广东拟为女性放“痛经假”何时施行？
“痛经假”终于千呼万唤始出来。3日，广东省实施《女职工劳动保护特别规定》办法(送审稿)(以下简称“送审稿”)在省法制办官网上公开征求意见。“送审稿”提出，如果有医疗机构的证明,女职工可以带薪休1天“痛经假”。有女性人大代表表示,“痛经假”写入规定是一种人性化的考虑,“有需要的女性应该大胆提出带薪休假,这是对女性的尊重,社会的进步”。
省法制办表示,为切实做好女职工劳动保护,根据国务院《女职工劳动保护特别规定》,结合广东省实际,制定了“送审稿”。“送审稿”中明确了对女职工在经期、孕期、产期、哺乳期、更年期等“五期”的保护。
“送审稿”第六条规定,长时间不能离开劳动岗位的女职工在月经期间,用人单位应当为其安排适当的休息时间;经医疗机构证明(半年有效)患有重度痛经而不能工作的女职工,用人单位应当在其经期给予1天的带薪休息。
事实上,1993年颁布的《女职工保健工作规定》中就规定：患有重度痛经及月经过多的女职工,经医疗或妇幼保健机构确诊后,月经期间可适当给予1至2天的`休假。但据记者了解,去医院开痛经证明的女性极少,也有单位根本不认“痛经假”,有女职工担心,未来将存在“有法不依”的尴尬。
关于经期休假的讨论其实早就存在。2011年全国两会上,全国政协委员张晓梅提交了关于设立“经期假”的提案,她表示,85%以上的女性认为经期较严重地影响了她们的工作和生活,78.5%的妇女经期没有得到特殊保护。因此她建议,应该明确职业女性经期休假时间,可为一天或调休一至两天,有患痛经等相关妇女疾病的女性应确保至少休息一天。
痛经休假是否适合立法,也存在争议。有法律界人士认为,如果列“痛经假”为法定假,执行起来难有可操作性,有侵犯女性隐私权嫌疑，且将给女性就业者较多的企事业单位增加负担。但这并不妨碍有些地区已将“痛经假”写入地方性法规。从2009年起，湖北、安徽、山西等省份相继出台了痛经女性可带薪休假的相关政策。
女职工痛经可休假 善政如何落实?
日前，《安徽省女职工劳动保护特别规定(草案征求意见稿)》公布，条款规定：女职工如果痛经，可申请休1至2天病假;早期妊娠和怀孕7个月以上的，不安排延长其劳动时间和从事夜班劳动;哺乳未满1周岁婴儿的，应安排1小时哺乳时间。网友表示支持的同时，担心该条例一旦推行，会造成今后女性求职难度加大。体贴入微的政策，如何让女职工切实享受?
保护女职工 多地出台条款
女职工劳动保护是针对女职工在“四期”(经期、孕期、产期、哺乳期)的生理特点，在工作环境、任务分配和工作时间等方面所进行的特殊保护。很多在职场奋斗的女性，都有过忍着经期不适，继续工作;孕期挺着大肚子，却承担着和以往同样的工作量;哺乳期为了给孩子喂奶，奔波于家庭和单位之间的经历。
社会对女性职工的关爱逐渐体现到了具体的法律条文中。早在2011年全国两会上，政协委员张晓梅提议应设立“月经假”，引发社会热议。她建议，将职业女性经期休假权益写入《妇女权益保障法》，明确职业女性经期休假时间，患痛经等相关妇女疾病的女性应确保至少休息一天。
据了解，在全国范围内，安徽并不是第一个出台规定关爱女职工的省份。多年前南京市总工会就已公布了“女性职工经期带薪休假一天”的条款;山西省女职工劳动保护办法已面向社会征求意见;武汉市新版女职工劳动保护办法近期将出台实施。
理想很丰满 现实很骨感
面对这些女职工劳动保护条款，网上叫好声连连，可质疑声也不断。
网友大勇气019：大概只有国企事业单位公务员才能享受到这种待遇吧，私企连双休都做不到。
网友仙人鹤0说：反正我是不敢和老板说：我痛经，今天不去了。
……
类似的疑虑还有很多。政策初衷不坏，但理想很丰满，现实很骨感。
在采访中，记者了解到，《安徽省女职工劳动保护特别规定(草案征求意见稿)》进一步明确了损害女职工合法权益的行为的监督主体：用人单位违反规定，女职工可投诉举报。
可在现实生活中，女职工会因为没休“经期假”，而投诉自己的领导吗?事实上，女性的法定权利遭受侵害时，很多人出于现实利益的得失考量，选择了沉默，而非举起手中的法规条文，勇敢地为自己维权。
关爱女性 从解决用工成本开始
如果从法律上确定女性“经期假”，用人单位可能会考虑用人成本，无形中增加了女性的就业障碍。若“经期假”真正落定，是否会影响女性的职场竞争力?安徽省社科院社会学所副研究员、社会学博士顾辉在接受记者采访时表示：“过于细致的保护条例，也可能会成为限制女性就业的障碍。”
全国妇联妇女研究所原副所长刘伯红在接受记者采访时，表达了自己的观点。她认为，如果仅仅用保障性条例对妇女进行保护，而不从根本上解决保护成本的问题，导致保护成本转移到了用人单位身上，会让用工成本较高的女性，愈发受到用人单位的歧视。用工成本越高，女性就越容易被用工单位拒绝。
网友Hideon也建议，应该改为有此类休假规定的单位可以享受某类政策优待，让企业更愿意主动参与，而非简单强制规定。
面对女性劳动保护的尴尬困境，除了制订细致的法律规定外，更应建立系统的激励机制，降低用人单位的用工成本，找到利益的平衡点，也只有在平衡的环境中，女性职工才能够真正享受到关爱。
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