订立劳动合同流程

时间：2021-01-13 19:06:50 劳动合同范本我要投稿

订立劳动合同流程范本

　　篇一：订立劳动合同流程

订立劳动合同流程范本

　　用人单位与所有聘用员工建立劳动关系时必须订立书面的有固定期限劳动合同,期满视情况续签或解除合同。劳动合同订立原则:自愿平等,协商一致。

　　一、《劳动合同》的签订程序

　　用人单位与劳动者建立劳动关系一个月之内必须与劳动者签订劳动合同

　　单位经办人到集团人事购买《劳动合同书》一式两份→ 与劳动者签订《劳动合同书》内各项条款→ 单位填报劳动合同签证登记册→ 单位将签订后的《劳动合同书》与劳动合同签订登记册一并→ 报集团人事部→ 集团人事部审核→ 报校人事处审核加盖学校公章和法人代表印章(集团内独立法人单位的劳动合同加盖本法人单位公章和法人代表章)→ 集团人事部送成都市劳动和社合保障局进行鉴证→ 《劳动合同》集团人事,社会用工人员各执一份

　　二、签订《劳动合同》有关要求

　　1、按照国家现行规定,一个劳动者只能建立一个劳动关系签订一个劳动合同.因此根据劳动部在《关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发[1996]355号)等文件中规定,用人单位招用职工时应查验其终止,解除劳动合同的证明,以及其他能证明该职工与任何单位不存在劳动关系的凭证,方可与其签订《劳动合同》.

　　2、聘用已享受养老待遇的离退休人员,未与原单位解除劳动关系的人员及借调人员,不能与其签订《劳动合同》.可根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第13条的规定,签订书面聘用《劳动协议》,,以免发生不必要的纠纷.其《劳动协议》中可以明确工作内容,报酬,医疗,劳保待遇等权利和义务.离退休人员《劳动协议》的解除不能依据劳动法第28条执行,应当按照《劳动协议》书面约定条款办理,未约定的应当协商解决.

　　三、《劳动合同》的解除或终止程序

　　根据《中华人民共和国劳动法》,《成都市劳动用工和社会保险管理暂行规定》,《西南交通大学聘用员工管理暂行规定》中相关精神,如出现下列情况应填写终止或解除劳动合同的通知.

　　1、用人单位(甲方)因故单方面解除临时聘用人员劳动合同,应提前30日书面通知临时聘用人员本人,并向其出具解除劳动关系的有效证明(关于解除劳动合同的通知,一式四份,本人,用人单位,集团,校人事备案).用人单位与临时聘用人员解除劳动关系后,须5日内在集团备案.

　　2、临时聘用人员(乙方)解除劳动合同,应当提前30日提出书面申请告知用人单位.与用人单位协商后,由用人单位出具解除劳动关系的有效证明(关于解除劳动合同的通知,一式四份,本人,用人单位,集团,校人事备案).用人单位与临时聘用人员解除劳动关系后,须5日内在集团备案.

　　3、劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止.由用人单位出具终止劳动关系的有效证明(关于终止劳动合同的通知,一式四份,本人,用人单位,集团,校人事备案).用人单位与临时聘用人员终止劳动关系后,须5日内在集团备案.

　　与新入职劳动者签订劳动合同的流程

　　一、审查劳动者的主体资格

　　用人单位在与劳动者签订劳动合同前必须对劳动者的主体资格进行必要的审查，目的是防止发生劳动者的应聘欺诈或赔偿第三人损失等法律风险的发生。用人单位应当做好以下审查工作：

　　1、劳动者年龄审查

　　用人单位之所以要审查劳动者的年龄主要是防止录用童工及劳动者虚假应聘情形的发生。用人单位的审查方式为要求劳动者提供身份证原件及复印件，进行核对，核对无误后在身份证复印件上签署“与原件一致，由某某提供”及签名确认。

　　2、劳动者学历、资格及工作经历的审查

　　如果劳动者提供了虚假的学历、资格或工作经历，则属于劳动者虚假应聘，用人单位就不可能选择到真正的人才。如果用人单位有证据表明劳动者提供的学历、资格、工作经历是虚假的，则可主张与劳动者签订的劳动合同为无效劳动合同。如果有人单位在考核制度中将提供虚假的学历、资格或工作经历的行为认定为严重违反用人单位规章制度，那么用人单位就可据此单方解除与劳动者的劳动合同。用人单位对劳动者学历、资格及工作经历的审查方式是要求劳动者提供学历、资格原件与复印件，时行核对，核对无误后要求劳动者在学历及资格证书的复印件上签署“与原件一致，由某某提供”及签名确认。当然，用人单位也可通过调查方式对劳动者提供的历及资格进行验证。而用人单位查验劳动者工作经历的方法是要求劳动者作基本信息及工作经历的登记，并承诺其提供的信息均为真实，若其所提供的信息为虚假的，则由劳动者承担相应的法律责任。

