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长期用工制度需要慎重签署合同

时间:2021-06-19 12:01:33 职场维权 我要投稿

长期用工制度需要慎重签署合同

  如今我国企业中多数劳动合同是短期的,但是随着市场的变化,《劳动合同法》作出修改后,长期用工制度将得到更大体现,相应地也要对于长期用工制度提出更高要求,因此长期用工制度需要慎重签署合同。(劳动合同续签争议该如何避免?)

长期用工制度需要慎重签署合同

  长期用工制度需要慎重签署合同

  长期以来,我国各类型企业在签订劳动合同时,对合同期限没有应有的重视。从有关调查来看,企业在劳动合同期限上普遍以短期为主,而且较为普遍地存在“不求同年同月签订,一律同年同月终止”的一刀切现象。

  《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的,应签订无固定期限劳动合同,这对目前的短期合同,将产生极大的影响,劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式,劳动合同期限的延长以及解雇成本的'增大,要求用人单位在长期用工签署劳动合同时,更要特别慎重。

  普通员工流动需要更新管理理念

  为了保障普通劳动者的职业选择权,此次立法与《劳动法》保持一致。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位,即可合法离职。这也就是说,一般情况下,劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束,而对于普通员工基本没有限制。这样规定,一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订,另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动,避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现,是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。构建企业核心价值观,营造稳定团队文化,或许是法律给管理出的一道难题。

  核心员工管理依托个性化约定

  企业的核心竞争力在于核心员工,如何保护核心员工,防范核心员工的无序流动,一直是企业用工管理的重点和难点。对此,《劳动合同法》给予充分的重视,不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任,并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时,基于公平原则,法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理,个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议,是企业解决核心员工流动的重要措施之一。

  弱势员工保护得到强化

  在劳动合同解除的环节上,针对《劳动法》实施以来,非法解除劳动合同现象时有发生,部分弱势劳动者屡屡遭受侵权的状况,此次立法强化了对部分弱势员工的强制保护。比如,在劳动者没有过错的情况下,劳动者在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,用人单位不得解除其劳动合同。不难看出,法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者,给予了更加强化的保护,充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。

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