大公司面试技巧
大公司面试技巧1
针对中国员工应聘外资公司遇到的这些问题，中国首家职业顾问机构上海可锐管理咨询有限公司首席职业顾问卞秉彬先生指出：这些大公司的招聘工作虽自成体系、各不相同，但在招聘中国雇员时也有相对固定的模式，具体的讲就是应聘者应走好三步曲：应聘资料综合素质测试人品。
第一，应聘资料。
千万不能小看个人应聘资料，它是敲开外资大公司大门的第一块敲门砖。外资大公司对应聘的个人资料的基本要求是简洁、明了，突出个人的专长、特长，而不喜欢拖沓的、面面俱到的自传。有一家外资公司的人力资源部经理说过，在一般情况下，他们希望收到的个人简历只有一页，而不是洋洋洒洒的几大张。因为浓缩人生精华也是应聘者应当具备的基本能力。据可锐职业顾问调查显示，面对堆积成山的应聘信，外资大公司不大可能一封一封地细看。谁的信简洁，谁更能突出重点，谁就可能占便宜。同时，应聘资料还要提炼你的职业含金量，使其吸引人事经理的目光，包装简历的专业性，可以显现你的个人素质，同时也表达了你对该公司的尊重。
第二，综合素质测试。
用一份简洁明了、突出重点的个人资料敲开了外资公司的大门后，接下来必定要过的关是第一、第二轮面试。这几轮面试，用人单位主要是测试应聘者的综合素质，从总体上来测试应聘者是否符合公司的要求。
外语能力是每家外资大公司对应聘者的最基本的要求。一般情况下，招聘单位比较注重的是通用外语的水平，较少考核专业外语的能力。因为如果你的通用外语能达到一定的水平，那么经过培训和工作实践，专业外语的水平会很快达到要求。对外语有较高要求的公司会安排两种测试，第一种是口试，看似简单的几个回合，你的听讲水平将无法掩盖。要过这一关，哑巴英语肯定要吃大亏。至于笔试，一般与该公司的主要业务有关，因此仔细研究该公司的英文介绍，肯定对外语的笔试有好处。据了解，越来越多的外资公司采用情景模拟的方法来测试应聘者的综合素质，也就是让应聘者在模拟的工作环境中来表现自己。除了一对一问答式的面试外，越来越多的公司则采取把应聘者编组，用一二个问题让大家讨论，从中挑选出佼佼者。在这种测试中，最关键的是把握表现自己的度，话不在多，而在点子上，道理不在高深，而在能说服大家。过于沉默寡言或过于抢镜头，都是不可取的。如果说从一份好的简历到面试是百里挑一的话，那么从第二阶段到最后阶段的面试是十里挑一，因此，任何环节上的小小失误都有可能导致应聘的`失败，而招聘者决不会因为你的不小心而再给你机会。
第三，人品
如果你能进入最后的面试，那么你应聘成功的可能已经上升到７０％。最后的面试这出压轴戏一般由应聘岗位所在部门的经理或干脆由公司的老总来唱。如果说前几轮的考试主要在于能力素质的硬件的话，那么这最后的测试则在于人品这个软件了。因此这种面试会在比较轻松的气氛中进行，但在这不经意的轻松谈话中，有水平的老总能掂量出你的人品。因此，你不妨采取内紧外松的策略，不该讲的话不讲，不该问的问不问；当然也不用过分掩饰自我，只要能达到放大自己优点、缩小自己不足的目的，那么你就可能得到一份录用通知了。
大公司面试技巧2
每年，北京和上海有将近l0000名精英进入那些顶尖的跨国公司就职。从初出茅庐的新手，到在职场上闯荡了几年的白领，谁不想成为这些幸运儿之一？但谁都知道，大公司难进，过五关、斩六将，像超女选秀一样被层层挑选。所以在把专业做精的同时，花些时间来研究一下大公司的面试也很有必要。
你可以让他讲讲这一周的工作，越具体越好，最好能细致到时间、地点、人物、目的和最后结果。
操作经验做不了假。但在主动承认没经验的背景下依然取得好感，就是需要做的功课了。首先要有一个诚实的态度，积极的心态，勇于争取但不会漫天承诺，另外利用google和baidu恶补相关的.案例，浏览相关职位的从业论坛，在论坛中看东西也有选择，那就是看“牢骚”，因为经验来自摔跟头，而牢骚是摔了跟头之后的呻吟；还可以看争论，两种不同经验之间的对抗最开卷有益了。