　　3、查验劳动者与其它用人单位是否拥有劳动关系

　　如果用人单位录用了与其它用人单位尚有劳动关系的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位承担连带赔偿责任，且这种赔偿责任不低于应当赔偿之经济损失的70%。查验的方式就是要求劳动者提供劳动关系解除（终止）证明，应届大学生提供报到证，已经办理失业登记的提供失业证等。

　　用人单位在查验劳动者是否与其它用人单位存在劳动关系的同时还应当查验劳动者是否存在竞业限制，即要求劳动者陈述是否存在任何用人单位要求其并正在依法履行竞业限制义务；如果不存在竞业限制义务的，用人单位应当要求其作出相应的书面承诺。

　　4、查验劳动者的身体健康证明

　　用人单位查验劳动者的身体健康证明主要是防止录用具有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者。如果用人单位录用了具有潜在疾病、残疾的劳动者，由于劳动者在患病期间应当依法享有医疗期，即使在医疗期届满后，如果劳动者不能从事原工作的，用人单位应当为其调整工作岗位，如果劳动者经用人单位调整工作岗位后仍然不能从事的，用人单位方可解除与劳动者的劳动合同。但是，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，并依据劳动者所患病的严重程度承担50%至100%标准的医疗费补助。更为严重的是，如果用人单位录用劳动者患有职业病，而用人单位又不能证明该职业病系前一用人单位所致的，则用人单位应当与前一用人单位对劳动者的职业病承担连带责任。用人单位查验的方式是要求劳动者提供县级以上或用人单位规定的医院出具的健康证明。

　　二、履行告之义务

　　根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其它情况。用人单位履行告知的方式是让劳动者签署用人单位事先设计好的《告知书》，并妥留存。

　　三、向劳动者解读《劳动合同》

　　劳动合同文本由用人单位提供的，用人单位在劳动合同签订前有义务向劳动者解读劳动合同。同时为了防止任何一方单方修改劳动合同，要求用人单位与劳动者同时签署劳动合同。

　　虽然劳动合同法对劳动合同的签订给予一个月宽限期，但是许多地方对事实劳动关系的终止有着比较严格的程序要求，即用人单位单方终止事实劳动关系的，应当提前三十天通知劳动者。而事实劳动关系持续时间超过一个月后，劳动者就可以主张双倍的工资。所以，我们建议在录用劳动者的同时就应当

　　与劳动者签订劳动合同。

　　四、办理入职手续

　　在劳动者签署完劳动合同后，方可办理劳动者的'入职手续。该手续包括员工入职登记、提交入职材料、办理报到等。用人单位之所以在签订完劳动合同后才办理劳动者的入职手续，主要是将劳动合同的签订时间、劳动合同的履行开始日期和开始工作日期进行区分。这是因为劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。通常劳动合同签订在前，用人单位用工在后。入职手续办妥后，用人单位才可以对劳动者进行试用，及试用考核。这样可以避免用工在前而存在事实劳动关系的风险。更有甚者，如果劳动者已开始工作，然后拒签合同，单方解除劳动合同，用人单位还要支付其相应的经济补偿金。

　　五、发放劳动合同，建立职工名册

　　根据劳动合同法的规定，劳动合同签订后，用人单位与劳动者需要分执劳动合同；用人单位应当将劳动合同交付劳动者，如果用人单位未将劳动合同交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。为证明用人单位已将签订的劳动合同交付给了劳动者，用人单位可以使用《劳动合同签收表》的方式，对已经签收劳动合同的劳动者进行登记、统计。用人单位还必须建立职工名册，以备查。

　　六、办理用工手续

　　用工手续依各地的地求而不同，一般包括劳动合同鉴证、寻用备案等手续。根据劳动和社会保障部的要求，从2007年开始，用人单位在录用劳动者后应当及时办理录用备案手续。而劳动合同鉴证则依用人单位与劳动者的意见实施，如果用人单位或劳动者要求鉴证的，有关部门应当对劳动合同实施鉴证。当前需要办量落户、用人单位行业资质等工件进，有关部门还要求提供已经鉴证过的劳动合同。不过，在劳动合同法实施前夕，劳动和社会保障部废止了《劳动合同鉴证办法》，这也说明劳动合同鉴证起来越不重要，甚至会被取消。

