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人力资源学习心得体会

时间:2023-04-25 17:37:50 心得体会 我要投稿

【热门】人力资源学习心得体会

  我们心里有一些收获后,有这样的时机,要好好记录下来,这样可以记录我们的思想活动。应该怎么写才合适呢?下面是小编为大家收集的人力资源学习心得体会,欢迎大家分享。

【热门】人力资源学习心得体会

人力资源学习心得体会1

  1、学习本专业的体会

  我当年高考填报志愿的时候是处于一种完全不知道各个专业学什么、未来会做什么、怎样的人适合学这个专业的状态。当时仅凭字面意思,认为人力资源管理专业就是学习如何管人,未来也从事管人工作的专业,觉得有趣,然后就填报了这个专业,最后也如愿以偿。幸运的是,通过四年的学习发现自己不仅喜欢这个专业,自己的个性也挺适合这个专业要求的。与此同时也有一些遗憾和缺失,如果有人提醒过我的话,现在的我应该能够学得更好。下面我会结合从老师、朋友及网络上了解的信息,与大家分享我的体会和反思。其中有很多观点都带有较强的主观性,并且我校的专业学习内容和发展与其他学校难免存在差异,因此以下内容仅供参考。

  人力资源管理专业除了为学生提供丰富的学习内容,体验管理的乐趣之外,还为学生提供了认识企业、学习企业管理知识与运作的机会。有些院校的人力资源管理专业还为学生提供出国交换、开拓国际化管理视野的机会。人力资源管理专业与管理学院的其他专业相比,最大的特点在于涉及的知识面较广、应用性较强。作为一名本科生,我认为在本科阶段应该追求知识的广度,同时能做到对知识的灵活应用,这对于进一步的深造以及未来的工作都是很有帮助的。通过对该专业的学习,我对企业管理的各个领域有了较为全面的把握,从中也发现了自己今后的工作方向与研究兴趣。

  通过平时的实践活动,我学会了如何将书本上的管理知识与实践结合起来,体现在实习中能更好地适应企业的流程运作,完成领导交代的工作。在此过程中我的业务技能和素质有了很大的提高。比如英语水平、办公软件的操作能力、演讲水平、沟通技能等,这些都为今后走上工作岗位奠定了坚实的基础。

  2、课程学习感受

  人力资源管理专业作为管理学院主要专业之一,既体现了学院“管理”二字的综合特点,也有着自己专业的独特性。综合性体现在对基础课程的要求上,包括基本的管理思想与管理工具,这些对于每一个商学院学生都是必备的基本知识,如管理学原理、组织行为学、市场营销、微观经济学、宏观经济学、会计基础等课程。而该专业的独特性又体现在对组织人力资源管理工作的.具体应用上,如绩效管理、薪酬福利管理、员工培训、劳动法与劳动关系、人力资源管理与开发等。人力资源管理学科的综合性和系统性较强,通过对基础课程和专业课程的学习,有助于培养我们的管理思维以及对公司如何运营、各部门如何合作管理等有一定的了解。

  通过对该专业各门课程的学习,有利于建构企业管理的知识框架和系统思维,把握其内在的联系和规律,从而为今后进一步的学习深造打下坚实的理论基础,同时也为今后从事人事管理工作奠定全面综合的知识储备。

  管理学虽然是科学,但更多地像一门艺术,因此在课程设计和授课形式上与高中时代和其他课程专业的学习存在较大差别,体现为:

  在课程设计上,除了设计一些实用性强的课程如管理会计、财务管理、国际金融、国际结算,使学生能掌握基本的管理技能与工具,更多的是对案例的研讨以及具体事例的分析,让学生能对现实中企业的运作及发生的问题结合课本知识发表自己的想法,体验管理的乐趣。

  在授课内容形式上,有别于高中时代老师课堂主讲,学生较少参与的形式,也不存在固定课室、固定教学的概念。具体体现在通过案例研讨、课堂讨论、小组讨论、课堂展示等丰富多彩的形式让学生参与到课程学习中,形成老师与学生互动互助的形式,使学生能将理论与实践结合起来,从而更好地把握管理的精髓。

  3、大学四年的学习生活

  我们专业人才培养的目标是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力,能在企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。为此我们所学习的课程涉及管理学、经济学、会计学、财务管理、市场营销、法律、人力资源管理等,通过这些课程培养“一专多能”的人才。