刚毕业的lilian打算应聘文秘工作。面试那天，lilian刻意保持着直率和不拘小节，希望给面试官留下随和大方的好印象，可结果却令人失望。面试官向lilian解释她的落选原因：“秘书真正的概括应该是两个字，严和细。实际上秘书的所有的事情都是琐碎的，因此她必须严谨，绝不能粗放。而你的性格大大咧咧，太好说话了。”
能力和性格测试也是中高级职位的应聘者应面对的，因为基础能力和个性通常都放在笔试，面试中大部分是处理复杂人际关系或紧迫情况的现场问题，要的就是急中生智，考验危机处理能力。这类测试题往往只有参考答案，所以不用担心自己的答案正确与否，关键是思维有条理有逻辑并发挥想象力。
而性格呢？举个题目做例子：假设你成绩突出，得到领导的肯定。但你发现同事们越来越孤立你。你怎么看待这个问题？
依然是立足于岗位“角色意识”。如果应聘一个强调竞争和个人奋斗的岗位，比如销售，那么首先要表明当务之急是在业务上不受影响，愿意尝试协调人际关系更好。而应聘注重人际沟通的岗位，比如总裁助理，那表示不受影响就很糟糕，因为总裁助理忽视人际融洽属于角色意识不清。所以不但要重视此类矛盾，还要清晰的分析可能的消极后果，更要提出改善的方法，才算基本过关。
每个职位都有性格要求，这也是lilian落选的问题所在。因此，在面试之前最好对这个职位进行一次性格预测。
大公司面试技巧3
陷阱区——职业安全性
假如面试官问你：同事anita和你关系不错，她最近闷闷不乐，还把男朋友的照片撕碎了，你怎么办？
看上去是考察你如何对待同事间的人际关系，但是要当心，这其实是关于职业安全性的陷阱，你—旦爱心泛滥就中招了。职场女性的'“角色意识”和知心大姐不同，必须能够认识到谈论和打听他人隐私很可能形成谣言闲话，影响团队协调。要想保持良好工作氛围，谈话中最好不要涉及他人隐私。
职业安全性听着深奥，它通俗的解释是这样的：你能在岗位上做多久？你有没有足够的职位保密意识？你爱不爱搬弄是非？经验老到的hr不会直接问“怎么处理下属的冒犯”之类的问题，而是漫不经心的向你“诱供”。
有个朋友应聘it企业的开发组长，hr问他过去的开发经历，他洋洋得意地娓娓道来。于是“无意间泄漏前雇主的技术资料”！还指望谁敢雇你当team leader？
职业安全性的陷阱，大公司hr都有一套，技术类跨国公司尤甚。所以我们不但要对职场基本规则有足够的敏感性，还要研究应聘职位的《岗位守则》，这些都有可能成为陷阱的取材对象。
大公司面试技巧4
pk台——工作场景模拟
hr把竞争者集中在一起，给大家一个任务共同完成。对竞争者们来说既是pk又是协作，而hr将在竞争者的互动中隔岸观火。下面是一份真实操作中的面试题卡：
部门模拟：人力资源部
试题：甲、乙两人应聘。甲说要踏踏实实做出成绩，与公司共同成长。乙说要在三年内成为部门经理，五年要做副总经理。
要求：15分钟部门讨论，最后必须得出一致意见，并轮流汇报你们做出这个选择的原因。
hr不但观察每人在讨论中的沟通能力、判断能力，同时还能在汇报时比较语言表达能力。因为评价标准的多元化，这里无法进行详细的战术分析，但战略却值得一谈：角色意识和对公司现状的把握是关键。
最好的.解答思路是：针对公司发展现状和职位需求特点来取舍。甲更适合就职于成熟型公司常规性部门；乙若在成长型公司的挑战性部门工作，能力会得到最大的发挥。
如今大公司面试都形成了套路和体系，花样很多，有“两难选择”、“公文筐”、“无领导小组讨论”和“分组对抗”之类。面试是—场show，但show得过分了就是噱头。
其实对于认真负责的hr来说，面试时既不会胡乱发问，也不会成心为难。在高水平的严肃面试中，起决定作用的因素只有一个，那就是预先建立目标职位的“角色意识”并加以充分表现。尽管这个舶来语的中文翻译有很多，不过用普通话表达就两个内容：
大公司面试技巧5
不看简历，不看学历，不招聘，不海选，一分钱不花，谷歌就找到了它理想中的员工。其中的秘诀就是psytopic即将介绍的行为招聘法。行为招聘法，也叫行为面试法，这种方法的理论假设是，一个人过去或现在的行为可以预测这个人将来的行为。它比传统的面试方法，如结构化面试法在衡量应聘者的经验和能力方面更准确，准确率可高达80%。试试看，您会被谷歌录取吗。
