企业人力资源管理者常见的不足之处

时间：2022-11-02 12:03:22 HR指南我要投稿

企业人力资源管理者常见的不足之处

　　实际上大大小小的企业或多或少都会出现人力资源管理方面的问题，小企业或创业企业的问题比较突出，下面是小编整理的企业人力资源管理者常见的不足之处，欢迎阅读与收藏。

　　人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但大多人力资源管理者的素质并不能满足企业现实的需要，有的反而制约了企业的发展。人力资经理们大都喊压力很大，但是我认为，自身素质不够是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足，与各位专家探讨：

　　被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力

　　就中国当前来说，企业管理往往是理念先行，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终。而国内的人力资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型”等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的。但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等。德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。管理的精髓在于行，而不在于知。

　　专业知识和实践知识的严重匮乏

　　作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域非常专业，而绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力。现实生活中，人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了。另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多的证书来证明自己的能力，比如人力资源管理师、国际人力资源资格等，其实那些本本不能证明任何的东西，遇到“员工消极怠工、年度调薪、奖金发放”等现实的问题时，你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议?如果不能，你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份!

　　缺乏宏观的把控能力和系统的思维

　　人力资源管理者在中国目前的状况下，不可避免的会作一些琐屑的工作，但是我觉得这不妨碍你成为公司的战略合作伙伴，问题是，我们的大部分人力资源管理者因为太多的流程性和事务性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境，一方面想做点大事，却又不知道从何做起，所以，作为一个人力资源管理者，一定要学会从系统的观点来思考和解决问题。比如，如何提升整个组织的竞争力?如何做好人才的梯队建设?如何设计员工的职业生涯通道?如何更好的激励员工?……我想很多管理者已经被保险、招聘、员工关系搞得晕头转向，但是你有没有思考过，为什么人员流动率居高不下?为什么员工流失后公司的业务断档很大?为什么人员的招聘那么频繁?……所以，人力资源管理者最要紧的是找出根源，而不是企业的“消防员”，今天去处理劳动纠纷，明天去做薪资说明……你一定要站在一个更高的高度上去思考，也就是我们经常说的：学会站在总经理的角度上去思考，与CEO共舞。企业究竟缺少什么：企业需要解决什么?……而不是每天沉湎于事务性的工作上，忙得死去活来，结果自己没有丝毫的成就感，老板也觉得你和这个部门的存在与否无所谓，结果越做越没有信心，但归根结底，还是在于自身的高度和系统分析的能力的缺乏!

　　缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够

　　摩托罗拉有一句经典名言：管理≈人力资源管理，人力资源管理≈绩效管理，可见，人力资源管理确实在企业管理中占据相当重要的位置，但是，现在有几个人力资源管理者说：我是管理的大师。但实际上，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生”.所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天闭门造车。扪心自问，我的.存在、我部门的存在能够为公司创造多少价值?因为只有创造价值的人或部门才能要求公司的回报和支持，否则，你本人和人力资源部的核心竞争力究竟有多少可想而知。

　　沟通能力的缺乏

　　我见过很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，我觉得要不得，为什么?因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人(即使你内心有多么讨厌他)，而不是因为工资、奖金在你的手上，你有这些权利，别人才怕你。还有，有的HR经常在网上在抱怨，老板不懂人力资源，不支持自己的工作，但是，我认为根源在你，你的沟通能力有问题。比如，你要老板加大企业对培训的重视和投入，你会怎么和老板谈?我想一般的HR就不知道怎么和老板讲，你甚至自己都说服不了自己，你怎么说服别人?多年前，我见过一个HR，他服务于一家公司，原来的培训一片空白，老板也是不同意投入，因为培训的回报是看不见的，但是它又非常重要，他想了很长时间，想出了很多办法，首先我他经常和他探讨培训的好处。

　　比如世界500强为什么长盛不衰，其中很重要的一点就是培训，然后他收集了一些公司发生的一些事情，逐一分析，指出有的问题如果事先培训，完全可以避免或者减少损失，经过几次交流，他觉得确实有一定道理，后来，他鼓动老板上了一个复旦大学的总裁班，老板的眼界开阔了，每次回来都要给员工上课，和员工分享自己所学的东西，这时，他又利用公司现有的资源做好一些基础培训，比如新员工培训、产品知识培训、礼仪培训等等;同时，又经常和直线部门联系、沟通，征得他们的支持，你看，后来不用他自己出动，全部搞定。你看，人力资源部就可以腾出时间和精力做一些更有价值和意义的事情，比如培训、绩效考核等等。当然，在实际工作中，会有很多的问题，比如如何更好的和直线部门合作等，这些都是需要技巧的。所以人力资源管理者必须是一个沟通的大师，如果你的沟通能力不行，做人力资源管理成长的时间会长一点。

　　人力资源战略规划不足

　　面对日益复杂、快速变化的经济形势，许多中小企业往往只注重短期经济效益，而忽视长远发展战略的设计，人力资源管理部门往往只能被动地满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际，对未来一段时间内的人力资源需求进行合理的预测，因此，人力资源管理部门在为企业发展提供及时、有效的服务方面存在着困难，这往往会给企业造成严重损失。

　　对人力资源和培训机制的的投资不足

　　很多中小企业的管理人员还没有真正认识到人才培训是人力资源开发的重要手段，他们常常把培训资金仅仅当作企业的费用而不是长期投资，用于员工培训的资金很少，一些中小企业根本没有培训资金。

　　人员招聘和选择机制不科学

　　在善世看来，招聘人员本身应该具有非常明显的计划性、程序性和科学性。而且目前相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘程序，招聘时没有详尽细致的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。

　　这就导致招聘人员经常重复进入本地或跨地区的人才市场，寻找企业所需要的人才，这既耗费时间，又耗费人力，导致招聘成本过高，企业很难招到满意的人才。另外，通常情况下，中小企业招聘过程中只注重经验、学历不重能力，重应聘者的言谈举止不重应聘者的业绩，更少考虑应聘者的动机、态度以及对组织文化的认同程度等，这样就很难保证人才进入。

　　忽视建立健全有效的激励机制

　　很多中小型企业不能用科学的理论分析工具分析员工的各样需求，更不能设计出针对不同需求员工的不同激励措施，单纯用增加薪酬来激发员工的工作热情，而忽略了理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励、自我实现激励等非物质激励方式，忽视了良好的企业组织环境的培育，使企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在一定程度上影响了员工的士气和忠诚。

　　企业文化建设滞后

　　当前我国中小企业文化建设意识非常淡薄，没有将企业文化建设纳入人力资源管理之中，使得企业文化在企业中所具有的动力作用、导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用、振兴作用、协调作用和辐射作用发挥得不够充分。

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