  就大学四年的学习而言,大一、大二的学习偏向于基础,大二、大三偏向于专业和实践,大四主要是找工作。

  大一主要学习的是公共课程(如语文、数学、英语、历史、政治等)和部分专业基础课程(如管理学、微观经济学、会计学、市场营销、组织行为学等),这些专业基础课程虽然不是人力资源管理专业内容,但是对于培养我们对经济、市场和企业的感觉具有重要作用,学好它们也是为了能够在未来更好运用人力资源管理的知识服务企业。我所在学院的氛围较为活跃,学生大都会参加几个社团,我也建议大家加入一两个较好的社团,并全心投入去工作,你会在之后的学习中发现,很多社团管理的东西和人力资源管理联系很大,包括培训、社团文化建设、沟通、知识管理和绩效管理等等。大二的学习和大一类似,继续学习公共课程,同时学习专业基础课程(如宏观经济学、财务管理、商务统计、商法、社会心理学、生产运作管理等),开始涉及人力资源管理核心课程——人力资源管理导论。课程量比大一增多,难度适中。这一年也是大家在社团中担任要职和收获社团荣誉的一年,与此同时,我院参与学术比赛的氛围较浓,获奖的人数多、级别高,建议大家大二也可以多参与一些学术比赛。

  大三主要是学习人力资源直接相关的课程了,包括人员素质测评、薪酬福利管理、绩效管理、员工培训与发展、国际人力资源管理等。专业性较强,在求职过程中,企业也较常针对这些课程进行提问。我院在这一年也会提供较多短期国外交流项目,交换学校有欧洲、亚洲、美国或香港和澳门地区的大学,不用学费,部分学校连生活费都包了,个人认为是非常难得的学习机会。大三的暑期主要用于实习,实习单位大多是企业、少数政府部门。

  大四正常情况下很少或是没有课,学生主要任务是定去向,考研、保研、出国、工作的同学都在为自己的目标努力。

  4、本专业的能力素质要求

  首先要声明的是,适不适合不是绝对的,这里讲的只是一个一般适合度问题。可能你并不符合以下素质要求,但只要你清楚这个专业学什么、未来做什么并有超乎常人的兴趣和努力,相信你也可以学好这个专业。

  对人感兴趣,个人认为这是一个很基础的要求。本质上人力资源研究的是人,如果对人的特点、心理、成长等没有兴趣是很难真正成为一个好的HR(人力资源管理者)的。

  外向的人优于内向。人力资源的工作是需要经常与人交流和沟通的,外向的人在人际交往过程中更轻松、自然和有号召力,更适合从事招聘、培训、员工关系等的工作。不是说内向的人就不适合,内向的人做事稳重,更适合薪酬、绩效等工作,只是相对外向的人来说,在这块领域可供选择的范围更窄一些。

  感性优于理性。HR的工作主要是对人的工作,需要HR用细心、感情丰富、更具亲和力的方式去了解员工,满足员工的情感需要,以达到求才、留才和激励人才的效果。

  精明优于直率。企业内所有的部门都需要和人力资源部发生联系,因此人力资源部被认为是公司的桥梁,HR要和公司所有人打交道。遇到问题、矛盾和冲突的时候有时需要HR去协调,去“打圆场”,因此过于直率的人不能很好地处理这些复杂关系,反而有可能激化矛盾。

人力资源学习心得体会2

  听了丁老师的课程,更让我对于企业选材有了更深的认识。选材,就是在面试或工作期间选对人,用好人,这对于企业的持续发展起着至关重要的作用。

  而对于面试,就变得相当重要的,这是第一关,对于以后减少失误有决定性的影响。在面试中,企业最大的忌讳就是应聘者语无伦次,很多人公司面试都会要求应聘者做自我介绍,都会问及一些问题,那么,表述清楚,条理分明,分析问题逻辑性很强就是考察的重点。这样的员工在实际的工作中会有目的、讲原则的去做事。同时工作中能分清轻重缓急,有较好的职业道德和自身修养。面试中,应聘者都会有不一样的神情表现出来,其实也给我们领导和面试官透露了很多细节。神情慌乱,左顾右盼,说明能力不足,暂时不可委以重任。不慌不忙,沉着稳重是个人内涵的表现,自信才能镇定,也是潜在能力有待挖掘的`表现。