让我们先从一篇文章开始吧：
跟儿子聊天时，儿子说他的一个朋友在谷歌得到了一份工作。说这话的时候他一脸的崇拜，我这个听的人也一脸的崇拜。我们一致认为，如果说微软改变了我们思维的话，谷歌其实正在不知不觉中改变我们周围的世界。所以我们两个都比较崇拜谷歌。
他的同学是这样得到谷歌工作的。
偶然有一天，他在大学校园的广告栏里看到一张小小的广告。上面什么也没写，只写着www.然后是个很怪的数学符号。他觉得很有意思，就把这个网址记在了脑子里。回家上网的时候，他顺便点进去看一看。还是没有什么内容，就是一道未解的数学题。他觉得很有意思，决定把这道题解出来。这题并不容易，花了他半小时。等他解出题目以后，突然弹出了一个表格，请他填写。
谷歌的门就这样向他打开了。
听完这个故事，我心里除了崇拜还是崇拜。想出这一招的人实在是太狡猾了!
在花花绿绿的广告栏里注意到一张不起眼的广告--说明这个人对他周围世界的新鲜事物很留意。
把这个网址记在脑子里--说明这个人过目不忘。
回到家上网时还记得点进去看一看--说明这个人很有好奇心。
看到一道没头没脑的数学题，决定要解答--说明他喜欢动脑筋。
最后把题解答出来了--说明他智商也不低。
不看简历，不看学历，不招聘，不海选，一分钱不花，谷歌就找到了它理想中的员工。这就是谷歌。
于是我分析自己有没有成为谷歌员工的可能。
第一点，我有希望。我这个人对广告比较留意，特别是这种与众不同的东西。
第二点，我可以蒙混过关。在我觉得很难记住，手头又不带纸笔的时候，我会把重要的东西记在手机里。谷歌的人当然不会知道，暂且把我归入过目不忘的那类人里面。
第三点，我还能侥幸做到。收完邮件，看完博客以后，我会顺便点进去看一眼。
第四点，我大眼瞪小眼。估计这种题目我这样一个学文科的人连看也看不懂。谷歌的大门就这样砰地一声把我关在外面了。而我一无所知。
然后我下网，临睡以前告诫自己，以后看见这样的东西再不上当了。
于是，我继续是芸芸众生里的一个。被微软，被谷歌的小东西们牵着鼻子满地走。
结论：生活中很多和我们擦肩而过的机会注定就不属于我。
接着来看看行为招聘法的实际应用吧：
1、说话声音面试
说话声音面试就是让前来应聘的人朗读、演讲、打电话，根据他们声音的大小、谈话时有风度气质、语言运用能力等来录取。日本电产公司总经理永守重信认为，说话声音洪亮的人、自如表达自己思想的人、充满自信心的人，一定具有较强的工作能力。
2、用餐速度面试
日本电产公司在招聘员工时，要进行用餐速度考试。其时，考官们通知已通过面试的应试者参加下一轮考试，应试前不要吃午餐，公司将请各位吃午饭。考试时，公司摆出了几十份从饭店特意订做的夹生米饭，饭上面是一些一看就没有食欲的菜，几位主考官自己试吃一下，最快的5分钟就吃完。然后主考官宣布：“今天的考试是吃饭，10分钟内吃完为及格。”考试结果，有的及格，有的不及格，最快的只用了3分钟，凡及格的，公司予以录用。永守重信认为：吃饭快的人，说明身体健康，精力充沛，办事效率高。
3、打扫厕所面试
日本电产公司规定，新职工必须先扫一年厕所，而且打扫时不得用抹布或刷子，全部用双手。那些不愿干或随便应付的人将淘汰。永守重信认为：打扫厕所可以看出一个是不是表里如一、踏踏实实的，认真打扫厕所的人，往往工作细致，注意商品的内在质量。
4、守时面试
有的用人单位特别留意应聘者参加应聘活动的守时情况。因为在“守时”这一说小不说、说大不大的行为上，可以反映出一个人各方面的品质，如守时的人比较讲信用，工作有条理，能遵章守纪，对工作严肃认真，珍惜时间这一不可再生的财富，讲究工作效率等等。而一个不守时的人，就可能是一个对什么事都不认真、马虎了事的人。因此，守时引起用人单位的重视，就不足为奇了。在守时面试上，外企比我国企业更加重视。例如，你去外企参加面试时，要求9：00开始，你绝对不能9：05到，否则，你就失去了这次机会，即使你的其他素质再好也白搭。
