让员工超负荷工作 得不偿失
终日工作、极少乐趣的人生已经让凯特变成了一个满腹怨气的员工。
她还因此变得焦虑不安，工作上也更容易出错。凯特是一家小型营销公司的的人力资源专员，在她眼中，公司其他员工也已经达到了工作负荷的极限。
凯特(化名)估计，自从2007年经济衰退以来，她的工作量已经增加了30%，因为公司虽然扩大了规模，但HR部门却没有增加人手。她说，工作负荷的增加导致她频频出错，甚至压力大到要去看心理医生和服用抗焦虑的药物了。
凯特并不是惟一一个因为公司加大工作量而不堪重负的员工。她发现公司的旷工率有所升高，更多的员工要求给他们介绍心理医生，离职率也在不断攀升——2010年的离职率已经超过了30%。
凯特和她的同事们正在经历这个缺乏工作机会的经济复苏期所悄然引发的负面影响，我们称之为“超负荷经济”。许多员工正承担着额外的职责，甚至在某些情况下领一份薪水却被迫身兼二职。越来越多的员工迫于压力而不得不超负荷工作。这一情况威胁的不仅仅是他们的身心健康，更威胁着公司的长远发展。
从长远来看，高压工作环境尤其会对企业的生产力、员工积极性、公司声誉和人才保留造成威胁。
出现员工工作负荷加重的趋势，很大程度上是由于公司试图在不确定的经济环境下生存下来。雇主让员工承担更多的职责，从而填补因裁员、招聘冻结和新的业务增长所造成的劳工缺口。
在某种程度上，要求在职员工增加工作量有其合理性。公司希望储备现金以防范未来的经济震荡。而轻率地雇用过多员工意味着未来可能得裁员。所以，在工作量上提高要求对员工和公司来说都有利。
认清危险
有些事实证明，各公司已经开始关注超负荷工作的员工所面临的危险。但也有许多组织似乎并未意识到这一点。根据韬睿惠悦(Towers Watson)和专业人力资源机构WorldatWork的一份最新报告，“工作压力” 已成为了全美各组织优秀员工在表述离职原因时使用得最多的理由。然而根据《北美2011/2012年度人才管理和奖励研究》(The 2011/2012 Talent Management and Rewards Study, North America)的说法，雇主们在回答优秀员工离职的原因时，“工作压力”甚至不在前五种最常见的回答中。
这种认知上的不一致帮助我们解释为什么越来越多的组织正为保留关键人才而头疼不已。高潜质员工也会因工作压力过大而萌生去意。根据咨询公司 Corporate Executive Board Co.的一项研究，在2005年，高潜质员工中有七分之一打算另谋高就;到2011年，这一比例上涨到了四分之一。Corporate Executive Board的执行董事克罗普(Brian Kropp)说，近年来各公司让他们最有潜质的员工承担了更多的职责，却没有给予多少支持或是额外的奖励。克罗普说，有望在未来担任领导者的员工也许会 “为了团队利益牺牲”一两次，但他们的忍耐也是有限度的。
“你能忍受的次数只有那么多，然后你就会厌倦并失去动力，”他说。
在工作中学习
位于马里兰州贝塞斯达的Administrative Services Inc.是一家为该州许多卫生和公众服务机构提供后勤业务支持的.公司，其人力资源副总裁威廉姆斯(Melvin Williams)发现，自从他所在部门的员工人数从六人缩减到两人后，加班加点就成了常态。。
在该公司的员工总数从400人削减到200人后，所有人都开始要加班了。
威廉姆斯在接受专业HR人员进行的劳工管理民意调查时表示，“在过去八个月内，我加班特别多，每周平均工作60个小时，通常上午9:30到公司，晚上8点或8点之后才离开。”
延长工作时间和承担更多职责可以带来某些积极影响。许多员工都很庆幸能够有事可做。新的工作任务还能拓展员工的技能和延伸其职责，从而促进其职业发展。在Workforce Management进行的有关工作场所选择的调查中，在工作负荷增加的受访员工中，近四分之一的人表示这一变化使他们得到了提升。
但许多员工并不欢迎超负荷工作体制。比如，承担了额外工作负荷的HR专员中有55%表示他们的生活质量因此而下降。