  当我们招聘人员后,在平时的工作中,我们更需要冷静、认真的观察人员,结合各自人员的特点,将他们安排在适合他们的位置上,做到“人尽其用,人尽其能”。企业需要员工懂得掌控时间,管理时间。工作不是短跑,是有战略规划的长跑。整天忙碌,只能一时可以,不可持久,公司也不提倡。太忙碌的人,思维一般比较呆滞,思想也较为保守,很难调整身心。工作尤其应重视个人时间管理,要有空余时间进行工作目标、计划的修订与执行。我们需要埋头苦干的员工,更需要劳逸结合、身心健康,和睦沟通的员工集体和良好的工作氛围。

  当然,企业需要建立自己的企业文化,在这一过程中,我们不但要挖掘人才,更需要企业有德才兼备之才。利,不得不求,但是不可强求。有时候,需要让步,需要牺牲自己利益;有时候,需要舍己为他,以求大家的和谐;有时候,需要乐于助人,乐善好施。人是一个家庭的一员,家庭是一个社会的一分子,人构成整个社会;故社会之功德在于己任,社会之发展在于人人。在一个企业,更需要这样的员工,成就平衡与大家和睦。看重小利之人,伤害的不仅是身边的人,更大的是伤害公司的价值观。

  丁老师对于企业的研究深入浅出,不但让我们学习一般企业管理的方法,也让我们逐渐培养对于事物判断的一种方法――不讲对错,重要是看是否合适――这样的方法,有助于我们在今后的事业和人生中准确判断,避免错误。

人力资源学习心得体会3

  学习人力资源管理后的心得

  从这次学习完本课程后的心得体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题,能存在的也就是相当大的大型企业,该企业的管理模式也已经存在于几十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定,但是,要发展乃至壮大起来也还是比较难的,无论是改制还是其他方式,也是在不得已而为之.

  现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金,没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说“以人为本”,但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草,又要马儿跑得快”这种思维模式来用人,留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近7年,从事过不同岗位的管理工作,也见过各种类型的老板;由此认识到一个关键的问题:老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准,老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的,具体执行就靠老板自己临时的决定,有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化,老板不同意制度及文化就是行同虚设,也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。 “水能载舟、也能覆舟”,选择好人,用好人,怎么用?如何用?人力资源管理的`重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是“挖”,一个人来做管理,承诺很多,什么条件都可以同意。但是,真正到了关键的时候就变了,所谓的制度及文化,还有承诺都忘记了,一时的冲动就来了,靠老板的临时发挥处理问题,人自然也就留不住了,怎么办?再招聘、再去“挖”。周而复始的做同一件事情,用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了,就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知,中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久,寿命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所有的事情,在团队建设和投资方面就层层“把关”“卡”,其实,导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用“铁打的营盘,流水的兵”这个词来安慰自己了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理,必须懂得人力只有管理好了,才会使自己企业立有发展壮大的将来。

人力资源学习心得体会4

  充分发挥人力资源作用提高企业管理水平,管理是企业实现目标的关键,特别是现代大型企业更需要科学的管理手段,现代管理发展趋势有四点:一是战略化趋势;二是信息化趋势;三是人性化趋势;四是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。

  一、管理是一门科学也是一门艺术:

  随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理,就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态,“艺术”一词,常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

  管理工作既是一门科学,又是一门艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者实现管理职责的重要保证,是管理者的要诀。一个企业要想成功,必须注意以下几点:

  1、企业战略长远性和适时性的统一。

  2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。

  3、强有力且团结的领导班子。

  4、品牌战略是企业成功的重要手段。

  5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。

  6、创新是企业发展的灵魂。

  二、人是企业的灵魂:

  人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。

  我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下,企业如何合理配置与使用人才,已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展,越来越多的人意识到,人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的,而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底,企业的竞争即是人才的竞争。

  人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。即是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作,那么,在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态,我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

  三、人力配置:

  人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。解决这一问题,就是要求有合理的配置。人才配置是一个基础,在做到相对合理的配置之后,在管理中要考虑的是如何激励员工,为企业创造更大的价值。

  四、人才激励:

  激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。

  说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,物质激励之所以在中国目前看来很有效,是因为中国普遍的收入很低,低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来,激励纯粹与金钱挂钩,只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系,给多少钱,干多少活,当有其他变化时,如其它企业提供更高的薪水,职工将义无反顾地去投奔。而且,即使企业能够不断地增长工资,依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏,与工人的生产效率并非有明显的因果关系,相反,职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性,还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中,金钱只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段,但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。

  我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般,人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时,对人的.行为促动作用会降低以至消失,而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理,企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要,是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上,才可以谈其它的激励手段。

  职员的安全需要所追求的是保障职业,防止意外,企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要,从双因素理论来看的话,都是属于保健因素,做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作,但做不到的话,就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要,现代所谈的激励,主要是针对这几种需要的。

  社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系,团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。

  尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任,乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。

  自我实现的需要。这是层次的需要。表现为在工作中能限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,如果能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间,一个领域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。

  你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容:1是工作富有挑战性并且有意义;2是有发展和使用他们的技能到限度的机会;3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

人力资源学习心得体会5

  作为人力资源管理,首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。

  1、人力资源规划

  也就是我们笼统说的方案和计划的组合,简单的打个比喻:就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标,同时需要一个有效的导航系统,以确保航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样,需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。

  2、招聘与配置

  上面讲到人力资源的规划,既然有了规划,我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析,首先明确公司到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后,招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位量身定做一个标准,再根据这个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

  3、培训与开发

  对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的`调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言,培训工作有企业文化培训,规章制度培训,岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性,要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说,培训工作能够帮助他们适应并胜任工作,对于在岗员工来说,培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能,并帮助他们最大限度开发自己的潜能,而对于公司来说,培训工作会让企业工作顺利开展,业绩不断提高。

  4、薪酬与福利(员工激励的最有效手段之一)

  薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性,保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力,内部公平需要体现薪酬的纵向区别,岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感,对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合,这样才能满足员工的不同需求,发挥员工的最大潜能。

  5、绩效管理

  绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标,合理的考核标准,以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注,更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

  6、员工关系

  员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务,在合同期限之内,按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说,需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现,同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说,劳动合同法规更多地在于规范其用工行为,维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益,包括对劳动者供职期限的约定,依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者,以及合法规避劳动法规政策,为企业节约人力资本支出等。总之,员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务,为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境,并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!综合上述六大模块,我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系,任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体,各个环节的工作都必须到位,同时要根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才能保证人力资源管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现!

人力资源学习心得体会6

  20xx年x月x日-x日,于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍,并结合讲解的内容,通过剖析针对性的案例,有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下:

  1、经过本次培训,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

  在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的smart法则,合理安排工作,通过使用工作日志、工作看板等管理手段,积极完成工作;及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。

  2、经过本次培训,我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。

  作为计划员,在采购工作中应充分发挥纽带作用,纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员,对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息,规范采购行为,充分合作。通过自我总结、自我反省等方式,努力提高内、外部客户的满意度,营造良好的工作氛围。

  3、经过本次培训,我深刻认识到了合理化建议的重要性。

  在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及、时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的`完成本职工作。

  本次的人力资源管理培训,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,在思考中行动,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

人力资源学习心得体会7

  通过XX两年多的的人力资源管理的学习,我深刻的领悟到了人力资源管理的真谛:其实是人的管理。

  管理是一门科学,也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。管理工作千头万绪,管理者要做好管理工作,就必须提高管理艺术水平。

  人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业,哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。

  我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位;个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。

  人力资源管理,首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。也就是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为(本站推荐)现实的人才。所以人力资源管理需要如下的条件,只要真正的按照下面的条件来管理人才,才能真正的是人才为社会做贡献,真正的服务于社会,而不是成为假人才。

  一、人才配置

  人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的;反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。垃圾是放错地方的资源,当你认为你的员工工作平平淡淡或是处理得并不尽如你意,可以考虑是否给他安排错了职位。引申而言,就是要根据员工自身的情况来考虑他们适合什么职位。所以,现在很多专家建议企业在招聘人员时添加适量的性格品质的测试,在招聘录用时就能尽量给选择到适合岗位的人,这样其实也能为企业减少以后更换人员的麻烦和开支

