为适应社会进展需求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则
本制度本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。
1、公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可以上下同时享受或担当不同德工资差异;
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。
3、鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调发动工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上。
三、薪酬体制
1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素，由各部门中层治理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。
(1)薪制对象：公司聘任的高层治理人员，相关的高级技术、业务人员和特别岗位人员。
(2)年薪标准：由公司总经理依据业绩、力量、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终依据工作完成状况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
(2)月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日制工资：工人
日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准依据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类：
(1)高层治理人员：总经理、副总经理、总经理助理
(2)中层治理人员：部门经理、工程师、生产厂长、工程经理
(3)基层治理人员：各部门和工程部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等
(4)专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全治理员、试验员、物流员、驾驶员等
(5)行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待
四、薪资构造：
固定员工薪资由根本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。
1、根本工资：
(1)贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部依据岗位的性质、责任大小、难度凹凸、专业性、劳动强度等因素起草各岗位根本工资等级标准，由总经理审批。
(2)每个岗位的根本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层治理人员的根本工资等级由总经理确定。一人担当多个职位的，根据所担当最高职务确定根本工资等级。
2、岗位津贴
(1)主管以上治理人员自担当治理职务之日起领取职务津贴，不担当该职务之日起停顿支付;不满一个月时间按比例计算发放津贴;代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必需在一个月以上。同时担当几个治理职务的，领取所担当最高级别的津贴，不赐予双份津贴。
(2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
3、通讯补助
(1)通讯补助是指公司治理部门和各职能部门按规定赐予报销的员工手机费等。
(2)通讯补助标准参见《财务报销制度》
4、住房补助
本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的全部员工每人每月享有××元住房补贴。
5、工龄工资
(1)按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作;
(2)工龄工资依据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。
(3)工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。
(4)新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开头享受工龄工资，年满55周岁的全部员工不再计算工龄工资。
6、餐补：参考×××地区根本生活标准，每天赐予×元生活补助。
7、年终奖金：公司年终奖金实行年底双薪的发放方式。
(1)年底双薪：年底双薪表达公司对每位员工的关心和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：
年底双薪=月标准工资+月标准工资×12个月(员工本年度实际工作月数)
实际工作时间缺乏月的按整月计算。
(2)优秀员工奖(制造奖、功绩奖)、优秀治理人员奖：由总经理依据公司年度经济效益以及个人绩效、奉献程度评定，标准由总经理确定。
8、绩效考核奖金依据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。
五、薪资调整
1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。
包括薪酬水平和薪酬构造调整，调整幅度由总经办依据国家政策结合公司详细经营状况打算。
2、职位变动时的薪酬调整：
(1)由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。
(2)由高薪级职位，调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。
3、晋职与降职时的薪酬调整
(1)同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整;
(2)跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。
4、临时调薪
(1)当发生以下状况时，应进展临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：
①公司经营效益发行重大变化;