　　篇二：劳动合同订立与劳动关系建立的法律识别

　　劳动合同订立与劳动关系建立是我国《劳动合同法》中的一项重要法律制度。劳动关系的特殊性决定了劳动合同订立与劳动关系建立时常处于分离状态。为此，有必要从法律上进行识别，以利于对劳动者或者用人单位权利的救济。

　　基于劳动关系建立的实践性考量，《劳动合同法》第10条将劳动合同订立与劳动关系建立预设为三种可能情况：其一，劳动关系建立与劳动合同订立同时发生。其二，劳动关系已建立，但劳动合同并没有订立。其三，劳动合同已订立，但劳动关系并没有建立。为此，正确识别《劳动合同法》的规定，才能有助于对法律条文的理解及其适用。

　　一、“理想模式”与“现实模式”的一般法律识别

　　从通常意义上讲，上述第一种情况可谓“理想模式”，即用人单位与劳动者发生“用工”的同时订立劳动合同。为此，上述第二、第三种情况可谓“现实模式”，即先建立劳动关系（指用工发生）后订立劳动合同（指书面形式），或者先订立劳动合同（指书面形式）后建立劳动关系（指书面合同）。

　　对于上述第二种情形，《劳动合同法》第10条第二款规定，已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。同时，为固定劳动合同之证据功效，《劳动合同法》又为用人单位违反上述规定设置了严厉的法律责任。其中第82条第一款规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。至于用人单位与劳动者已订立劳动合同，但用人单位未将劳动合同文本交付劳动者，依《劳动合同法》第81条规定，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。从用人单位违法成本看，上述条文可促使用人单位主动与劳动者订立书面劳动合同；从劳动者权益救济看，上述条文明确为劳动者指明了法律救济的路径；从行政执法效率看，上述条文为劳动行政部门依法行政提供了法律依据。另外，对于用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的情形，《劳动合同法》第14条第三款规定，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。由此可见，对于先建立劳动关系后订立劳动合同，无论从法律责任讲还是从稳定劳动关系讲，立法者都是着眼于追求劳动合同订立与劳动关系建立共存的效果。因为，这不仅符合劳动关系建立的客观要求，而且符合劳动合同订立的实际需要。

　　对于上述第三种情形，《劳动合同法》第10条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”此谓先订立劳动合同（指书面形式）后

　　建立劳动关系（指书面合同）之情形。无论是立法者还是法律适用者，乃至一般理性之人，从语意上解释或者理解此条款是容易的，即劳动合同订立与劳动关系建立是有区别的。也就是说，劳动合同订立并不意味着劳动关系建立，劳动合同订立以“劳动者与用人单位在劳动者合同文本上签字或者盖章”为判断根据，劳动关系建立以“劳动者为用人单位实际劳动”为判断根据。对此等情况识别有两种途径：其一，劳动合同订立后，劳动者按照劳动合同约定为用人单位提供劳动。这种情形既是劳动者与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的常态，也是劳动者与用人单位实现各自利益的法律手段。其二，劳动合同订立后，劳动者并没有按照劳动合同约定为用人单位提供劳动。这种情形并不是劳动者与用人单位订立劳动合同，并建立劳动关系的常态，也不是劳动者与用人单位订立劳动合同时所追求的最终目标。

　　二、劳动合同订立后劳动用工未发生的特殊法律识别

　　对于劳动合同订立后，劳动者并没有按照劳动合同约定为用人单位提供劳动之情形。《劳动合同法》并未就权利救济及其法律责任作进一步明确规定，此种情形将直接影响法律的适用。

　　（一）劳动合同订立后劳动用工未发生之情形

　　基于客观原因，劳动合同订立后，劳动用工未发生之情形有：其一，就劳动者而言。例如，劳动者病故或者需要住院治疗（包括劳动者全部或者部分丧失劳动能力，不符合劳动合同订立时所要求的劳动行为能力），或者劳动者因其他客观原因不能履行劳动合同约定的工作，如劳动者需要照顾家庭、需要在国内学习或者出国深造，等等。其二，就用人单位而言。例如，用人单位因市场经营变化，在原有员工已满足的情况下招用新劳动者实属不必要。又如，用人单位因违法经营已被工商行政管理部门吊销营业执照，或者用人单位已依法进入破产还债程序，等等。一般来讲，上述情形可称为“履行劳动合同客观不能”，且非由劳动者或者用人单位过错所致。一般来说，基于客观原因阻却劳动用工发生的，劳动者或者用人单位不应承担法律责任。