  二、人才激励

  说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切。因此,新型的领导者应提高职工的满足感,善于倾听职工的意见。对员工进行激励,有时会有意想不到的`效果。这些激励包括薪酬福利上的激励,言语行为上的激励等多种方式;主要想要达到的结果是让员工感觉管理者在关心、爱护自已,这样一来,他们才会更愿意,更自发地为企业贡献才智和能力,帮助企业不断向前发展。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。

  三、自我实现

  这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能

  力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,如果能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。不断地充实员工的知识、技能、情感,就是无形中不断充实企业的竞争能力。为了更好的接触和掌握新鲜事物,接受新的管理理念和操作技巧,公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训,做为公司对员工的一种福利投资。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法:分权给予员工一个想象的空间,一个领域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。

  四、人才培养

  不论配置如何,激励怎样,只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢?我认为下列十三条建议很有道理:反应能力,谈吐应对,身体状况,团队精神,领导才能,敬业乐群,创新观念,求知欲望,对人的态度,操守把持,生活习惯,适应环境,坚定的政治信念。从上面十三条可以看出,从一个人的生活习惯,可以初步了解其个人未来的发展,因为生活习惯正常而有规律,才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人,也才能是一个对社会有用的人才。

  最后我想说,什么东西都是要实践的,实践出真理。人力资源管理也是一样,

  也许许多企业都有自己对于人力资源管理的一套方案,但却一直疏忽去落实,没有什么能一天能完善的,都要在实践中不断得到完善。所以,最重要的是企业开始着手去开展人力资源的管理,一旦你开始,你会发现这条路径实在是太棒了。

  信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词,新的东西每天都会大量地涌现出来,新的技术、新的经营方式层出不穷,“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化,且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织,才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代,一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者,他们的职业生命才能如同这个时代一样,充满生机。所以,人力资源管理也要随着新时代而更新管理手段,要不然也会被社会所抛弃的!

人力资源学习心得体会8

  随着计算机网络技术的飞速发展,信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。信息化亦彻底改变了企业的运作形式。企业由粗放型发展转向追求精细化发展, 人才的作用日益显现,而人力资源对一个企业的成功具有关键的作用。瞬息万变的竞争环境需要高质量的人才, 谁能将人的作用发挥的好, 谁将会立于不败之地。人力资源管理信息化则发挥着巨大作用,其最大限度地实现了人力资源管理自动化,它全面解放了人力资源管理工作者的大脑,使其能够将工作的重心放在服务员工与支持企业管理层战略决策上来。

  自我司人力资源系统上线以来,人力资源部的工作效率得到了极大的提升。以前手工操做计算与处理每月工资、处理员工考勤休假、编制员工档案等业务,不仅效率低,而且容易出错。人力资源系统上线后,其大大降低了例行工作占用的时间比例,并能更好地保证数据的质量和数据更新的速度。部门人员可将大量时间用于激励、考核、培训等核心工作,提升公司的核心竞争力。人力资源系统的查询、制作花名册、统计报表等功能,能给予人力资源管理者及高层决策者更清晰明了的数据,使其更准确地掌控公司的人事情况,作为其决策的可靠依据。值得一提的是人力资源系统的.提醒功能,其提供了大量的提示信息,如:每月合同到期提醒、每月员工生日提醒等各种工作中能遇到的提醒信息,既可减轻人力资源工作者的工作强度,又可避免错过日期给公司造成不必要的损失,以及给员工带来不满的情绪,使员工更有归属感。

  人力资源管理信息化不仅使管理效率大幅提升,也在战略上提供了决策者最全面而实时的信息,从而推动企业的发展。

人力资源学习心得体会9

  经过一个学期的人力资源管理的学习,感觉自身受益匪浅。教材第一篇人力资源导论让我更加了解了人力资源管理的内涵,深入了解知识经济条件下,作为当代大学生的自己即将面临的严峻的挑战,对自己的未来之路也产生更多的思考,注意自身公平就业权利,同时,对我国人力资源的法律规则方向也有了一定的了解,不可否认,这些对即将到来的就业有很大的帮助;教材其他部分陈述了关于人力资源获取、保留、发展、协调等,均在不同方面使我了解自身将来会遇到的种种就业问题,使我对未来职业生涯发展有了更系统的了解,不再觉得一切都是模模糊糊、似懂非懂。

  人力资源管理这门课程让我印象最为深刻、感触最深的内容是“职业发展成功的五个理论”

  1、烧开水理论--证明自己存在的三个过程

  2、绣花理论--在奉献中发展

  3、马论--识别并抓住机遇

  4、红叶子理论--开发自己的亮点

  5、交点理论--寻找职业生涯成功的起点

  之所以会觉得特别有感触和收获,是因为这五个理论使我更加明白现阶段正处于大学校园——为未来做准备的自己应该做些什么,应该为未来储备一些什么,应该抱着一种怎样的态度生活、学习!

