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时间:2017-07-31 09:27:18 职业规划 我要投稿

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  工作的前一年半,我是雄心勃勃,信心十足,但这次跳槽后,几个月的思考,逐渐感觉到了我的“一度冰寒”...

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  对IT从业人员长期职业生涯规划的缺失,正在造就越来越多高薪水,低价值的老IT人.

  每位IT经理都想招到最好的员工.这些员工最好拥有本科以上文凭,毕业于名校;攻读计算机,

  电子工程,通讯等专业;在学校期间涉猎广泛:从硬件到软件无一不知,各种开发语言拿得起放得下……一句话,他们不惮于招收技术最出色的IT人员进入企业—然而,企业却不知道,如何为这些员工制订长期的职业生涯规划.

  在大多数公司,即便是全球500强公司里的IT部门,也做不到什么高深的研究开发.那些IT工程师甚至高级工程师们,每天最主要的工作就是编程,一行一行地写代码,来应付现有系统的修修补补,或者开一下用户账号什么的.IT经理做出这样的工作安排,对公司而言也许是必不可少的,但对于员工,就有些不负责任了.

  其实说穿了,写代码也是一碗“青春饭”.刚毕业的新鲜人,精力旺盛体力旺盛,不休不眠通宵达旦写代码也没有问题.而到了一定年龄,身体状况固然不允许,知识结构也容易跟不上最新的技术发展.这样一来,到了一定年龄和工龄的员工假如不能在公司的管理金字塔上走得更高,而工资又比新人高出一大截,那么他们一不留神就很有可能成为公司削减成本时的牺牲品.

  当前的中国,这样的情况还不太明显.但随着中国现代企业的不断成熟,将不可避免地产生越来越多的高薪水,低价值的老IT人.他们的前途只能紧紧地依赖于所熟悉的某一个系统环境,一旦这个环境有了任何改变,他们根本就没有任何抵抗风险的能力.其实,很多IT人也已意识到了这一点,但由于企业缺乏对他们价值的深度理解,所以无法制订出适应于IT人发展的机制.因此,IT人能做的,就是跳槽,不停地跳槽.在技术人员中,信息技术人员是流动率最高的.谁家的工资出得高,谁就能把人招到.

  那么,有没有一种解决方案,能从根本上为IT人打破束缚,为他们提供持续而广泛的发展空间呢?答案是肯定的`:让IT人更深层次地介入,乃至于主导业务.现代企业的运作,几乎完全依附于大大小小不同的应用信息系统,如财务,供应链,客户关系管理等.而IT部门之外的系统用户所理解的,都是自己责任范围内所涉及的业务流程和相应的功能.唯有IT人,要负责企业所有应用系统端到端的全过程.可以说,在任何企业,IT都是最熟悉业务运营的—熟悉到每笔交易,每条信息的每个组成元素!而这,完全归功于IT所肩负的系统设计,开发和维护任务,这迫使IT人必须对大到系统框架,小到每个界面上的每个字段属性,以及数据间的所有逻辑关系了如指掌.

  不仅如此,IT的工作范围,还包括企业不同系统间的数据交换,数据安全和完整性,以及权限设定等一系列任务.而这在相当程度上又是和审计,质量等企业内部管理功能密不可分的.可见,一个称职而有了相当经验的IT人,实际上已经完全具备了企业运营,管理,控制等不同方面的知识储备.在此基础上,就应该有计划,有步骤地让他们更多地介入新业务和新项目,并在此过程中,进一步加深对于现场操作的实践.既掌握了业务知识,又具备实际操作的人才,完全有可能,也有必要转向企业不同的管理岗位.

  而让IT员工有机会走上业务管理的道路,从企业角度而言可以降低招聘成本,极大地缩短磨合期;从个人角度可以为员工提供新的职业发展机会,提高他们对企业的忠诚度;从IT部门的角度来说,可以为后来者树立职业发展的榜样,起到稳定团队的作用,而且可以降低人才流失,并且保证企业内部信息的安全.

  当然,IT人由于教育背景和工作性质关系,与合格的职业经理人相比,还需在交流,项目管理,财务意识等方面加以提高.而这需要IT经理在工作中随时注意对员工能力和综合素质的培养,并引入外部培训,敢于让IT员工在与其他部门的合作中独当一面.只要提供了这样的外部条件,相信以IT人的自身素质,将会获得长足的发展.

  我2000年入IT行业,其中总共经历过四家公司(有两家公司老板为同一人),四家公司都有三家是厂商背景,都具有浓厚的技术氛围,所以接触了不少技术人员,光QQ上就有百来号,有时也和朋友聊起以后的发展问题,即所谓的职业生涯发展规划,现在这个词比较时,但真正能做到的公司寥寥无几,还是要*自己来规划,一般来说,技术方面的朋友有两种职业走向:

  1,纵深发展

  2001年我在上海一家软件公司,属于当时国内为数不多的能做中大系统的公司之一,上海证券报,国家会计学院,万科集团的很多系统都是我们做的,公司里面有个外号叫“180”的(身高180CM体重180斤)他是一个很典型的开发人员,同时还有一个叫“怡红公子”的,类型和他非常相似,不过年轻点,他们在一个是编程的,另一个是搞数据库的(是微软的MVP,号称亚洲第三),他们的职业发展规划就很清晰,在这个岗位上做到专家级别,放眼望去自己一骑红尘.

  其实很多公司的薪资体系也是这样的,比如联想按照职等来核定,什么样的人职等才算高呢?一种是职位高的,另一种就是资深的,所以就会出现同样是PC设计/研发人员,有人拿3K,有人拿30K.

  我们现在公司的CTO年龄可不小了,早过了30岁了,其实说真的让他做管理不太合适,因为他对管理真的不擅长,也不感兴趣,他是算法高手,特别是对于视频编解码的算法;他工作基本不用电脑,都是在纸上写好了,再抄到电脑上.为何让他做管理?主要还是由于他的技术功底,所以说虽然他做上了管理岗位,但还是属于纵深发展的类型.

  2,横向发展

  “横向发展”,“T型人才”最近也说得比较多,什么叫“T型人才”,意思就是指你有个发展的支撑体,也就是T中的一竖,举个例子说你现在是一个普通的代码人员,你想做主管怎么办?那除了代码工作,你就要去看T的一横代表了什么,可能是需求分析,系统分析,系统设计,测试等各环节工作,如果你花半年1年的把这几项工作的本质了解透彻,你就可以朝着开发部主管岗位应聘了.

  如果你做了开发部主管的岗位,能带个小团队了,但上面是什么,可能是开发部经理,那么开发部主管的技能和素质就成了你“T”中的一竖,一横可能代表项目管理,新产品研发管理,市场营销管理(偏产品部分),人力资源管理,财务管理等,那么你就要把“T”中的一横的本质部分学好,如果朝这个思路忘上发展,那么有可能会打造这样一个职业发展链条“代码编写——开发主管——开发部经理——CTO(下设技术部,开发部,系统部等大研发部门)——主管技术,产品,技术支持的副总经理——总经理”。

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