我要投稿 投诉建议

HR如何理性面对员工的任性辞职

时间:2021-02-06 12:26:17 企业管理 我要投稿

HR如何理性面对员工的任性辞职

  员工真实的离职原因千差万别,如果抽丝剥茧,都问5个为什么,再回过来改善单位的管理以便千方百计留住他们,也就是如果从员工离职原因出发来寻找留住员工的方法,可能收效甚微或事倍功半,管理应当有自己应有的主心骨,不能因某些特别的个案而左右,正如楼主提到的奇葩离职原因一样,不说有哗众取宠之嫌,且可套用毛老人家的一句话“天要下雨,娘要嫁人,由他去吧”,不是自己的菜、心已飞意已决,强扭的瓜怎么会甜呢,所以,真正令人惋惜的离职是没有的。

HR如何理性面对员工的任性辞职

  留该留的'人

  概括来讲,员工如果因内部管理、个别领导做法、不公平待遇、员工之间关系等欲离职,公司改善起来可以不增加明显的用工成本,那么是可以进行婉留的;如果是对企业文化不认同、多次违纪、偷奸耍滑等则没必要留,即使曾经是公司骨干、核心员工,也要忍痛割爱。

  总之,心态不好不能留,能力较差可培养,先换思想再换人,思想不换就换人。

  把握主弦律

  员工真正的离职原因可分内外两种,内因主要由员工自己的追求目标与公司目标无法达成一致,比如:想自己创业当老板、薪资要求更高等;外因主要由与员工自己所处周边环境无法让员工满足,比如:工作环境达不到员工想达到的程度、公司搬迁、员工氛围、领导风格、培训机会、家人希望、同事攀比等。

  虽然无法穷尽员工正常离职的各种原因,但以上才是员工离职的主要原因,如果按比例来计算,应当占所有离职原因的九成以上,这才是公司应当重点关注的,从离职面谈、原因分析、工作得失、员工贡献、改善成本等方面去考虑,千万不要把这颗离职原因的“大西瓜”丢失而去捡拾可留可不留奇葩离职原因的“小芝麻”。

  不惋惜奇葩

  楼主所举两例奇葩离职原因,正因为奇,而可以刷屏,正如曾经遇到过“漂亮女孩子少、泡不到女孩子、工作太枯燥”等离职原因一样,难道公司“建世界那么大与世界那么有趣、招多点漂亮女孩、边工作边游戏”?显然是不可能的,也就是根本就没必要关注这些人的离职。

  再细想他们的离职,自认为年轻有青春、父母有资本,完全可以先玩够再工作,及时行乐更待何时,太阳明天升不升起还得另说。这是多么自私的行为,年纪青青,身强体壮,应当努力工作,为家庭多承担责任,为社会多做贡献,难道他们不应当承担这些吗?难道应当由未成年人或者老人们来承担吗?太自我没有担当的人,能干好工作,打死我也不信。

  去玩吧,我就不相信他们可以玩一辈子,终有一天会回来找事做,但是,到那时,玩性已成习惯、世界一日万变,真想做事或行善时,恐怕自己没有那个能力和机会,已经与时代、技术、管理等玩出了一大段差距,如何赶得上步伐,你还能通过层层面试?企业还能相信你能做出贡献?即使你老子有产业等着你来“玩”,玩够了回来,你有本事来“玩”吗?恐怕老子死后你也会把产业玩“死”,想想都后怕。

  控制年龄比

  不少人习惯用什么什么来固定看待60/70/80/90/00年代的人,这是非常肤浅或者片面的认识,根本没有深入到人性的深层去认识事物的本质。在法制越来越健全、社会正气越来越好的大环境下,不管什么年代的人,都在“向善”,因为如果“不善”,大家都知道迟早会被惩罚的,一是正在建设的诚信体系,二是强硬的法制,三是无所不在的道德。

  但是,不同年龄的人,在追求、思维、爱好等方面差别确实很大,没必要通过制度来趋同,不如顺其自然,但作为用人单位,任何岗位都不应使用年龄结构单一的员工,即使是生产线的操作工,也要配20多、30多甚至40多岁的员工,而不是只配18/19岁左右的青工,由于要求速度,青工比例可以高一点,这样一搭配,产品质量、员工关系等更好管理一些,也不至于离职率过高。年龄比控制其实并不难,可以根据岗位、年龄、工龄等设置不同的薪资,总之,只要员工本人真情接受就可以实施。

  管理要改善

  有人说过,企业的所有问题都可以归结为“管理问题”。员工离职也一样,只要企业本着社会责任和基业长青出发,脚踏实地做好员工进管留出工作,让员工真切感受到各方面都在不断向好,领导很敬业,员工问题得到及时回复或处理,企业不以强凌弱,坚持走下去,企业整体离职情况一定会有所改善,但奇葩的离职可能依然存在,但我们管它做什么呢?

【HR如何理性面对员工的任性辞职】相关文章:

HR如何应对员工辞职11-02

HR如何面对薪酬问题11-16

HR该如何应对员工辞职11-23

关于如何面对HR面试题08-03

如何面对员工的抱怨02-15

HR如何惩罚犯错的员工11-21

HR如何培养新员工11-21

HR如何防止员工跳槽09-29

hr如何面谈新员工05-06

HR应对员工辞职的方法11-25