5、虚设假象面试
小王高中毕业后到一家外资企业竞争职位，主持面试的是该企业的总经理克利逊先生。走进面试室时，克利逊经理站了起来，他一脸惊喜的小王的手，向在座的其他几位老外嚷道：“先生们，我向你们介绍一下，这就是救我女儿的那个年轻人。”小王的心狂跳起来，还未容他说话，克利逊经理一把将他拉到身边的沙发上坐下，说道：“那次车祸，要不是你及时采取措施救我女儿，我女儿也许早已命归黄泉了。”小王听了莫名其妙，便老老实实地答道：“克利逊先生，我以前从未见过您，更没能救过您的女儿。”克利逊经理又一把位住小王说：“你不要不好意思嘛，我记得你脸上的这颗痣，只不过当时只顾女儿没来得及请你留下姓名和地址。”小王站起来说道：“克利逊经理，我想您肯定搞错了，我真的没有救过您的女儿。”克利逊经理突然站起来，笑着对小王说：“年轻人，我很欣赏你的诚实，我决定破例录用你!”诚实，帮助小王找到了一份理想的工作。
6、怪题面试
朱阳林原是武警洛阳支队洛宁县中队的文书，退伍回乡后得知山东淄埔市金鹏铝业有限公司招聘一名文秘职员的信息后，他报名应试，初试各列榜首。决定命运的最后一份考卷发下来了，“请你写出原单位最秘密的东西和对本公司最有价值的材料。“短短一行怪题，却将信心十足的朱阳林难出了一身冷汗。身为退伍战士，他深知保守军事秘密的重大意义，眼看规定时间即到，朱阳林牙关一咬，在附页纸上写道：“我非常愿意为贵公司效劳，可我是一名退伍战士，保守军事秘密是我义不容辞的责任。这份工作尽管对我非常重要，但为了国家利益，我只有交上一份白卷，请谅解。”公司总经理于海滨对着这唯一的一张“白卷”，露出了喜悦的笑容。他对工作人员说：“保守军事秘密与保守商业秘密同等重要，对原单位不忠诚，也将意味着对本公司的不忠诚。朱阳林政治素质好，忠诚又可靠，公司就要他!”
上面这个故事主要是通过怪题的面试来反映应聘者的思想品德的`。怪题面试还经常用于测试应聘者的业务创造能力。例如美国的微软公司在招聘贤才时，常常对应聘者提出一些希奇古怪的问题，诸如：“在没有天平的情况下，你如何称出一架飞机的重量?”“为什么下水道井盖是圆的?”“如何算出每天有多少水流过密西西比河?”考官提出这样的怪题，其实并不想得到“正确”的答案，而是想看看应聘者是否找到最好的解题方案，看看应聘者是否能创造性地思考问题。如果有人回答说：“这真是一个愚蠢的问题!”并说出理由来，也是受欢迎的答案。如果有人回答：“这样的怪题我从未思考过，一时无法解答，但我坚信，只要肯学习，肯钻研，肯向别人请教，我一定会解决好这样的难题。”这样的回答也算是比较好的。而最糟糕的回答是：“我不知道，我也不知道如何计算。”
7、笔迹面试
笔迹面试，就是看应聘人的笔迹情况，决定是否录用。一般的企业招聘人员总是欢迎笔迹端正工整的人，而日本的一些中小企业，都喜欢聘用字迹脏乱的学生。关西机械会社的野田社长说：“如今技术革新越来越迅速，如果考虑好了再干就晚了。然而边想边干的人其字迹必然脏乱。人社考试的答卷让人一点也看不懂的是不行的。但稍微有些脏乱没有关系。
8、眼神面试
日本中小企业的一些社长在招聘员工时，善于从应聘者的眼神中看出应聘者是否具有很好的记忆力、创造力、交际能力以及胜任工作的能力。他们认为：眼睛平视、充满自信、闪闪发光的人，能力较强;而眼睛向下看，或者东张西望，暗淡无光的人，必然缺乏自信，能力较差。
9、扶扫把面试
香港“领带大王”曾宪梓在一次面试应聘员工时，有意将一把用于打扫房间的扫把斜斜地倒在办公室门口，在面试过程中，这把扫把时而被进进出出的人跨过，时而被进进出出的人扶起。结果是那些各方面条件适合并且主动将倒在地上的扫把扶起来的人被录用了，而条件再好、却不扶扫把的人未被录用。曾宪梓认为不扶扫把起来的人有两种情况：一是他不灵敏，对倒在地上的扫把，自己虽然看到了，不会跌倒，但是可能会碰倒其他人，说明这个人在为自己考虑的时候并不习惯为他人着想。二是他可能进来出去的时候都留意到了，也想到了会绊倒其他人的各种可能的后果，但他却没有去做，他不愿弯一弯腰将倒在地上的扫把扶起来，说明这个人很懒。事情虽然小，但揭示了一个人的内心本质。
