人才测评面临的挑战

时间：2024-03-05 18:35:52 晓丽综合测评我要投稿

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人才测评面临的挑战

　　随着社会的快速发展和竞争的日益激烈，人才测评在企业、教育和社会各个领域中扮演着越来越重要的角色。然而，人才测评也面临着诸多挑战，这些挑战不仅来自测评方法和技术本身，还来自于测评环境、人才个体差异以及测评结果应用等多个方面。以下是小编整理的人才测评面临的挑战，仅供参考，希望能够帮助到大家。

　　人才测评面临的挑战

　　随着我国经济的发展，社会对人才测评的需求不仅仅是量的增长，而且会向深度和广度方向发展，现有的测评项目、方法、技术将被新的测评项目、方法、技术所替代。入世后，我国的人才测评业面临着如下几个方面的严峻挑战。

　　一、垄断体制制约

　　从整体上看，我国人才测评的管理体制基本还是计划经济下的行政管理模式。这种行政管理模式显然不能适应市场经济发展的需求和运行规律。这种垄断性体制弊端最主要的有如下三个方面。

　　第一，缺乏竞争机制，导致管理水平低、测评技术落后、服务质量不能令人满意。由于没有竞争对手，加上行政管理方式的影响，大多数测评机构都把测评作为一种日常行政管理工作来抓，而完善测评质量、提高服务水平都只停留在觉悟水平，没有动力机制，缺乏主动性和创造性。

　　第二，舞弊之风愈演愈烈，测评形象每况愈下。测评结果大多数都与人们的利益直接相连，因此舞弊之风自古有之。但目前测评舞弊范围之广、手段之多、情节之严重是古人难以望其项背的。以致于象高考这种在人们心目中非常神圣的考试都不能“出污泥而不染”，人们对其它测评的客观性和公正性的信任程度就可想而知了。舞弊之风的兴盛固然有其社会的根源和考生价值判断错误方面的原因，但垄断性测评体制无疑也是根治舞弊的重要阻碍。

　　第三，功利性目的使测评形象大为扭曲，测评的权威性日益下降。目前许多管理者都把测评作为创收的重要渠道。过分功利取向，使测评的质量全面滑坡，测评的权威性在大众的心目中大大降低。

　　二、游戏规则不明

　　这一问题与我国测评业的垄断体制有直接的关系。缺乏规则对行为的规范，最容易导致以下几个方面的问题：第一，政府测评机构利用各自所依赖的行政职权，进行无限量的放大，形成恶性竞争，造成市场的混乱和资源的浪费。第二，机构注册的审批、从业人员资格和执业资格等无章可循，管理严重滞后于市场的的发展，而对于垄断性的测评机构缺乏监督机制。第三，在社会上形成了许多滥用、误用测评工具的现象，一方面缘于民众缺乏测评的基本知识，另一方面也有人拿着测评的大旗大行招摇撞骗之术。而每当面临此种情况之时，却无法可依。更出现了“国家承认”的中国特色式证书，与西方国家社会承认或接受证书截然相反。

　　三、理论研究薄弱

　　理论研究薄弱是指人才测评的理论研究滞后，尚未形成完整的理论体系去指导现实的人才测评活动。目前从事人才测评理论研究的分为三大派别，即考试学派、考核学派和心理测量学派。考试学派强调人才测评的社会功能与作用，投入较大精力去研究考试历史演变过程以及考试制度的变迁等。由于考试测评的内容总是在有限的范围(考试大纲范围之内)，故考试学派将研究重点集中在试题的编制和测评实施过程的组织方面。心理测量学派看重测量理论和统计方法对现代人才测评的贡献，因而把视野集中在数字上，强调精确性和标准化。在测评内容方面太注重心理学理论的系统性而对现实的需求考虑较少。考核学派则完全从现实需求出发，具有很强的实用主义色彩。考核学派注重测评要素指标体系的设计，他们强调可操作性和可接受性，在测评理论方面则集中在对测评(评定)结果进行数字化处理的理论与方法，如加权的理论与方法等。