  一、烧开水理论

  ——证明自己存在的三个过程

  要点:经常添柴:即不断地努力学习和积累,锅底下没有柴火,水是怎么也不会开的;水开了再掀锅盖:即学习和积累的过程中不能急于表现自己,要谦虚和耐得住寂寞,水开了再证明自己的存在,掀锅盖会把已积累的热量散发出去,会使烧开水的过程更漫长;别让沸水熄灭了火:要学会回报与感恩,同时还要再烧第二锅开水,准备人生的再次冲刺。

  “烧开水理论”将烧开水看作是一个证明自己存在的过程,并从中提炼了“添柴加火”、“耐心等待”和“服务大众”这三个职业发展的要素。强调把水烧开必须把握“经常添柴”,“水开了再掀锅盖”,“水开了别让火熄灭”这三个要素。

  不断“添柴”是为了获得和积累个人职业生涯所需的能量,包括知识、信息、

  技能、经验和社会资本等,这个过程必须是一个不停顿、不间断的过程,只有不断地努力学习和积累,才能聚集能量实现发展。

  在《恰同学少年》一书中,湖南有名的大学者杨昌济先生对他的学生毛泽东提出“修学储能,先博后渊”的`要求,这也是笔者对“添柴”的理解。若是没有积累一定的知识及经验,心中无点墨,又岂敢登上职业之旅?若是积累得不够深,不够广,又岂能于职业之途获得成功与喜悦?所以,作为一个职业准备者,在广泛地学习相关职业知识的同时,应根据自身的兴趣以及时代发展的需要,广泛地涉猎多方面的知识、技能,为将来的职业发展作好充分准备。人生就是一个积累的过程。

  同时,知识的获取和积累又是一个互补和互动的过程,是一种借“势”的能量转换和增加。在职业发展的道路上要善于借助已知知识的“势”不断获取新的知识。其中添柴的技术也不容忽视:柴的大小、柴的形状、添柴的时机、火势的控制、柴的数量、碳的处理对个人的发展都起着十分重要的作用。

  这就更加要求身为职业准备者的我们注意综合素质、基础知识、专业能力、文化素养的培养;注意内在美和外在美要统一,不仅要有一个完美的个人外在形象,更要有一个丰富的内在涵养;既要明白欲速则不达,也要知道机会稍纵即逝,太快和太慢都是相同的错误、不要失去时机、要有超前意识;不能祸及他人、要有危机意识,“害人之心不可有,‘学人’之心不可无”,注重不断发展自我;对于知识、技能不能贪多,以为量多则大,而是要能理解和消化、注意能力个性与兴趣的结合,这样修学储能才会事半功倍;在不断学习的过程中不忘注意学习的承前启后、融会贯通,扬弃旧知识、学习新知识、给前沿知识留空间,学会“温故而知新”。

  证明自己的存在还需要掌握以下几个要义:“不要急于掀锅盖”、“未开的水不要喝”,即在学习积累的过程中不要过分急于表现自己,在学习的过程中需要耐心等待。“沉得住气是一种修养”、“寂寞也是一种重要的锻造,也是人生一味”,在寂寞的等待中可以排除许多外界或是自身内在的干扰,可以更加清醒地审视自我,扬长避短,不但是积累、增加知识的良好途径,更是修身养性的良好契机。职业准备者应该学会把握住这段等待的时间,并善加利用。

  “水没有开就喝”是急功近利的表现,出现这种情况,对个人而言如果缺乏

  相应的胜任力,就很容易出现职业倦怠;对组织而言,则会影响其整体效率乃至核心竞争力,降低组织的绩效。这就涉及到人才绿色环保的理念。人才绿色环保理念强调人才在组织内的可持续发展,不要把精力提前用尽,也不要太过迅速地到达职业发展巅峰,这同时也是彼得原理的体现。彼得原理认为,假设有足够充分的时间、足够的组织层级,那么个体终将晋升到自身所无法胜任的职位。