②社会物价水平的提高或降低;
③劳动力市场的供求变化与工资行情变化;
④其他公司认定的状况变化。
(2)员工遇有以下情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓舞。
①有特别功绩表现。
②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
③为同行业间竞相争取的人才。
④其他总经理认可的`状况。
六、薪酬标准
1、新进员工试用期薪酬
①聘请时有薪酬协议的按协议执行;
②聘请时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的(根本工资+岗位工资)的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。
③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。
2、特殊休假的薪酬计算
①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付根本工资与工龄工资;
②事假免发全部工资，人事部门有规定的从其规定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付时间计算
①执行月薪的员工，根据每月实际出勤天数计算。
②薪酬支付时间：当月工资下月×日发放，遇双休日自动顺延;遇节假日可视详细状况，提前至节假日的前一个工作日发放。
2、以下规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：
①个人薪酬所得税;
②社会保险费(个人应负担局部);
③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
八、薪酬保密
总经办、财务部以及人力资源部全部经手工资信息的员工以及治理人员必需保守薪酬隐秘。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。
九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。
十、行政人事部可每年依据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。
十一、本方案的修改解释权归×××公司。
【工资薪酬的治理制度】
工资管理制度15
第一章 总则
第一条 为加强石油销售公司（以下简称'hb公司'或'公司'）工资总额管控，发挥薪酬激励的调节作用，规范工资总额提取使用管理，特制定本办法。
第二条 本办法适用于hb公司。
第三条 基本原则
（一）坚持统一管理原则。公司综合办公室是工资制度、工资总额、工资标准及工资分配管理的责任部门。
（二）坚持效益匹配原则。工资总额与企业经济效益、劳动生产率相关联，工资总额的增长幅度不高于企业经济效益增长幅度，人均收入增长幅度不高于劳动生产率增长幅度。
（三）坚持分配自主原则。公司在产品经销公司核定的范围内，拥有工资总额再分配的自主权。
（四）坚持减员增效原则。实行减员不减资，鼓励各部门通过降低用工总量提高员工收入。
第二章 管理职责
第四条 公司综合办公室对各单位实行工资总额调控管理，主要负责公司本年度工资总额清算和次年工资总额计划基数核定；在经销公司核定的工资总额范围内，分解指标、规范使用。同时，建立工资总额提取使用台账，用于记载工资总额提取、使用、结余等情况。
第三章 工资总额结构
第五条 本办法所称工资总额包括固定工资、绩效工资（奖金）和单列工资。
（一）固定工资包括基本工资和津补贴。
（二）绩效工资包括奖金、经济目标责任考核挂钩基数及奖惩。
（三）单列工资主要包括企业负责人年薪、不实行年薪制中层管理人员年度考核奖励、增人增资、工龄津贴自然增长、加班工资、带薪年休假补偿、代发工资、聘用人员工资、劳务派遣人员工资、上级部门对个别单位或个人发放的奖励、集团公司安排的单列奖励及其他核增部分。
第六条 下列项目不属于工资总额构成：
（一）创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、技术改进奖等技术奖励金和支付合理化建议的酬金；
（二）经上级和集团公司核准发放的特殊贡献奖励；
（三）社会保险、住房公积金、企业年金、补充医疗保险、企业负担部分和符合集团公司规定的团体保险费；
（四）员工福利费、教育培训费；
（五）离休、退休、退职人员各项待遇支出；
（六）劳动保护各项支出；
（七）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；
（八）出差伙食补助费、误餐补助和安家费；
（九）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；
（十）对购买本企业股票和债券员工所支付的股息（包括股金分红）和利息；
（十一）解除劳动关系时由企业支付的经济补偿（赔偿）金；
（十二）劳务外包费和向劳务派遣机构支付的服务费；
（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；
（十四）独生子女补贴、一次性住房补贴；
（十五）依据国家相关规定不列入工资总额的.其它项目。
第四章 工资总额管理
第七条 公司依据各单位上年度工资总额实发数、用工总量计划、绩效考核和年终绩效兑现挂钩基数及考核结果于年末进行清算，并结合集团公司及产品经销公司下达的次年工资总额，核定次年工资总额计划。
第八条 在产品经销公司核定的工资总额范围内，做好计划分解，控制工资总额有计划运行。
第九条 工资总额的考核。公司工资总额计划核定、经济目标责任挂钩基数确定后，按经济目标考核要求进行考核。
第十条 工资总额的提取与使用。公司的工资总额施行月度计划管理，采用月度申报、年终清算的方式，根据年度工资总额计划基数，分解到月，于每月18日前向产品经销公司人力资源部提交次月工资提取使用申报表。
第十一条 公司综合办公室对工资总额实行统一归口管理，应遵循'先提后用、规范列支'的原则，严格按照工资制度与会计准则核算和使用工资总额。
第五章 监督检查
第十二条 违反工资总额使用，对相关责任人予以通报批评，情节严重的将实施问责或处罚。
第十三条 接受上级公司定期或不定期的工资总额使用管理情况检查。
第六章 附则
第十四条 本办法由hb公司综合办公室负责解释。
第十五条 本办法从发文之日起执行。
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