　　基于主观原因，劳动合同订立后，劳动用工未发生之情形有：其一，就劳动者而言。例如，劳动者因其他单位给予的条件优越而已与其他用人单位订立劳动合同，并建立了劳动关系。或者说劳动者以明确表示或者以自己的行为表明不履行业已订立的劳动合同。其二，就用人单位而言。用人单位已招用了其他劳动者，或者说用人单位明确表示或者以自己的行为表明不履行业已订立的劳动合同。一般来讲，上述情形可称为“履行劳动合同主观不能”，且是由劳动者或者用人单位过错所致。一般来说，基于主观原因阻却劳动用工发生的，劳动

　　者或者用人单位应当承担法律责任。

　　（二）劳动合同订立后劳动用工未发生之性质

　　《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”从条文本身解释或者理解，劳动合同生效的时间，是以用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章为判断根据。也就是说，用人单位与劳动者在协商一致（即实质要件）的基础上，已在劳动合同文本上签字或者盖章（即形式要件），劳动合同就生效。需要说明的是，已生效的劳动合同是否有效，则属于法律评价，即劳动合同的生效并不必然导致劳动合同的有效。一般来讲，合同生效的法律意义是，合同经依法成立，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。由此可见，劳动合同订立后，即使劳动用工未发生，该劳动合同已不是一个处于“事实状态”的劳动合同，而是一个处于“法律状态”的劳动合同。由此引发的劳动争议应以《劳动合同法》为依据解决。

　　（三）劳动合同订立后劳动用工未发生之解除或者终止

　　根据《劳动合同法》第38条、39条、40条规定，劳动合同法定解除是以劳动合同处于“实际履行状态”为发生根据。也就是说，劳动者已按照劳动合同约定在用人单位正在从事实际的工作过程中发生的劳动合同解除。由此可见，对于劳动合同订立后，劳动用工未发生，只能适用协商解除，不可能适用法定解除。《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”此条可适用于劳动合同订立后劳动用工未发生的解除。需要说明的是，劳动合同的解除是针对已生效且尚未履行的劳动合同，或者正在履行的劳动合同。另外，法定解除仅适用于履行过程中的劳动合同。

　　根据《劳动合同法》第44条规定，劳动合同终止有：劳动合同期满；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散；法律、行政法规规定的其他情形。根据上述规定，从时间角度看，劳动合同的终止可分为尚未履行的终止、履行过程中的终止和履行期满的终止三种状态。劳动合同订立后，劳动用工未发生的劳动合同，应属于尚未履行的终止。

　　（四）劳动合同订立后劳动用工未实际发生的几种特殊情形

　　正如前文所指，劳动合同订立后劳动用工未实际履行而发生的特殊情形，用人单位或者劳动者的权利救济及其法律责任应如何处理，是一个十分棘手而又现实的问题。本文就此问

　　题作一讨论。

　　第一，劳动者初次上班或者因工外出受伤是否应认定为工伤。属于此种假设的情形有：其一，劳动者第一次上班途中受到的伤害事故。其二，劳动者受用人单位临时指派从事用人单位安排的工作受到的伤害事故。

　　就第一种情形而言，是否认定为工伤应以《工伤保险条例》第14条第（六）项、第15条第（二）项规定为根据，即职工在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤；职工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，视同工伤。需要说明的是，上述职工并不是严格意义上的劳动者，但可定性为“准劳动者”，以此求得成文法律的根据。至于其因犯罪或者违反治安管理伤亡的、酗酒导致伤亡的、自残或者自杀的，则依《工伤保险条例》第16条规定，不得认定为工伤或者视为工伤。值得注意的是，如果劳动者在第一次上班途中受到的伤害不是机动车所致，而是由于他人的不法侵害，那么，他的请求权根据就不是《工伤保险条例》，而是《民法通则》或者《刑事诉讼法》的相关规定。

　　就第二种情形而言，尽管劳动者与用人单位约定的履行劳动合同期限尚未成就，但劳动者因受用人单位指派临时从事用人单位安排的工作受到的伤害事故，是否应认定为工伤则应依不同情形而定：其一，如果劳动者连续不间断地执行用人单位指派的工作，应视为劳动用工提前发生，在此情形下发生的伤害事故应认定为工伤。因为，根据《工伤保险条例》第14条第（五）项规定，因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，应当认定为工伤。其二，如果劳动者受用人单位指派从事用人单位安排的工作，是基于委托代理产生，那么，由此发生的他人侵权行为，应依《民法通则》的相关规定，由侵权行为人承担赔偿责任。但是，如果侵害人无力赔偿或者没有侵害人的情况下，劳动者提出请求的，由用人单位给予劳动者适当补偿，也符合最高院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》第142条的规定。

