充分利用心理学原理，做好企业培训
企业培训，不象学校老师授课那样，端坐在台上不断地讲授，而要和学员互动起来，他们之间有很大差别，尤其会使用到一些所谓的授课方法，比如团队活动、案例分析、角色扮演、小组竞赛等，达到授课目的。这些授课方法，比讲授更好地让学员接受，因为它们符合学员的心理结构。
如何上好企业培训课程，从心理学的角度，尤其是成人心理学的角度，来探讨授课方法，就很有必要。我们来看几个典型的心理学理论，首先是前苏联的巴甫洛夫，条件反射理论。
心理学原理之一：经典条件反射
巴甫洛夫注意到，没有喂食时，狗看见喂养者或者听见喂养者的声音，就会分泌胃液和唾液。巴甫洛夫设计了实验来验证：在喂食之前先出现“铃声”刺激，铃声结束以后，过几秒钟再向喂食桶中倒食，观察狗的反应。起初，铃声只会引起一般的反射，或称自然反射，狗竖起耳朵来，但不会出现唾液反射。可是经过几轮实验之后，仅仅出现铃声，狗就会分泌唾液。
巴甫洛夫把这种反射行为称为“条件反射”，把铃声称为分泌唾液这一反射行为的“条件刺激”。原来并不能引起某种本能反射的中性刺激物(铃声、红灯等)，由于它总是伴随某个能引起该本能反射的刺激物出现，如此多次重复之后，这个中性刺激物也能引起该本能反射，后人称这种反射为“经典性条件反射”。
当然这个心理学实验是针对动物的，那对成人的教学来说，也有参考价值。俗语说的“一朝被蛇咬，十年怕井绳”，就是典型的条件反射。我们看到某个场景于是产生某种情绪，也是条件反射，因为场景和过往的经验联系了起来。比如，听到铃声，我知道要上课了，开始学习了。所以，我们在培训的过程中，可以给学员建立一些和学习有关的条件反射，一旦出现某种情境，OK，他们就知道，他们要做什么了。
培训时，如何使用条件反射原理呢?
简单地来说，讲师要模拟场景，和学员头脑中固定的某种经验配合，或唤醒学员头脑里面的学习结构，产生学习的条件反射。操作的办法如下：
1.课程开始以前。有些培训主管(经理)会让领导开题做培训前的讲话，强调培训的重要性，讲师和课程的优秀，也可以暗示学员，好好学习，领导在关注你们，期待你们成长，从而营造认真学习的气氛。这就把领导的权威延续到讲师身上，于是学员在遵守纪律方面会好一些。领导的讲话，相当于铃声，在学员身上产生了条件反射。
2.讲师上课如果配备一个小铃铛，一方面为了强调课堂的纪律，提醒上下课。另一方面学员以前上学时，听到铃声，一定是上课、下课或有重要事情，讲师使用铃铛就可以暗示学员，这是严肃的学习，不是简单的娱乐。于是铃铛，可以和学员以前上学时的经验联系起来，就是所谓的条件反射了。当然有的讲师使用音乐，提醒学员上课，不过学员从前没有听到音乐就上课的习惯，可能不如铃铛更有效，但音乐或许更有趣。
3.培训中，讲师设计案例时，要模拟学员的工作场景，当学员看到案例，就会回想起他工作中发生的事情，然后在讲师的带动下，学员会进行思考，用心听取讲师的内容，去想解决问题的办法。猎头公司.这时的案例就相当于，提醒学员进入学习状态的铃声，在学员身上产生了条件反射。
4.在具体的授课内容上，讲师也可以用到条件反射。讲师说：我们在工作中要团结紧张，还要什么?学员说：严肃活泼。讲师说：对!我们要劳逸结合。这就是讲师利用学员头脑里的知识结构，达到条件反射一样的互动。讲师说：知己知彼，才能怎样?学员说：百战不殆。讲师说：所以我们要非常了解客户，下面我们看了解客户的三个方面。总裁猎头.于是课程得到了延续，讲师此时也利用了条件反射的原理。等等这些授课方法，我们都是在用条件反射原理。
缺点及注意事项：
条件反射的引导方法，大多数讲师都在使用，但如果讲师使用太频繁，学员会感到单调和疲惫，有思考力的学员，会感觉自己象应声虫一样，不断回应讲师封闭式的问题。当然讲师可以通过案例来模拟场景，和学员的经验配合起来，挖掘学员深入的思考，也是更高明地用条件发射原理。总经理猎头. 简单地来说，讲师首先要分析学员，判断学员头脑里的学习结构。然后在培训中的课程准备、现场布置、授课方法上，都可以利用条件反射的.原理，达到授课的目的。
心理学原理之二：操作性条件反射
心理学家斯金纳，曾经做了一个装小白鼠的箱子，箱内有机关，小白鼠只要碰到这个机关，就有一粒食物掉出来。开始时它们在箱子里乱动，碰巧触动机关，就有食物丸掉出来。猎头网.以后，小白鼠越来越少去碰其它地方，而越来越多地去碰这个机关。最后，一想吃食物，它们就去碰这个机关。
斯金纳的实验表明：在一定的刺激情境中，如果动物的某种反应的后果，能满足它的某种需要(获得奖赏或逃避惩罚)，则以后它的这种反应，出现的几率就会提高。在这个过程中，生物的某种行为，为了获得奖赏或逃避惩罚，于是生物产生了记忆，会重复这种行为。故称工具性条件反射，又称操作性条件反射。和巴甫洛夫的条件反射相同的是，工具性条件反射，和经典条件反射，都是利用了生物的记忆。但不同的是，巴甫洛夫的条件反射中的生物，是把记忆和某种相关的东西联系起来。
缺点及使用注意事项：
这样的授课有两个问题，一个是奖励和惩罚会分散学员对学习内容的注意力，因为培训的目的是让每个学员都参与，都学会，而不只是赢得团队的胜利，更不是牺牲弱的团队。
从内容上来看，讲师是裁判，控制竞赛的进度，也就是说，讲师是知道正确答案的人，否则没有办法控制竞赛的节奏。而客观地来看，营销和管理的很多方面，没有所谓的正确答案，科特勒的营销理论，德鲁克的管理思想，也可能是错的，不适合起步阶段的中国企业。营销和管理只有适合与否，而无正确与错误之分，讲师给出的也只是个人的观点而已。现在采用竞赛的方式，讲师把个人观点强加给学员，会遇到学员的抵触和反感，造成学习的障碍。
从角色上来看，讲师本质上是培训的服务者，而不是学员的管理者。讲师给学员上课是收了企业费用的，或者说是收了学员费用的。所以讲师和管理者有本质的区别。管理者可以去考核员工，可以奖励或惩罚员工，那是组织赋予管理者的权力。培训讲师这样做就不是很合适，没人赋予培训师这样的权力来考核学员，尤其是惩罚学员，相反学员因为是买单人，反而有赶走讲师的权力。因此，培训讲师作为服务者，还是关注在授课的内容而不是形式为好。内容第一，形式第二，才是正道。
当然如果学员回答问题不错，参与演练的不错，讲师可以发动大家鼓掌来鼓励学员，或直接给予某种奖励，也会比竞赛的效果好些。即便是使用竞赛的方式，也要只给奖励不给惩罚，让学员感觉到没有太大的压力，更关注学习内容。
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