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德鲁克：管理的本质是激发善意
德鲁克说，管理是一门真正的博雅艺术。管理的对象是谁呢?是人类的工作社群。从表面看，管理的目的是工作的成效，但是工作是由人从事的，所以，管理者不能不和人打交道。管理者天天都要面对既可爱又不完美的人，面对人性中的善，人性中的恶，人的潜能、长处和人的弱点。任何有经验的管理者都会明白这一点。下面是小编为大家收集的德鲁克：管理的本质是激发善意，仅供参考，大家一起来看看吧。
管理的本质是什么
管理的本质，就是激发和释放每一个人的善意。管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。但是，很多人把管理当成一种工具，认为管理是用来操控的，因为它的目标是要让工作有结果，就必须操纵控制工作者的行为。这一条，是德鲁克坚决不同意的。在他的著作中，对“胡萝卜加大棒”有很精辟的分析。胡萝卜是利诱，大棒是威胁，两者都是在利用人的弱点，即人性中的贪婪和恐惧，去操控工作者，这与管理的本质背道而驰。我们可以看到，“胡萝卜加大棒”被全世界的管理者很普遍地接受，但是“胡萝卜加大棒”的效果却是越来越差了。
企业的目的：创造顾客
学校的目的不是让老师有书教，医院的目的不是让医生有个地方去执业。学校的存在是为了学生，医院的存在是为了病人。那企业呢?企业是为了那些需求者，为了那些客户。因为社会上有一部分人可能有某种需求没被满足，于是有企业看到这个市场空白，看到这个薄弱环节。企业就会去设计一种产品、一种服务，来满足这个需求。所以，归根到底，企业的目的就是创造顾客。或者更明确地说，创造顾客要的价值。
管理要使人生有意义
德鲁克的管理学不是教你如何生存和发财，不是教你怎么成为一个著名的、引人注目的、有社会地位的成功者和企业家。他是教你怎么通过工作使你的人生有意义。这个有意义的根本，一定在于为他人创造了价值，为他人创造了福利。所以，管理学不是成功学，也不是生存学，管理学当然也追求成功，但是它追求的是有意义的成功，创造价值的成功，为别人带来好处的成功。
领导力就是提升人的境界
德鲁克说，领导力就是把一个人的视野提到更高的境界，把一个人的成就提到更高的标准，锤炼其人格，使之超越通常的局限。然后才能把一个人的潜力、持续的创新动力开发出来，让他做出他以前想都不敢想的那种成就。领导者本身的定义是有人跟随，有人跟随你，你就是领导。最重要的，就是你把人领导到什么方向上。
价值观、信念和承诺
学习德鲁克，最重要的是理解背后的原理。只有这样，才能不浪费你那些深藏心底的宝贵的善意、与生俱来的创造的潜力，也不会浪费你的追随者的善意和潜力。要达到这个目的，企业家需要穷根究底，需要永远有一把尺子建立自己的坐标系，这就是价值观、信念和承诺。管理者必须永远有清醒的头脑，不断反省自己，检讨自己，才能够接近文明人追求真理的境界。
拓展：绩效管理的意义和本质
绩效管理的意义：为自己做事
各级管理人员缺少明确的考核项目和定量指标、工作绩效与工资收入无法直接有效地挂钩，会导致在矛盾冲突出现时不能持一种正确和积极配合的工作心态，很多事情就变得“做也行”、“不做也行”、“信马由缰”，最后的结果是：
1. 管理“理不出头绪来”!
2. 制度变成一堆纸。
3. 老板、管理高层的管理要求变成了“运动”和一阵风，风头一过，又是一片“平静”。
4. 相关的人员却还抱怨公司，牢骚、失望、不以为然的话语比比皆是。
反过来，如果有了绩效考核，相关人员之间就会因为利益的捆绑和冲突产生“工作冲突”，而这正是一个企业成长、进步的开始：
没有绩效考核、没有到位的利益挂钩的时候，干部吵架在会议上或办公室里进行。
有了绩效考核和利益挂钩以后，吵架就“搬”到现场：发生问题的地方去了。原来，马路朝天，各走半边：中界线划得不好，游戏规则(制度)不到位，因而发生问题，可是，这一吵，问题解决了，马路的中界线找找到，游戏规则建立起来了。
就算考核标准有不合理，至少有人会站出来说话了。利益的牵连会产生冲突，进而会暴露问题。这种微观上的“动起来了”使各环节、各部门之间自动找到其“平衡点”：比较理想的制度、比较合理的工作衔接……所有的“游戏规则”就会到位。
事实上，“世上无难事，只怕有心人”，一群人认真起来，比起当初主管、老板几个人“干着急”好万倍。
绩效管理的本质：责任和利益精细化
绩效管理= 绩效考核+“钱”(前途+钱图)+技能辅导
如果不与钱挂钩，绩效面谈就一定会是“耳边风”“左耳进右耳出。而跟“钱”挂钩以后，接下来的“绩效改进”就变成技术问题了，他会自动、主动跟你请教如何改进工作方法以提升业绩。
具体做法上：
1. 先有结果目标、或过程规范，而后有考核;
2. 目标能分解到什么程度、过程能规范到什么程度，考核(责任落实)才能做到什么程度;
3. 没有预期的目标(结果标准)、没有提前的行动标准(过程规范)，就谈不上考核，而只能是事后总结。
4. 把绩效考核的结果与利益挂钩，其目的在于工作方法和业绩的改进。
5. 把几个环节：“业绩考核——利益——检讨总结——改进(包括类似于绩效面谈之类)”连接起来，循环往复，形成持续改进机制，这就是“绩效管理”的含义了。
6. 其中的本质是：努力实现责任和利益的精细化，尽量让每个人是在为自己做事。
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