HR实战：识人用人的基本着眼点
让某个人办一件事，去看他可不可以信托，能不能办好这件事，这是考察一个人的关键所在。对人的衡量，有一般的议论和观察，也有为了特定的事而做的特定考察。对于用人来说，后者才是最重要的，它反映了一个人识人的深度。这要求对人的认识不能仅仅停留在泛泛的印象之上，而应该从人的品格、素质出发，深入到事情这个焦点上。实际生活中，仅凭平时印象好就让某人办某事而办砸了的情况屡见不鲜，它的问题，出在人的神貌言谈和平时的相处与他的办事成事与否实在有不短的距离。所以说，以事情为衡量人的准绳，乃是识人的不二法门。以此为认识基础，便有了古人的“八观六验”之说。它的要义是不仅要察色察气，还要察事。也就是说，不光要从人的神态举止，更要从他的行为(包括一部分谈吐)去考察他，看他在各种具体情况下的反应，以此联贯起来思索，从而准确识别一个人。同样一个人，看在哪些事上不可以信任他，在哪些事上又可以信任他，信任到什么程度;在这方面的事上他具体有多大的能力，他可能会怎样办这件事，应该检点他的地方在哪里。这里，需要有全面的认识能力、深彻的洞察力和精细的判断能力。没有良好的直觉和相当一段时间的有心积累，是断不能做好这件工作的。所以说，识人用人是一件很不简单的事情。要形成这方面明显的能力，就应该做一个这方面的有心人，在深厚的社会背景下，内心谋定一个明确的.用人目标，多加揣摩，反复练习，直至培养出在某些事上能敏锐洞察的眼光。
认识人越有深度，用起人来才会越得心应手。很多人用起人来很吃力，根源在于对人的认识很不够。尤其对人的微妙复杂、游离宽泛、麻秸难缠之处缺乏认识。识人的工作平时没有做好，那么往往在关键的时候，用人会带有很大的风险，有赌博的色彩。古语说“用人不疑，疑人不用”其实在实际生活中，这真是一个矛盾的抉择。能否处理好用人与信任人的关系，真切地反映了一个人实际的用人能力，反映了一个人水平的高低。受条件的限制，识人不可能尽善尽美，所以，用人上一定的风险又在所难免，只不过是多与少罢了。在这种情况下，识人要凭一定的直觉，用人也要靠很大的勇气和度量。当机立断的背后，又有多少未雨绸缪、反复掂量的涵养工作啊，二者是矛盾的统一。所以说，识人用人是一门难做的艺术，孔子就发出过：“人心像天体一样难识”的感慨。这确是一件让人很费心思的事情。
谈到具体的用人事宜，有以下三点应为人们所记取：一.事关重大的用人问题要有一个充分的考虑过程，杂于利害，权衡利弊，这里的要点在于考察要全面，但用人不可求全责备，其中敏感之处在于是否能将人的创造力这团火焰点燃，“用人不疑”的精义也在这里，稍有闪失，人(尤其重要人员)的创造性会严重挫伤。这应是一个颇费耐心周折的过程，是非常值得付出的代价;二.对所用之人的心理要有一个直接动态的掌握，所以经常见面沟通是非常重要的，既可以消除误会，增强信任，又容易及时发现和解决问题，让人的积极创造性这团火焰得以维持三.注意整体用人的形势问题，公正和激励的气氛最易推动全体人员(包括重要成员)尽心工作，毕竟熊熊大火比一股火焰力量大得多。《孙子兵法》里有“求之于势，而不责于人”的说法，也正是这个道理。
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