  “十年磨一剑”,“面壁十年”终于等到“水开”后,就应该大胆地掀开锅盖证明自己的存在。但是,仍要留有余地,“学然后知不足”,要防止水溢出锅面,不要让水熄灭了火种,在回报与感恩的同时继续积累新的知识、经验和能量,适应新的环境的变化,寻找人生更上一层楼的机会,做好人生的第二次冲刺。

  二、绣花理论

  ——在奉献中发展

  要点:主要是说在奉献中发展,这其中包括三个要点,即:寻找资源、职业的三大积累、职业飞跃——品牌(名气)。

  寻找资源指当职业生涯开始或处于低谷时,主动去寻找资源或机会。积极主动是一个成功者必备的条件之一。因为机会不仅垂青有准备的人,更会被积极主动的人理所当然地带走。这个笔者就深有体会:笔者在加油站做可口可乐饮料促销的时候,就一定得自己积极主动走到司机的旁边向他(她)推荐自己的产品,并向其说明购买的理由。因为如果不自己走到司机旁边,几乎不会有司机会走过来了解,与此同时,其他的饮料促销员,如康师傅、统一、王老吉等可能就会积极上前介绍促销。于是,可能的销售机会就会被积极主动的促销员带走。所以,不论做什么事情,都应该发挥自身积极主动性,努力寻找机会。

  无论做什么事,都需要一定的资源,绣花理论主张用付出,即义务劳动或很低的报酬去换取资源,以作为下一步职业发展的基础。这就验证了职场上“吃亏是福”这一“名言”。也许一个人在无偿或者是回报很低的情况下做了很多工作,但是,在完成的过程中,发现、解决了问题,积累了一定的经验、知识,手上就比别人多了筹码,更有利于今后的长期发展。

  有了基础就进入了积累阶段,这包括人力资本的积累、品牌的积累和资源的积累。职业能力的三大积累“品牌效应”与“马太效应”有密切的关系,随着社会的发展,品牌效应能给人们带来财富、荣誉以及尊严,这就需要人们勿忘谦虚

  谨慎,学会珍惜所有帮助和支持过自己的人,要有爱心去回报社会,同时学会尊重他人,这样才能在职业生涯中取得进一步的发展。

人力资源学习心得体会10

  上个月的18日-24日,参加了人力资源实战营的脱产学习,7天6夜,感触颇多……

  本次课程系统的梳理了人力资源的各项管理操作,包括人力规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、职涯发展、留才规划及未来人力资源管理的展望等内容。对于我来说,是一次比较好的休息和总结提炼的时间,首先应该感谢的是公司给我这样的机会。德鲁克说过:管理的实践不在于知,而不在行。学习也是一样的,要把科技转化成生产力,需要的是我们的不断努力和持续追求。在这里,我想谈谈学习后的几点心得体会,不到之处,恳请大家斧正。

  一、人力资源管理是未来企业管理中最重要的管理环节之一。进入21世纪,众所周知,在企业产品如此同质化、企业竞争格局越来越窄的今天,决定企业之间竞争力强弱的,即为公司的人员状态、个人价值观、团队凝聚力等等。一切事情都出自“人”手,始于“人”心,所以,如何调动员工的积极性和创造力,增强员工的企业归属感,团队向心力等等,将是未来人力资源管理成败的关键。

  二、上面说的有些理想化,结合公司实际,再结合外部变化。XX年1月1日,新的劳动合同法即将正式执行,从小的层面上而言,是国家为了缓解社会矛盾,消除贫富差距、构建和谐社会,而逐步将劳动者的合法权益日益重视起来;从更长远一点来看,应该是在如此经济全球化的今天,中国企业要想参与世界竞争,与国际顶尖企业“共舞”的话,不增强企业内功,焉能与众多高手一争高下。所以,此法的出台,应该是中国企业“留优劣汰”的一个先兆,或许有可能在未来的几年,还会出台一些比现在要求更严格的,对企业约束力更强的法规制度出台。怎么办?怎么办?怎么办?好好地问问自己,现在对于企业人力资源从业者而言,应该是紧密关注外部,变化的'同时,抓紧时间炼好内功,提升企业抗“击打”能力。首先要做的,是规范企业管理体制(岗位分析、绩效考核、薪酬激励等),继而形成具有企业特色的核心竞争力,可以理解为优良的企业文化。这一条路,任重而道远,需要的不仅是企业主的雄心壮志,更多的是企业全体人员的紧步跟随,共创辉煌。

