面试官提问技巧

面试官提问技巧大全

　　HR在面试过程中要在极短的时间内判断候选人是否适合岗位,是否能快速上手工作，学会精准提问是非常重要的，下面给大家分享面试官提问技巧，欢迎阅读！

　　面试官提问技巧（一）

　　在面试中，招聘者要获得关于应试者的不同方面的情况，如心理特点、行为特征、能力素质，由于要测评的内容是多方面的，这就要求主考官根据评定内容的不同来采取相应的面试提问方式。招聘面试中常用的提问技巧有以下几种：

　　1、连串式提问

　　即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

　　例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类情况，你会如何处理?”

　　回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。

　　2、开放式提问

　　所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。

　　那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子：

　　你在大学期间，从事过那些社会工作?

　　你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗?

　　什么原因促使你在二年内换了三次工作?这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用“如何??”“什么??”“为什么??”“哪个??”等。

　　回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。

　　3、非引导式提问

　　对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。

　　例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。

　　4、封闭式提问

　　这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。

　　对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。

　　5、引导式提问

　　引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者

　　答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。

　　举例来说，主考官：“你担任车间主任期间，车间有多少工人?主要生产什么产品?”这就是典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可，而不必发表其他任何解释。

　　6、清单式提问

　　这类提问中，主考官除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度;比如，“你所在的企业中最主要的问题是什么?营业额、缺勤、产品质量差还是其他?”这样就为应试者提供了思考问题的参考，使问题易于回答，不致让应试者错误理解主考官意图，不至于让应试者回答离题万里。

　　7、假设式提问

　　在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下作出反应，回答提出的问题。进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如：“如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理?”“如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书?”回答这些问题，应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问，所以这种提问要求应试者具备一定的想象能力。

　　8、压迫式提问

　　一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。

　　例如：“这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。”“从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢?”“这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力，就能够迅速调整自己的心态，泰然的应付主考官的提问。另外，千万不能面对主考官的“刁难”的而发怒，甚至指责主考官。

　　9、重复式提问

　　重复式提问是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图;或检验自己得到的信息是否准确。例如：“你是说??”“根据我的理解，你的意思是??”对于这类问题，应试者可以给出简单的回答“是”或“不是”。如果主考官有误解，应试者应该再说明一遍。

　　10、确认式提问

　　确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解，目的在于鼓励应试者继续与之进行交流。比如，“我明白了，这很有趣。”之类的话。对于这类问题应试者可以不直接作出反应，按原来的话题继续往下讲。

　　11、投射式提问

　　投射式提问式让应试者在特定条件下对各种模糊情况作出的反应。这种方式又可以分两种：一是图片描述式，对面试者展示各种图片，然后让应试者说出他们个人的反应。由于这些图片形象朦胧，主体模糊，应试者对图片的感受、想象和反应各有差异，任何描绘都可能，这样可以从应试者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈现给应试者仅有句首而没有句尾的句子，让应试者按照自己的感觉、思维来完成整个句子。例如：我们希望??我不相信??我最难容忍的是??对于陌生人，我通常的态度是??

　　由于应试者的心理素质各有差异，因此完成的句子也彼此不同，通过对应试者所完成的句子进行分析，可以了解到应试者的一些心理特征。

　　面试官提问技巧（二）

　　一，面试的形式

　　1.尊重面试者是起码的职业操守

　　面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。

　　2.破冰，让面试者尽快进入状态

　　遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。

　　3.多听少说，但不失控制权

　　有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢？比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。

　　4.留点时间Q&A

　　无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。

　　二，面试中的忌讳

　　1.不要被简历忽悠了

　　简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。

　　2.不要对面试者有任何假设

　　不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。

　　3.不要把决定留给下一个人

　　通常，一个面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度

　　上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试？

　　4.不要诱导

　　我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的？”。绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团队合作的好处，因为这是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过，但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时，一定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。

　　5.不要答案，要过程

　　所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试，出些试题是很必要的。但是，我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。大家熟悉的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观察面试者如何解题。面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。

　　6.不要放弃细节，细节决定一切

　　最后一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。无论简历，还是面试时的介绍，都是面试者事先准备过，总结过的。这些是他们的穿戴打扮。要想看清本质，唯一的办法就是让他们脱掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面试官一定要注意，追问细节的目的不是拷问对方，寻找满意的答案，而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于自己的真实经历，某些说法是否可信等等。举个例子，有不少面试者说自己的优点是学习能力强。然而当具体问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西时，却支支吾吾，说不清楚。

　　三，选择什么类型的人

　　我们招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么样的人，也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人。虽然不同公司招聘不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍性。

　　1.有亮点好过万金油

　　选择：虽然有很多地方不如他人，但在某些点上有过人之处，哪怕只有一点。如果此人在某点上可以比他人做得更好，更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好，更透。面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点。

　　放弃：什么都懂一点，但什么都不精通。

　　2.缺点与信心并存

　　选择：承认并了解自己的缺点，但充满信心。

　　放弃：自信心过度膨胀，认为自己没有缺点；或者过度缺乏自信，在面试过程中找不出自己的优势。

　　3.知己知彼

　　当面试有工作经验的人时，他们选择换跳槽的目的很重要。

　　选择：对面试的公司有一定的了解，对自己的职业规划也很清晰，而且二者的需求吻合。 放弃：对原公司极度不满，把原公司说得一无是处；对面试的公司完全不了解；工作时间久了，为了换一个环境。这三种人一定不要选择。