10、爬楼梯面试
一家外资企业招聘推销员时，外方代表只粗略地看了一下自荐材料，便推说“电梯坏了”，带着十几个应聘者从1楼走上22楼的办公室。结果大多数人不是仍呆在一楼等“电梯修好”，就是走了一半又折回身去。望着气喘吁吁坚持走上来的几位年轻人，外方代表宣布：你们被聘用了--其他人则被淘汰。原因很简单，年纪轻轻，却连几层楼梯爬都不愿爬或是爬不上来，怎么能成为称职的推销员呢?
11、薪资面试
陈同学经过笔试以后，顺利进入面试环节。在泉州经济开发区一家鞋服有限公司人事部，谈到录取后的待遇问题时，该公司的人事部经理叫来一位老员工。
“她已经来我们公司3年了，你告诉她工资多少?”人事部经理对那位老员工说。“九百块。”老员工淡淡地说。听到如此低的工资待遇后，陈同学表示不能接受，头也不回就走出了公司大门。事隔数日，一起到该公司面试同一岗位的同学告诉陈同学，她已经被录取了，工资实际上有两千多元! “‘低薪’只是为了考验大学生的工资期望值。”这家鞋服公司人事部有关人士告诉记者，“现在的大学生没有任何工作经验，对工资却抱着较高期望。这是十分不切合实际的，因此需要进行考验和筛选。”
12、考卷面试
一次，某大公司招聘储备干部，华侨大学一名毕业生前往应聘。考试时，这位赶速度的考生面对100道题目的考卷不假思索就开始做题。“可是，当他好不容易做到第98题时，整个人都蒙了---只见显目的字体写道‘前面97题都不要做’。” 张向前说，该公司要招聘的职位是储备干部，要求应聘者具备长远眼光和大局观念，没有通读考卷就急于求成，显然是不符合招聘单位要求的。
13、填表面试
一名大学毕业生到某银行应聘，面试者要求其填写求职表格。该学生填完后提交，却被告之要用黑色水笔重新填写。该学生重填后提交，又被告之所有空白处均要填“无”。该生再次重填提交，面试人员又递给他空白表格一张，要求一式两份。这样被来回“折腾”了三次，耐心已被消耗殆尽的该学生强忍怨气按要求完成了求职表的填写，面试人员才露出满意的笑容收下了表格。 事后这位毕业生才明白，诸如银行、餐饮等服务性较强的行业，要求从业人员具有极大的耐心和敬业精神，对待顾客不怨其烦，保持平和的心态，直至顾客满意为止。企业在招聘时，往往根据行业特性将这些因素纳入考察范围。
典型行为面试问题：
事实上，能把行为招聘法用得像谷歌这样程度的公司不多，很多时候是条件不允许，于是“实际行为”往往会变成了“行为描述”，面试者通过“刁钻”的问题来判断应聘者的能力，下面是几个典型的行为面试问题：(为什么要用英文?think again)
q1. what are your strengths and weaknesses?
q2. describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?
q3. tell me about a situation that irritated you.
q4. tell me about something you failed to accomplish in your last position.
q5. who is the toughest person you found it difficult to work with? and how did you handle this situation?
q6. what are the major personality differences between you and your last boss?
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