应聘遇性格条款 如何识别岗位门槛还是招聘歧视？
“孤僻易怒者”禁止报名 另类招聘要求走红
前一段时间，一项“性格条款”引起求职者广泛关注，“禁止性格孤僻易怒者报名，并会对报名者进行性格考察”。用人单位的用意，无异于司法昭之心，孤僻易怒者，不利于开展团队工作，然而俗话说“人不可貌相，海水不可斗量”，单凭机械的“性格测试问卷”和简单的性格健康度面试，很难准确把握求职者的性格特点，性格条款不靠谱，更不具有说服力。
如此另类的招聘条款，现实招聘中并不少见，不少用人单位打着“星座、血型、八字”的噱头，将许多无辜求职者拒之门外。那么，如何判断是招聘歧视还是就业门槛呢?
如何判定是就业门槛还是招聘歧视?
判断用人单位是否存在招聘歧视，可以从主观和客观两方面来衡量。
从客观上讲，对于求职者的自然属性，比如性别、年龄、身高、相貌、血型、属相、星座、身体健康状况、户籍等因素予以限制，鉴于求职者无法通过后天改变，不难看出用人单位故意“刁难”之意，招聘歧视显而易见。
从主观上说，针对求职者的综合能力，比如专业技能级别、法律规定的必备资质、专业限制、综合知识考核等要求，求职者可以努力达到相应条件，差用人单位异化筛选求职者，这样的招聘门槛毫无疑问更具有合理性。
求职者遇见就业歧视怎么办?
越来越多的用人单位由赤裸裸的歧视，转化为隐秘性歧视。求职者明知存在歧视，忍气吞声的应聘者不计其数。那么，求职者该如何应对招聘歧视呢?
的的确确遭遇就业歧视后，求职者不必一味的隐忍妥协，因求职歧视胜诉的劳动者不在少数，劳动者学会掌握一些技巧，有利于维权成功。
诉讼的关键性因素在于证据，证据对事实的认定具有决定性的作用，绝对不可小觑。无论是性别歧视，户籍歧视，甚至血型歧视，性别歧视等，都需要搜集用人单位直接或间接体现歧视的`文字资料，比如网站的招聘信息，报纸刊登的岗位要求，招聘会海报上的应聘须知等，尽可能拿到原件，复印件或者拍照次之。
另外，不要忽视用人单位和求职者互动中的资讯，比如短信，考试结果，考评意见等，这都将成为有利的证据。对于用人单位拒绝录用的理由，一定要详细询问清楚，最好能通过打电话，或者当面咨询的方式予以确认，同时注意录音，保留第一手资料。
打就业歧视的官司绝非难于上青天，劳动者要树立维权意识，增强证据观念，勇敢利用法律武器，积极捍卫自身合法权益，才能推动立法不断完善，为劳动者维权提供更权威的法律支撑，维权才更有底气。
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