人力资源管理的10种方式

时间：2023-11-29 19:11:08 志杰 HR指南我要投稿

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人力资源管理的10种方式

　　人才管理是一个广泛定义且有争议的主题，并且出现了新的方法和工具。完全掌握最新定义或最新技术可以在该领域形成无与伦比的优势。编辑整理出了人力资源管理的10种方式，以帮助企业高管更好地管理沟通团队。

　　从某种程度上看，企业提供的任何产品和服务都是其员工的知识、技能和能力的直接产物，员工效能的充分发挥是决定公司是否能取得成功的重要因素。

　　1、像制定销售策略一样制定人力资源管理策略

　　现在开始思考企业未来需要的人才和团队并非为时过早。解决这一问题的方式是像制定销售一样制定人力资源管理策略，并通过企业高层管理人员的参与，提升人才问题在企业中的重要性。然后通过与业务部门沟通协作，有步骤、有计划地进行实施，这样才能使优秀的人才和团队成为公司业务发展的强大竞争力。

　　2、像了解客户一样了解员工

　　如果企业能够像重视产品和服务那样重视员工，就会有效提升员工体验，并且能够吸引和留住最优秀的人才。HR可能会从一些常规报道中获悉员工的离职率和赔偿情况等，但实际上HR可以通过与员工在企业内工作产生的各种相关数据了解一些更有意义的问题，这些数据包括员工的位置数据、活动数据、财务数据和来自企业内社交平台的非结构性情感分析等。通过建立员工的个人数据档案，包括收集一些用于社交、协作和职业发展目的的数据。专门的分析团队可将员工队伍和人才数据与业务、财务数据结合在一起，这些数据会赋予HR对于人才管理方面更深的见解。

　　3、雇佣人力资源“鬼才”

　　一些被称作“数据科学家”的专业人士已经开始运用情感分析和业务知识来帮助HR制定新的人才资源策略。他们并不是普通的人力资源从业者，他们非常善于探求“如何”和“为什么”。从哪里可以找到这种“鬼才”?看一看其它的业务部门，例如财务、产品开发或者营销部门。通过与来自这些业务部门的数据分析专家协作，并借助丰富的人才信息数据库，HR负责人就能够将人力资源部门变成一个战略性的业务职能部门，从而推动企业业务变革。

　　4、通过个性化的员工体验创造差异化优势

　　到20xx年时，在由云计算和社交技术支持的工作场所中将会出现5代人一起工作的场景。此前的一份调查显示，80后以及千禧一代可能会在其职业生涯中选择从事7-10份不同工作。今天的人才面临着丰富多样的职业发展选择，因此企业需要通过差异化竞争来获得最优秀的人才。有很多资源可以帮助企业创造个性化的员工体验，例如社交媒体互动，即通过社交互动的方式对新员工进行入职培训、采用更好的协作和移动办公工具、定制化的薪酬/福利待遇和更加灵活的工作方式等。

　　5、在工作场所中引入协作的文化

　　社交应用程序和协作技术改变了我们的生活和工作方式。在应用到工作场所中后，这些社交技术也可改进沟通和提高生产率。许多工作都不是一个人都够完成的。协作可产生网络效应，可为企业创造出更大的价值。能够促进协作的人力资源领导者显著提升企业的绩效。

　　6、采用更智能化的招聘策略

　　Linkedin、Facebook，到微信、微博，当今的求职者会通过各种社交媒体渠道来帮助他们找到合适的工作。人力资源部门可以利用这一趋势，通过这些渠道接触目标求职者。除了社交网络之外，预测性排名工具可帮助人力资源部门招聘信息自动化发布，而求职者数据库也可让企业管理自己与求职者的关系。这些智能化的招聘策略可让你从更广泛的求职者库中进行筛选，与求职者建立更紧密的关系，获得更高的人才招聘投资回报。

　　7、创造“游戏化”的培训体验

　　如何为移动化的员工团队提供持续的学习机会?德勤的JoshBersi说：“将员工培训内容变得更具‘情景式’或‘游戏化’，能够激励员工学习，并促进员工之间的分享和互动。”