威廉姆斯就是其中之一。加班已经导致他的家庭生活出现摩擦。“我妻子告诉我，‘我们没有两个人共处的时间了，你就只知道工作，’”他说，“我告诉她，我们必须得挣钱付账单。”
文首提到的HR专员凯特最近休了两年多以来的第一次假，可是这也没能解决问题。“我的老板说，‘你得带上电话，’”她说。凯特每天都要查看她的工作信息，这件事让她极为不快却又不得不做。
她的同事也同样面临着私人时间被工作侵占的问题。不久前，凯特在商场里看到了一位同事。那位同事当时正在接电话，聆听客户的训斥。“我们中有人整个周末都在工作”，她说。“日子真不好过。”
了解新的标准
如果员工能够获得加薪，那么他们也更容易承担增加的工作负荷。但是总体来说，他们并没有获得加薪。根据Workforce Management进行的有关工作场所选择的调查，仅有30%的员工在工作职责增加后获得了加薪。
在各公司看来，给员工加大工作负荷后，产能是获得了提升，可也许好景不长。2011年，来自佛罗里达州州立大学(位于塔拉哈西的)的管理学教授霍克沃特(Wayne Hochwarter)在700多名企业全职员工中展开了调查，结果发现在高强度工作环境中的员工称他们的绩效获得了提升，但在工作场所和家里的焦虑水平也随之上升了，同时工作满意度也有所下降。
在更高强度的工作场所中，员工积极性(员工愿意为雇主进行额外付出的意愿)也会受到不利影响。在承认其所在组织加大工作负荷给员工带来了不利影响的受访者当中，80%的人发现他们企业的员工积极性正在下降。
Corporate Executive Board的克罗普说，具备最优秀潜质的员工最急于摆脱他们的雇主——他们已经着手这么做了。有发展前途的员工通常会被分配巨额的工作任务，但却没有得到多少帮助或额外的酬劳。
“我们常会给他们安排难度最大的工作但却不为他们提供支持，”克罗普说。“从许多方面来说，我们都做得很不得当。”
很多公司正在意识到员工超负荷工作背后所隐藏的风险。韬睿惠悦在其人才管理和奖励研究中发现，大多数公司担心他们为了保持盈利而做出的变动会给员工的工作与生活之间的平衡带来长期的影响。
要解决员工压力过大这个问题，某些方案虽然直截了当，但却需要付出代价。
最显而易见的方法就是雇更多人手。以个人护理用品制造商Seventh Generation Inc.为例：过去几年，在佛蒙特州伯灵顿公司总部的员工一直承受着巨大的工作压力，部分原因是由于业务的强劲增长。例如，在2009年，该公司的前 CEO承认，“我们的员工显然已经在工作与家庭之间失去了平衡。”
随后，Seventh Generation已经增加了25%的人手，员工人数达到了115人。“员工焦虑水平明显下降，因为我们有更多的人来分担工作量，”其人力资源副总裁勒布若(John LeBourveau)说。
而Seventh Generation在佛蒙特州最佳雇主名单上的排名也从2010年的第五位上升到2011年的第二位，这一结果也许并非巧合。
Seventh Generation的销售额在2009年曾略有下跌。尽管勒布若拒绝公开过去两年的详细财报，但他表示公司的销售业绩在持续增长。新员工的招募也在其中发挥了作用。“新人、新技能的加入为我们公司的成功做出了巨大贡献，”勒布若说。
对员工的额外付出给予回报也有助于情况的改善。为了保持优秀员工的积极性，韬睿惠悦的建议企业为员工定制因人而异的奖励和认可计划。此外，晋升也能赢得那些承担了额外职责并获得新技能的员工的忠诚。
在由专业HR人员进行的员工管理民意调查中，一位受访者建议针对超负荷工作体制采取全面的应对策略。“恢复涨薪制度，雇用新的人手，更审慎地减少浪费，针对各层级员工制定计划提高他们的工作积极性，使员工感到更被认可，”当一位受访者被问到雇主们在短期内应该采取什么措施来解决工作负荷增加的问题，他这样回答，“恢复彼此间的信任。”
对于在营销公司工作的凯特和她同事们来说，恢复劳资双方的信任也许已来不及了。工作节奏的加快和压力已经超出了他们可以忍受的极限。“我想要离职，”凯特说，“我认为许多人都这样想。”
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