　　四、专业人才紧缺

　　测评人才专业化的要求是基于以下考虑：第一，现代人才测评是一项技术含量较高的工作，它有一整套的理论和技术体系，必须要有系统的训练和一定的实践经验才能胜任。第二，专业性人才测评机构出示的测评结果具有一定的权威性，直接影响到测评当事者双方的利益，因此测评机构出示的测评结果必须具有相当高的客观性和准确性，而这种高准确性与测评机构人员的素质和工作能力是直接相关的。第三，实行职业资格制度是社会发展的必然趋势。而目前各类测评机构的工作人员大多数都是“转业干部”，对人才测评的专业理论和业务技术都不熟悉。目前大学里还没有人才测评专业，因此专业人才的来源就成了问题。心理学专业的比较接近，但每年全国心理学毕业生也只有几百人，而其中绝大部分都从事教学或心理咨询等其它工作了，进入测评行业的人很少。较高级的人才是心理统计与测量方向的研究生，全国每年在这方面的毕业性加起来不到20人。

　　五、测评工具缺乏

　　进行实际的测评项目时就会发现，我们的测评工具是很缺乏的。以标准化的心理测验为例，我国从八十年代开始翻译修订国外的优秀测验量表，出现了一批如瑞文推理测验为代表的智力测验和以16PF为代表的个性测验，九十年代后一部分学者开始编制具有中国文化背景的本土化测验，产生了一批优秀的测验。但就目前拥有的测验数量和质量来说，与美国拥有众多的测验出版机构(如测验出版者协会，Association of Test Publishers,ATP)推出的众多测验量表相比是很少的。与社会的需求相比有更大的差距。

　　六、技术手段落后

　　我国现阶段人才测评的技术手段还是比较落后的。不仅大规模的测评都还是以手工操作为主，就是中小型的测评项目都是实行“人海战术”，测评的效率极端低下，质量也得到不到保证。我国高考1999年才开始试行在网络上录取新生。无纸化测试在我国的大型人才测评中鲜有试验。而美国ETS在1998年就实现了对TEOFL和GRE考试的无纸化。测评的技术手段落后的现状显然会影响大型测评项目的效率和质量，而且难以满足快节奏、高速度现代社会对人才测评服务的个性化需求。

　　除了对笔试方法要进行深入研究外，人才测评工作者还应对面试、评价中心技术、情景模拟、投射测验、现场测评等技术和方法进行探索。这些都是现代人才测评的重要方法和技术，但我们在方面的研究和应用都还很肤浅。

　　信息技术的发展对人才测评的影响绝不亚于纸张的发明。我们在这方面已经落后了，但我们要奋力赶上，而且完全有可能赶上，因为在计算机及通信等现代科技方面，有后发优势可以利用。

　　人才测评面临的挑战

　　一、测评方法和技术挑战

　　当前，人才测评方法和技术众多，如面试、笔试、心理测试、能力评估等。然而，这些方法和技术都存在一定的局限性和不足。例如，面试可能受到面试官主观偏见的影响，心理测试可能因文化背景差异而失去效用，能力评估可能难以全面反映人才的真实水平。因此，如何选择合适的测评方法和技术，以及如何提高测评的准确性和有效性，是人才测评面临的重要挑战。

　　二、测评环境挑战

　　测评环境也是影响人才测评结果的重要因素之一。不同的环境可能会对人才的表现产生不同的影响，如面试环境、考试环境、工作环境等。此外，测评环境还可能受到社会、政治、经济等多种因素的影响，如社会风气、政策变化、市场需求等。因此，如何创造一个公平、公正、稳定的测评环境，以及如何应对环境变化对测评结果的影响，也是人才测评需要面对的挑战。

　　三、人才个体差异挑战

　　人才个体差异是人才测评中不可忽视的因素。每个人都有自己独特的性格、经历、能力和潜力，这些因素都可能影响测评结果。例如，有些人可能在面试中表现得紧张而失分，有些人可能在实际工作中表现出色但难以在测评中充分展示。因此，如何充分考虑人才个体差异，如何制定个性化的测评方案，也是人才测评需要解决的问题。

　　四、测评结果应用挑战

　　最后，测评结果的应用也是人才测评面临的重要挑战。测评结果不仅关系到人才的选拔和任用，还关系到人才的职业发展和组织的发展。因此，如何合理、公正地应用测评结果，如何避免测评结果的滥用和误用，是人才测评必须认真考虑的问题。同时，随着技术的发展，人才测评数据的保护和隐私安全问题也日益凸显，这也给测评结果的应用带来了新的挑战。

　　综上所述，人才测评面临着多方面的挑战。为了应对这些挑战，我们需要不断完善测评方法和技术，优化测评环境，充分考虑人才个体差异，并合理、公正地应用测评结果。只有这样，我们才能更好地发挥人才测评在选拔、任用和发展人才中的重要作用，为社会的持续发展和进步做出更大的贡献。

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