　　8、重新思考员工绩效考核

　　在当今以结果为导向的工作场所中，任何人的成功都取决于与他人合作的能力，这比他们是否能

　　够独立且出色地完成任何工作都更加重要。当员工和各级管理人员的行为能够对企业，客户以及合作伙伴带来重要影响时，人才资源就成为了企业获得成功的重要推动力。人力资源部门需要认识到这一变化，并建立以业务成果为导向的全新的人才绩效管理考核体系。

　　9、全球化的人才管理体系

　　随着全球化的不断演进，人力资源将成为一种更具全球性的业务职能。当企业进入新的地域拓展业务时，会将一些人才派往特定区域，以满足各地区的业务发展需求。而有效的全球性人力资源技术基础能够支持企业的全球化业务发展，并在充分满足当地业务需求的情况下，有效控制人力资源管理成本。

　　10、迈向云端

　　作为建立现代人力资源体系的一部分，企业需要为员工提供与他们相关的、个性化的，且可以在其私人移动设备上运行的人力资源应用程序。部署并支持这些应用的最佳方式是云计算。CedarCrestone的数据显示，基于云的人力资源管理系统所需要的员工人数仅是内部部署模式的三分之一。而且通过云来部署相应的解决方案，能够更加快速和灵活。

　　企业的收购行为、新产品发布或新市场拓展都会为人力资源管理带来既激动人心而又富有挑战的环境。为了将人力资源管理的重点放在员工体验上，我们需要站在更高的层面来看待人力资源管理工作，包括从人+生活的角度看待团队管理工作、建立鼓励协作的工具和政策、采用更具个性化和吸引力的移动App等进行人才管理，并且让管理层获取洞察，使其能够让现代人力资源活动为企业业务带来影响并做出更精准的决策。

　　人力资源管理的10种方式

　　1.支持“时间自由”和灵活的远程工作机制

　　几乎每个公司都需要提高生产力，捕捉创造力和成功的创新。尽管现在许多公司提供灵活的工作时间，但安排“空闲时间”进行思考和创新的机制更加有效。

　　像Google和3M这样的公司以提供“空闲时间”而闻名，其中Google提供的“空闲时间”占总工作时间的20％。一个更常见的选择是允许员工进行远程工作，或采用灵活的工作计划系统，使员工可以自己决定何时何地发挥生产力。随着下一代员工开始期待“空中飞人”的工作方式，灵活的工作系统变得越来越重要。研究表明，高绩效员工被允许控制他们的工作计划时，生产率和创新率得到了显着提高。

　　2.去除糟糕的管理人员

　　管理人员的行为将影响创新，生产力和员工发展，这将极大地影响组织的投资回报率。不幸的是，糟糕的管理人员并不少见，而且这类人很少雇用高层员工或有创新能力的人。避免不良管理者带来的风险的最佳方法就是建立一个项目来识别不良管理者，这也称为领导效力或个人尊严权调查。这种调查可以根据不良领导者的行为和绩效来查找他们。一旦发现，组织可以采取一切措施进行纠正、替换。

　　3.管理影响生产力的因素

　　许多经理根本不了解如何有效地提高生产力。他们中的大多数人认为提高生产率是为了增加工作强度，延长工作时间并让员工更喜欢自己。

　　生产率提高的关键通常在于员工的技能提升，提高工作热情和消除工作障碍。指导经理们掌握对生产力影响最大的20个因素，并提供简单的工具来逐一响应可以显著提高绩效。影响生产力的20个因素包括管理技能，传达明确的目标，持续学习/分享知识，调整激励和奖励，广泛接受的绩效指标，正确的执行时间，资源的优先级，免费的双向交流，跨境交流职能部门的合作，正确工具的可用性，基于数据的决策方法，输入要素的质量以及更广泛的团队能力。

　　4.消除生产力障碍

　　识别和消除限制生产力的因素是组织可以采取的最具影响力的人才管理措施之一。人才管理专家应从内部生产力顾问的工作开始，并制定流程来确定生产的真正障碍。人才管理专家可以通过员工调查和焦点小组发现整个过程中的冲突因素，过时的政策，资源分配中被忽略的链接，过时的组织设计以及系统中的日常滥用。判断的前提是非常简单和有效。只需问：“如果明天我们必须提高生产率，哪些因素将阻碍我们目前的团队实现这一目标？”当然，它可能与一些办公室政治混在一起，但是根据过去的经验，这些问题中的绝大多数很容易解决。