　　4.潜力股

　　选择：能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西，能力得到了很大提升。善于从工

　　作中学习的人有很大的潜力。

　　放弃：虽然有一定能力和经验，但已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适，便安于现状，逐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有能力，但潜力不大了。最好还是留在原地不动。一动反而会出问题。

　　有所选择的放弃是智者的放弃；

　　有所放弃的选择是勇者的选择！

　　面试官话术技巧

　　01 简历都有了，怎么还要自我介绍？

　　你都这么问了，还好意思在自我介绍的时候再把简历读一遍吗？！那自我介绍应该说什么呢？上干货。

　　建议参考以下顺序和逻辑：

　　1.1 引起兴趣：

　　研究表明，第一印象其实在30秒内就会形成，所以，你开口的第一句话就需要有吸引力。

　　举例如下：

　　我今早要来面试，但是昨天却半夜3点才睡，（停顿）因为昨天下班前碰到了问题，所以我连夜加班完成了。

　　1.2 提出卖点：

　　以前的线上讲座曾经说到，在你准备简历的时候，你需要做一个卖点匹配。

　　那么这个时候，你需要把自己的卖点说出来。最好是1-2个，千万不要超过3个，一是时间太长，二是说得太多，面试官根本记不住。

　　1.3 给出证据：

　　针对你的卖点，你有什么事例或者数据来说明。

　　1.4总结及提出要求：

　　举例如下：

　　我虽然没有太多相关经验，但我的快速学习能力让我能够很快上手，加上我丰富的项目管理经验，相信能够很快为公司创造价值。希望能够进贵公司做一名咨询顾问，进一步学习组织设计相关的内容，为将来的职业发展奠定基础。

　　02 上一份工作经历过短，总被抓住不放？

　　劣势其实可以扭转为优势！

　　首先，不要想着掩盖这份经历！简历和面试一定要真实，这是大多数公司不可触碰的底线。其实过往简历的真实性和候选人的坦诚更为面试官所看重。

　　只要有合理的理由，一次的短暂经历未必会被直接认定为缺乏职业稳定性。

　　相反，如果借助这段经历的阐述，让面试官有机会看到你真诚的态度、回答问题的逻辑性，以及，更重要的，你的价值观，反而会转危为安，劣势变成优势。

　　03 跨行面试，面试官质疑你缺乏经验？

　　能过简历关就是成功！

　　曾经有人跟我说：为什么企业面试那么死板？都要相关经验。

　　废话！什么经验都没有，价值何在？人家又不是学校，还得来培养你。

　　再说，就算培养，也得找个有潜力的吧？你好歹证明一下自己的潜力啊，总不能让人家看面相吧？

　　话说回来，既然人家看了你的简历，已经让你进面试了，肯定是有机会的，毕竟简历筛选也不是靠抽签来的。

　　当然，面试的时候肯定还是会问问你的动机的，比如：

　　“你为什么现在才想起来要转行，之前那么多年为什么不转？”

　　你得把你的心路历程交代一下，这里千万别来虚的，真诚一点，把你的真实想法说出来。

　　还是那句话，如果你自己也没想好，或者对这行根本不感兴趣，只是看着收入高或者光鲜，那这个回答还是救不了你。

　　04 不知道怎么给面试官提问？

　　提问比回答更说明一个人的水平，问题是：你会提问么？

　　问题需要明确，别太宽泛。

　　诚恳型问题：以您的经验，能够做好这个岗位的人通常具备什么样的特质？

　　好学型：我对这行确实很感兴趣，您觉得我现在可以做什么方面的学习和准备？

　　心机型：（假设面试官说，公司氛围很好，你想确定是否真的如此。此问题视面试官风格而定，不要见谁都问）您能否分享一下，贵公司氛围很好的一些例子？

　　05 经历和经验都很匹配，却被拒了？

　　面试中的细节表现可能更加重要！可以思考一下：为什么需要面对面的面试呢？

　　如果只是考察过往工作经历，电话是不是效率更高、更节约面试官的宝贵时间？

　　所以，其实面试除了核实简历的真实性，主要是面试官为了面对面地看到候选人的整体表现。

　　包括其待人接物、形象气质、逻辑性以及应变能力等。

　　比如销售类的工作，面试官会考察候选人的气质谈吐，比如是否有足够的亲和力，待人接物是否让人感到舒服。

　　再比如一个工作会面对较大压力的话，面试官可能通过一系列问题来考察候选人的承压能力。

　　这就是经常说的压力面试。

　　其实，一个阅历深的面试官，通过你的气质谈吐、言行举止（不是长相，不是颜值），基本就能够判断你是什么类型的人了。

　　06 进了公司却因期望不一致而后悔？

　　因为你不会利用面试的机会获取真实的公司信息！

　　了解目标企业，通常有三种方式：

　　面试前：通过周围朋友、搜索引擎、新闻媒体等方式，充分了解目标企业，当然，也包括面试官。

　　面试中：你应该会见到你的直属上司和ta的上司，请充分利用每次见面的机会，感受他们的沟通风格。

　　面试末尾：可以在提问环节，直接询问面试官，ta觉得公司的文化是怎样的、他希望的团队又是怎样的、他当时为什么会被这个岗位吸引，等等。

　　你内心真正想要的，才值得拥有！

　　所以，面试之前先想想这句话：你别再骗自己，说你只是为了钱而找这份工作啦！

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