HRBP与传统HR的区别在哪里

时间：2021-01-10 19:16:48 HR指南我要投稿

HRBP与传统HR的区别在哪里

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　　1、传统HR做什么?

　　传统HR通过六大模块的工作内容达到选育用留的人才管理目标，周围80%以上的伙伴是神剑中单个或组合或全模块的操作者，这是传统HR的工作。

　　2、HRBP做什么?

　　Human resource business partner (业务合作伙伴)

　　HRBP：比业务懂人资，比人资懂业务的宇宙怪咖。

　　1、翻译官或者链接业务部门和HR之间的桥梁。

　　2、负责将业务部门在人力资源管理方面的个性化需求通过专业的人力资源管理技术或标准，清晰地表达出来。

　　3、BP既熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的.维护员工关系，协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工。

　　4、能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题，从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源专家(或领域专家)来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。

　　从HR个人角度

　　团队性

　　传统HR习惯专业模块分工，任务型工作，喜欢单打独斗，易成为专家型人才，而HRBP必须与业务搭档紧密合作，必须抱团于员工，打成一片，与业务共成长，易成为管理型人才。

　　同步性

　　传统HR习惯职能部门工作节奏，按点打卡上下班，基本都是实施标准工时制，当然也有加班，而HRBP按照业务部门工作节奏，与业务时间同步，实施不定时工作制，不加班才罕见。

　　策略性

　　传统HR在职能部门，日复一日的事务性工作，最容易下手去做的是优化做事的方式方法。而HRBP在业务部门，需要洞察行业、产品和客户的发展趋势和变化，需要策略性去调整HR举措去满足动态的需求。

　　突破性

　　传统HR习惯模块分工，习惯内部约束条件，很难去突破岗位和职责边界，像草食动物一样。而HRBP需要目标导向，面对快速的市场变化和迭代的业务需求，需要敏锐的嗅觉、保持进攻姿势、不断突破舒适区，忍耐着孤独，像肉食动物一样。

　　开放性

　　传统HR像苹果IOS系统，HR人才自己选拔、自己培养，主要靠内部循环解决，而HRBP像安卓Android系统，HR人才来源多，渠道广，培养方式多样，结构性更趋合理。

　　发展性

　　传统HR的上升通道容易局限在HR领域，跨专业部门有一定的壁垒，职位天花板明显。HRBP属于业务与HR交集，可在HR领域和业务领域螺旋上升，职业选择半径够大。

　　从HR组织角度

　　侵入式

　　从组织形态来看，传统HR与业务部门属于分离式的，各自相对独立，HRBP则属于侵入式，与业务融为一体，不分你我。

　　提升型

　　从HR功能定位来看，传统HR往往属于成本控制型，少花钱多办事是第一要求，HRBP则强调提升效率，帮助业务解决问题，确保业务持续产出。

　　匹配型

　　从出发点来看，传统HR工作出发点，基本是从自己出发，有多大能力办多大事，而HRBP从业务需求出发，根据需求基于问题去匹配资源。

　　目标感

　　从HR结果性来看，传统HR工作对最终的业务结果和影响不易衡量，故而更关注过程，关注活动本身，而HRBP工作对业务影响相关度高，更容易结果导向，关注产出。

　　速度感

　　传统HR支持业务部门需要跨部门，走各种流程，HRBP不需要跨部门，端对端支持，响应快，速度感强。

　　共创型

　　OGC(Occupationally-generated Content职业生产内容)，原来公司的HR内容都是HR自己生产自己输送到业务线。UGC(User-generated Content用户生产内容)，HRBP之后，业务上的HR内容，从需求到解决方案将由业务、员工共创而生。

　　从HR服务角度

　　服务宽度

　　传统HR提供服务都是功能性的，基础性的，像功能手机，而HRBP提供服务是多样性，社交性的，像智能手机。

　　服务深度

　　传统HR像公交车，满足大容量的共性服务需求，HRBP像出租车，满足个性化的精准服务需求。

　　服务密度

　　传统HR像云端服务器，看不见摸不着，还会有延迟和滞后感，而HRBP属于本地服务器，随时随地，可见可触碰，体验度好。

　　服务敏感度

　　传统HR往往对制度更敏感，更关注制度和流程的合规性，而HRBP需要对业务端的用户更敏感，随时感知一线变化，不仅考虑合规性，更考虑合理性。

　　服务体验度

　　传统HR通常是按照六大模块去服务业务部门，流程交错，接口多，难免出现踢皮球现象，体验度不佳，而HRBP负责最后一公里的对接，全权负责。

　　服务交互性

　　传统HR对一线的渗透能力有限，信息传递通常是单向的，即便有反馈，信息噪点太大，而HRBP处在组织神经末梢，下达伸手可及，上传有HR专线，交互性强。

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