　　5.使用金钱以外的奖励措施

　　大多数人认为，员工激励措施是可以促进/阻碍生产力的重要因素。所有激励措施均与薪水无关。令人遗憾的是，人力资源职能的任何部门很少会提供金钱以外的激励措施。从长远来看，仅关注货币激励措施既昂贵又无效。

　　精明的组织已经在使用系统的功能来利用非货币因素，例如识别，赞赏和反馈来提高生产力。让员工首先完成“如何管理我”文件，然后让管理人员使用该文件为不同的人提供激励措施，例如调整反馈频率和增加社交互动，这是成功的激励措施。过去使用客户关系管理（CRM）技术管理员工经验的早期阶段证明，用于确保客户动机（与买方重复业务）和忠诚度的系统也可以用于员工。

　　6.根据工作挑战提供晋升

　　如果您的参与度调查了解到公平晋升，您可能已经了解到几乎在每个组织中，这都是一个大问题。大多数晋升过程都是完全主观的，团队成员通常会感到被晋升的人是错误的，这将大大降低生产力，员工保留率和士气。

　　一种方法非常有效，它是根据员工在竞争中的表现来晋升的，例如根据需要完成的工作职责提出的一系列挑战。如果部门内外的团队成员打算争取职位，那么让他们参加比赛。认为自己没有机会做到最好的员工也可以利用这一机会来展示自己的才能。这样做还可以使员工清楚地知道，做好工作是晋升员工时考虑的唯一因素。过去的案例已经证实，这种晋升方法可以创造出色的求职者，对员工品牌产生积极影响，并提高生产率。您还可以考虑在员工觉得晋升不公平时让他们提出异议。

　　7.支持共享最佳实践

　　人才管理不需要创建新的工具或方法来增加价值。在大型公司中，很多时候，最佳实践已在某个职能部门或业务部门悄悄实施。如果在人才管理过程中可以开发某些机制来发现最佳实践和“更高级”的实践，并在组织内迅速有效地普及，则可以立即获得结果。例如，内部Wiki使用许多人已经熟悉的模型来快速共享最佳实践和信息。练习社区，顾问指南和内部社交网络也有助于传播练习，并提醒其他员工即将发生的问题。

　　8.衡量和奖励优秀的人事管理

　　管理人员是人力管理流程的主要交付渠道，但是太多的管理人员没有认真对待人事管理的责任，他们很少为此花费足够的时间。

　　有一种方法可以有效地吸引管理者的注意力，即衡量，报告和奖励出色的人事管理绩效。目前，即使人力资源“拥有”了奖励流程的所有关键要素（包括绩效管理，绩效评估，能力管理和奖励制度），也只有39％的公司会奖励具有出色人才管理绩效的经理。 “可以衡量，报告和奖励的工作将最快，最好地完成。”实施员工管理记分卡系统，并使用每个季度的结果来奖励成功完成工作的管理人员，这可以极大地改善人事管理的效果。

　　9.提供管理者想要的集成人才管理解决方案

　　管理人员面临的问题涉及多个层次，并且需要多种不同的人才管理职能来贡献解决方案的至少一部分。不幸的是，大多数人才管理团队提供的解决方案是零散的，相互独立的。管理人员当然希望拥有集成的解决方案。

　　人才管理必须努力将不同的人才管理功能集成在一起，以提供全面而不是分散的解决方案。

　　10.确定“冗余人员”

　　公司经常突然发现自己有多余的员工，被迫解雇员工。一种更理想的方法是定期评估整个重要业务部门的人力，以找出员工过多的地方。企业通常会根据事先确定的比例寻找多余的人力。当前指数比较了员工的人均收入，员工的成本收益率以及经理/员工与理想值的比率。提前发现人力过剩的问题将使人才管理经理有时间找到可能的解决方案，以免裁员。

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