新《劳务派遣暂行规定》解读
第六章法律责任
第二十条劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。
【解读】本条是关于劳务派遣单位与用工单位违法用工法律责任的规定。
根据《劳动合同法》第九十二条的规定，劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门进行处罚，包括责令停止违法行为、限期改正、没收违法所的、罚款、吊销其劳务派遣业务经营许可证等措施。对于用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本条是对《劳动合同法》第九十二条，劳务派遣单位与用工单位违法用工法律责任的重申。
第二十一条劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。
【解读】本条是关于劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者劳动合同法律责任的规定。
根据本条规定，劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，被派遣劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;被派遣劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，被派遣劳动者可以依据劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳务派遣单位主张经济赔偿金。
第二十二条用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告;给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。
【解读】本条是关于用工单位违反辅助性岗位确定程序的法律责任的规定。劳务派遣岗位有三个限定性原则“临时性、辅助性、替代性”，《劳务派遣暂行规定》第三条第三款明确规定了用工单位作出使用被派遣劳动者的辅助性岗位的程序，即需要经过相关民主程序，包括由职工代表大会或者全体职工讨论、与工会或者职工代表平等协商确定、在用工单位内公示等程序，如果用工单位违反上述程序擅自确定辅助性岗位的，可由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。对比用工单位其它违法行为需要承担的法律责任来看，本条的法律责任相对较轻。
第二十三条劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。
【解读】本条是关于劳务派遣单位违法约定试用期的法律责任的规定。
《劳务派遣暂行规定》第六条规定：“劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。”该规定与劳动合同制关于试用期的规定相一致。因此，劳务派遣单位违反试用期规定的法律责任与劳动合同制中用人单位违反试用期的法律责任也应一致，即违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第二十四条用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。
【解读】本条是关于违法退回被派遣劳动者的法律责任的规定。
《劳动合同法》第65条第2款以及《劳务派遣暂行规定》第12条明确规定了在哪些情况下用工单位可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，在非上述可退回情形下，用工单位退回被派遣劳动者的，均属违法退回，用工单位和劳务派遣单位需要按照劳动合同法第92条第2款的规定承担法律责任，即由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
第七章附则
第二十五条外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
【解读】本条是对劳务派遣岗位限定性原则及劳务派遣用工比例限制的例外规定。
本《规定》第3条明确规定了劳务派遣岗位应具有三个限定性条件，即临时性、辅助性、替代性，本《规定》第4条明确了劳务派遣用工所占用工总量的比例。以上两条是劳务派遣的一般性规定，而本条是以上两条规定的例外情形，本条明确了不受劳务派遣临时性、辅助性、替代性岗位限制和劳务派遣用工比例限制的范围，主要是外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的。
第二十六条用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。
【解读】本条是关于不属于劳务派遣情形的规定。
劳务派遣是指劳务派遣单位依法与用人单位订立劳务派遣协议，筛选符合用工单位岗位要求的劳动者并在与其建立劳动关系后，将劳动者派遣到用工单位工作的用工形式。劳务派遣有两个特点：①劳务派遣涉及三个主体，即劳务派遣单位、用人单位、被派遣劳动者;②劳务派遣的劳动合同建立于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。本条规定的用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的情形不符合以上劳务派遣的特点，因此不属于劳务派遣，不适用本规定。
第二十七条用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。
【解读】本条是关于“假外包、真派遣”情形如何处理的规定。
劳务派遣与服务外包以及承揽在一定程度上具有相似性，《劳动合同法》修正案出台之后，很多劳务派遣公司开始在酝酿如何将劳务派遣用工变换一种形式以规避法律规定，而首当其冲的，就是采用服务外包或承揽的方式。因此，为了避免劳务派遣单位假借服务外包或承揽之名行劳务派遣之实，本条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，需要按照劳务派遣处理，防止了劳务派遣的非法变种。
第二十八条用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。
用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。
【解读】本条是关于本《规定》在实施过程中如何过渡的规定。
本《规定》第一次明确了劳务派遣用工比例不得超过用工单位总用工数的10%，但是在本《规定》颁布时，肯定会存在一些用工单位实际劳务派遣用工比例超过了10%，对于此情况，为了保障用工关系的稳定性，本《规定》在考虑到劳务派遣用工一般以2年为一合同期的特点，确定了超出用工比例的用工单位需要在本《规定》施行2年内将劳务派遣用工比例降到10%以下。同时，本《规定》还规定了一个例外情形，即《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本《规定》施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。此例外情形在实践中可能会被劳务派遣单位与用工单位所利用，通过倒签劳务派遣协议、劳动合同以及延长派遣期间的方式，来规避本《规定》。
第二十九条本规定自2014年3月1日起施行。
【解读】本条是关于本《规定》的施行时间的规定。
本《规定》自2014年3月1日开始实施，劳务派遣单位以及用工需要提前做好准备，确保劳务派遣用工行为的规范性。
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