管理试用期员工不能掉以轻心
最后，法律意义不同。招聘条件只是用人单位招聘环节的文件，法律意义不大。而录用条件则可以用作解雇试用期员工的依据。当然，在员工简历内容存在造假情形的，用人单位录用后发现的，即便没有录用条件，招聘条件可以用作解雇员工的证据。也就说在这种情况下，招聘条件是有意义的。
需要指出的是，如果用人单位在招聘录用员工的过程中只明确了招聘条件而未设定录用条件，在试用期解雇员工发生纠纷时，也可以将招聘条件作为录用条件使用，但一般作用不大，因为用人单位录用的员工肯定符合当初设定的招聘条件，否则，用人单位不可能录用该员工。
由以上分析可见，上述案例一就是一起典型的公司只简单设计了招聘条件而未详细设定录用条件，在解雇员工时招聘条件被员工和劳动仲裁视为录用条件，最终导致公司败诉的案件。试想，如果该公司在录用该员工时，明确并细化录用条件，在录用条件中对外语口语作出具体要求的话，本案的结果就会完全相反。
2、设定录用条件应注意哪些问题
以上分析了录用条件的重要意义，那么究竟该如何设定录用条件呢?关于录用条件的设定，我国法律没有明确、具体的限定。录用条件一般由用人单位在不违反法律强制性规定或公序良俗的前提下自主设定。用人单位在设定录用条件时，应注意以下几点：
首先，不能违反法律的强制性规定。虽然我国法律对用人单位设定录用条件没有具体的限制，但对招聘劳动者却有相应的要求。其中最基本的要求就是用人单位招用劳动者时不能存在歧视规定。《就业促进法》列举了这样五种行为属于就业歧视：一是因民族、种族、宗教信仰不同受到的就业歧视;二是因性别不同受到的就业歧视;三是因身体残疾受到的就业歧视;四是因身患传染性疾病受到的就业歧视;五是因出身农村受到的就业歧视。需要提醒的是，这五种就业歧视是《就业促进法》明令禁止的，但并非意味着除这五类歧视之外的其他歧视就不受法律约束。因为，我国的《宪法》和《劳动法》中均有劳动者享有平等就业权的规定。因此，用人单位在设定录用条件时应注意掌握就业歧视与合理的限制或选择劳动者权利之间的度。录用条件的标准应当以法律规定为底线，特别要注意法律关于未婚未育等侵权性的条件或乙肝病毒携带者等就业歧视的规定。如果一些行业或岗位对劳动者健康、身高、相貌、性别等有特殊要求，只有该行业或岗位特点所必需的，才是正当的条件，不视为侵权或就业歧视，否则，就有违法的可能。
其次，“共性”与“个性”相结合。所谓“共性”，是指不会因为岗位或行业的特殊性而失去其合理性的条件。比如用人单位对所招聘员工的年龄要求、身体要求、态度要求、品质要求等总的要求均可以作为“共性”的录用条件。
所谓“个性”，是指特有的、仅对部分岗位或行业才有意义的条件。比如学历学位、工作经历、技术职称或资格、外语水平等资质要求;招聘岗位的工作能力要求、业绩指标要求等。
第三，“硬”指标与“软”指标相结合。所谓“硬”指标，是指那些可以通过自然规律、社会规律或其他客观标准予以明确判断的条件，比如人的视力、听力以及是否患有传染性疾病等或者是否具备一定学历、学位、专业、职业资格证书等;再如销售人员的销售指标、翻译人员的差错率等。由于这些“硬”性的条件比较直观，很容易确定和判断，因此，在把这些条件规定为录用条件时，自然就具备了可操作性。“硬”指标在录用条件设计中固然重要，但是有时候它却无法涵盖一个岗位录用条件的全部。因此，企业在设计“硬”指标的同时往往要规定一些“软”指标。比如，很多企业把“诚实信用”、“符合岗位技能要求”、“团队合作意识”等内容作为录用条件来予以规定。但是，由于“软”指标的录用条件往往无法通过一种公认的或客观的标准来进行判断，从而使其可操作性大大降低。为了解决这一问题，可以采用如下两种做法：
一是将“软”指标和“硬”指标联系起来，用“硬”指标来证明“软”指标。以“诚实信用”这条“软”性录用条件为例，可以要求被录用人员在入职时填写详细的人事资料，其中就包括了很多可以判断的“硬”性内容，例如学历、学位、民族、家庭住址、工作经历、工作年限等等;在被录用人员填写完毕后，要附带签署一份诚信声明，以确认其所填写的信息真实、准确、无误;同时，还得要求被录用人员在其提交的各种书面文字材料(身份证复印件、各类证书复印件、个人简历、与原单位解除劳动关系的证明等)上写上“本复印件与原件一致”或“本材料内容真实、有效”等字样并亲笔签名确认。这样，如果一旦发现被录用人员所填写或提交的信息、材料不实，则即可使用上述材料来证明其不符合“诚实信用”的录用条件。从而，可以使“诚实信用”这条“软”性条件具备可操作性。
二是建立完善的考核制度体系，把“软”指标和考核相配套。完善的考核制度体系应当包括：考核机构的设立，考核项目及所占权重，考核的程序和方式，考核等级、结果及其对劳动者利益的影响程度等等。需要注意的是，该考核制度的制定必须要经过法定的民主程序。在考核制度的制定中，企业可以把“软”性录用条件的衡量标准规定在考核制度中，无法量化的考核可规定采用考评的方式做出评语。做出评语的考评结果应当及时发送给被考评的员工，由员工对考评结果进行签字确认(如果员工不签字的，应通过其他方式送达给劳动者，并做好证据固定工作)。
三、如何运用录用条件管理试用期员工
上述案例二中该公司其实已经设定了较为明确的录用条件，并且规定了硬性指标——二级车工技术水平，但最终却落得个败诉的下场，而其败诉的关键点就是录用条件运用环节出现了问题。依据原劳动部办公厅《对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》的规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。因此，用人单位解除劳动合同通知书应该在试用期内作出，解除通知书中要说明理由并在试用期内交劳动者签收。否则，用人单位超出试用期限作出的解除劳动合同的决定将不具有法律效力。