　　第二，劳动者明确表示或者以自己的行为表明不履行劳动合同。劳动关系建立实质上讲就是劳动者按照劳动合同的约定开始实际履行劳动合同。那么，对于劳动合同订立后劳动关系未实际发生前，劳动者明确表示或者以自己的行为表明不履行劳动合同，这在合同法理论上被称为“预期违约”。其基本含义是指，在合同履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同义务。由于这种单方解除合同的行为导致合同目的落空，并给对方造成损害，有过错的一方应当承担赔偿责任。

　　对上述问题的法律规制主要有如下规范性法律文件：其一，《劳动法》第90条规定，劳

　　动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。其二，原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》

　　第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。本法中的“依法”是指《民法通则》等。其三，原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条规定，用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。其四，《劳动合同法》第91条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”可见，上述事实虽然为劳动法所规定，但从内容上看显然属于民事法律规范的内容，体现了劳动法规范的私法特性。

　　应该说，上述规定同样适用于劳动合同订立后劳动关系尚未建立之情形。不论是权利救济还是法律责任承担都应以民事法律规范为根据。其中，一方当事人在有过错的情况下给对方造成损害，应是识别法律责任的关键。另外，对于劳动合同订立后劳动关系尚未建立，用人单位明确表示或者以自己行为表明不履行劳动合同之情形，仍应依上述劳动法规范为识别依据。

　　总之，立法技术本身决定了法律条文的设计采“归纳”方法，同时，司法性格决定了法律条文的适用采“演绎”方法。所以，对劳动合同订立与劳动关系建立的识别，应立足于上述两个层面上的分析。

　　（原载《中国劳动》2008年第1期）

　　中国人民大学法学院·王立明

　　篇三：劳动合同法——关于规章制度的订立、执行、公示

　　关于规章制度的订立、执行、公示 ?引用条文?

　　《劳动合同法》

　　第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法津、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　一、规章制度内含外沿剖析

　　依据《劳动合同法》，规章制度是法律规范的延伸和具体化，指由用人单位与职工代表大会或者全体职工讨论形成方案，与工会或者职工代表经过平等协商确定的适用于用人单位全体劳动者的规范从业劳动者行为的各种规则。规章制度通常被认为是劳动合同的附件，与劳动合同具有相互补充的作用。

　　由定义我们可以看出，规章制度首先必须要合法，不能与国家法律、法规、政策相冲突，当然也不能与劳动合同、集体合同等相冲突;其次，规章制度必须通过民主程序制定，也就是说规章制度的制订过程必须符合法律规定;第三，是告知劳动者，也就是向劳动者公示。这是规章制度具有法律约束力的三大要件。

　　二、规章制度制定程序

　　1、规章制度的制定主体。为保证所制定的规章制度在企业范围内具有统一性和权威性，规章制度制定主体应是企业行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的行政机构，并由其代表企业制定并以企业名义颁布实施。企业其他管理机构，不具有规章制度的主体资格，只能参与规章制度的制订活动。

　　2、需要执行程序的规章制度范围。并不是所有规章制度都必须经民主程序，仅限于制定或修改有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，才需执行民主程序，这里需要明确，修改上述规章制度也需要经过民主程序。

　　3、规章制度制订的民主程序。规章制度的制订采取了“先民主，后集中”的方式。

　　（1）共同提案。制订或者修改上述事项的规章，用人单位有职工代表大会的，应当经职工代表大会讨论，没有职工代表大会的，应当经用人单位全体职工讨论，提出方案和意见，可以提出制定或者修改方案，也可以对已有方案提出意见，充分讨论。

　　（2）民主协商。与工会或者职工代表平等协商确定，有工会则与工会协商，没有工会，则与企业职工代表协商，意见达成一致则确定规章制度。

　　三、规章制度的公示

　　规章制度的内容要使劳动者知悉，关于规章制度的公示方式有很多种，现提供以下几种，作为参考：

　　1、员工入职时，交付为员工所准备资料，列出名细，要求员工签字。

　　2、新员工入职培训，列明主题，培训内容，考核方式，要求员工进行签到明示。

　　3、对规章制度进行测验，要求员工署名答卷。

　　4、异地员工，随合同赠送员工手册或相关规章制度，并要求签名。

　　5、规章制度的传阅，要求签字。

　　6、通知员工阅读规章并回复确认。