北京未休年假应获3倍工资
用人单位未安排员工休满应休年假的，应当对劳动者应休未休的年假天数，单位应当按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。下面是CN人才小编收集整理的北京未休年假应获3倍工资，欢迎阅读参考!~
用人单位不能“任性”调岗，劳动者应休未休的年假天数，用人单位应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。24日，北京市高级人民法院与市劳动人事争议仲裁委员会联合发布《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》，进一步统一劳动争议案件判标准和执法尺度。
市高院民一庭庭长单国钧介绍，2016年，全市三级法院共新收一、二审劳动争议案件30007件，同比上升2.8%;结案共计30923件，同比上升4%。2017年第一季度，全市三级法院共新收一、二审劳动争议案件9006件，同比上升7.2%。
高院民一庭法官金曦表示，随着京津冀协同发展战略实施以及“互联网+”业态的出现，首都地区劳动关系日趋复杂多元，劳动争议案件持续增长。面对劳动争议案件新形势，北京高院与市劳动人事争议仲裁委在广泛征求社会和专家意见基础上，经过多次讨论，形成《解答》。
据介绍，《解答》共计26条，分别对劳动关系确认、劳动者工作岗位及工作地点、劳动合同无法履行、劳动合同解除、未订立书面合同及合同期限法律问题、带薪年休假、工资标准及各种争议计算基数、社会保险等8组问题进行了明确。《解答》秉承《劳动法》精神，注重对劳动者和用人单位“双保护”的基础上侧重保护劳动者合法权益。
单国钧表示，受“互联网+”对劳动关系的影响，新型用工关系不断涌现，例如，近年来兴起的“送奶工”“送报工”“网约车司机”等。今后，北京高院还将结合这些变化，逐步总结、发布相关指导案例，统一裁判尺度。
用人单位不得随意对劳动者调岗，未休年假的劳动者应按天数获三倍工资……在五一劳动节即将来临之际，北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会于昨天联合发布《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》，进一步统一劳动争议案件裁判标准和执法尺度，妥善处理劳动争议仲裁与民事案件，并就劳动争议中的热点问题进行了逐一回应。
一、不可明调岗位暗降薪酬
用人单位与劳动者在劳动合同中，未约定工作岗位或约定不明的'，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位，属于用人单位自主用工行为。但判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动人所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。
二、应聘者如若说谎可解聘
劳动者违反诚实信用原则，对劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括提供虚假学历证书、假身份证等个人重要证件;对履历、知识、健康等个人情况说明与事实有重大出入的，不符合录用条件，用人单位可解除劳动合同。
三、不休年假可获三倍工资
用人单位未安排员工休满应休年假的，应当对劳动者应休未休的年假天数，单位应当按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。不足一整天的，不支付。
四、勿错过签无固定期合同
符合与用人单位签订无固定期限劳动合同条件，但已经和用人单位签订了固定期限劳动合同的劳动者，如果要求变更为无固定期限劳动合同，不予支持。但有证据证明用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形的除外。
五、单位不给上社保需赔偿
劳动者提出解除劳动合同前一年内，存在因用人单位过错未为劳动者建立社保账户或虽建立了社保账户但缴纳险种不全情形的，劳动者可要求解除合同并要求经济补偿。存在缴纳年限不足、缴费基数低等问题的，劳动者也可以通过用人单位补缴或社保管理部门强制征缴。
六、不能任性对劳动者调岗
用人单位与劳动者在劳动合同中，宽泛地约定工作地点是“全国”“北京”等，如没对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作岗位。
七、员工提前解约优待收回
如果劳动者违反劳动合同约定的期限，提前解除合同，而用人单位除向劳动者支付正常劳动报酬外，还特别给予劳动者特殊待遇，用人单位可以就劳动者未履行合同对应部分，拒绝给予特殊待遇，已经预先给付的，用人单位可以按照相应比例要求返还。
八、加班费计算基数有标准
劳动者加班费计算基数，应按照法定工作时间内，劳动者提供正常劳动应得工资确定。
具体情况包括：用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，以约定为准;没有明确约定工资数额的，以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数;不能以“基本工资”“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数;如劳动者的当月工资与当月奖金发放日期不一致的，应将这两部分合计作为加班费计算基数;确定员工日均工资和小时平均工资时，以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算;按季度或年度实行综合计算工时工作制的用人单位，应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。
能否倒逼带薪休假?
劳动法建立了劳动者加班加点劳动权益补偿制度,其中规定,单位要劳动者延长工作时间、休息日安排工作或者法定节假日安排工作的,补偿工资应分别不低于百分之一百五十、百分之二百和百分之三百。显然,三倍工资是最高补偿工资标准,将未享受带薪休假的补偿工资定为三倍,相当于执行了法定休假日的标准,要高于休息日加班补偿标准,凸显了对劳动者带薪休假权益的重视。
平心而论,由于带薪年休假制度的落实还不到位,在现实劳动关系中,劳动者应休未休年休假的情况非常普遍,如果这些劳动者能够获得三倍工资的补偿,那么,他们不仅可以获得一笔收入,在精神上也可以得到慰藉。这种未休年假的三倍工资权益在某种程度上可以成为带薪休假制度的公平替代制度,可以成为带薪休假制度的有益补充。
同时,未休年假的三倍工资权益也能够倒逼用人单位,尤其是企业、个体用工单位,重新核算比较执行带薪年休假制度的成本——很多时候,三倍补偿工资比让劳动者带薪休假的成本更高。如此,很多用人单位在人力允许的情况下就会更倾向于选择成本较小的方案,同意、鼓励劳动者带薪休年假,这样的导向作用能够起到事半功倍的效果,比一般的说教、监管、督导更管用,有助于夯实带薪年休假制度。
当然,北京市两部门的意见只适用于劳动者提起诉讼或者劳动仲裁的情况,只是为劳动者的未休年假三倍工资权益提供一个兜底的保障,还不能作为一个日常的带薪休假权益支付标准、保障标准,立法部门或其他有权部门有必要通过进一步完善劳动法律或出台司法解释,将未休年假的三倍工资补偿标准明确为一个像“法定节假日拿三倍工资”那样全国统一且具有刚性的日常劳动权益保障标准,让劳动者不用诉讼或仲裁就能拿到未休年假的三倍工资,让用人单位不用诉讼或仲裁就支付三倍工资,这样,劳动者的带薪休假权益才能得到更好的保障,带薪休假制度才能得到更好的贯彻执行。
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