  三、我认为现在很多企业的人力资源管理者,理论知识都很丰富,大家坐下来聊天的时候,都是“引经据典,侃侃而谈”,但具体落到实际的问题上,总是有很多很多的抱怨、很多不满。有些甚至自我都认为:“这件事办不到,企业还没到那个水平,那件事不行,人员状态没达到,员工没有向心力”等等。这是一种比较普遍的现象,面对这种困局与迷思,我们应该怎么办呢?自己本身都是做人力资源工作的,是为企业全体员工授业、解惑的,现在看来,很多时候,自己倒先“迷惑”起来了。在这里,我想说的是:一个人的成功、一个企业的成功,绝非偶然,应该是很多的必然堆砌起来的。“有想法,没执行力,是小白兔”是马云说的,我觉得非常有道理,一个人的核心价值怎样体现,是看他转换了多少他的知识成为真正推动企业发展的源动力。我们在给员工做职涯规划的时候,应该更多的是认识到自己需要的是什么。我想是执行力、执行力还是执行力,不过在这个过程中,也许更多的是需要你的坚持、坚韧和坚强。

  扯了很多,最后一句话总结一下:对于一个企业而言,没有什么好的管理制度和差的管理制度之分,关键是有效与无效之区别。换言之,适合企业发展的,与时俱进的,有前瞻性的就是好的管理制度。对于个人而言,没有什么能人与凡人之分,只要对企业有用、对社会有用的就是能人,反之,就是一个凡人。志达而后智达,希望所有有志之士,都能最终成为”自我认识“中的那个成功的人,最终真正懂得生命的真谛……

人力资源学习心得体会11

  我两次来到北京参加“超市人”的培训,使我更加系统地学习了人力资源的有关知识,开阔了视野,增长了见识。通过和学员的交流,学习到很多先进经验及经营理念,更加认识到自身存在的差距与不足。

  本次培训有四个方面的内容:招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。

  现将本次学习体会汇报如下:

  一、企业的竞争是员工素质的竞争,能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。

  招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工,所有应聘者机会均等,不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑,公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,心得体会范文将优先给予选拔、晋升,然后再考虑向社会公开招聘。

  我们在招聘工作中,一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去,不能代表他的现在水平,更不能排除他有迎合面试人的'心态回答问题的一方面。一旦录用之后,还存在着与企业文化的融合,工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时,必须做好任职要求和职位描述,以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员,也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”,以后还有机会。以便保留一个很好的印象,待需要时录用。

  由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限,人员选择余地较小,还是应该注重从内部提拔,比较节省人力成本,企业文化和价值观也能得到认可,相对来说,注意内部人员的储备和培养尤为重要。

  另外还应注意,新招聘的员工在上岗前首先应该体检,从而避免传染病的传播。

  二、薪酬体系的构建和管理,有助于公司业绩的提高,并能有效控制员工的流失率,达到吸引人才、留住人才的目的。

  (一)短期薪酬包括奖金和津贴,目的是激励人;

  奖金触月度奖金、年终奖金外,还可以设很多单项奖金。比如:全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等,都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。

  (1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。

  (2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定:已经领取《独生子女证》的员工,每月发给独生子女费5元,截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个,但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。

  (二)长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制,它是以经营者为实施对象,以年度为考核周期,根据经营者的经营业绩、经营难度和风险,合理确定其年度收入的一种工资分配制度。年薪制有利于激发经营者的工作热情。不仅是一种经济回报,而且是一种素质奖励和能力肯定,有利于制约经营者的xxxxxxxx行为,可以进一步强化约束机制,有利于保护出资者利益,防止公司领导弄虚作假,思想汇报范文以免跳槽,防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的优越性,但我认为现在我们实行的条件还不成熟。

  三、建立具有竞争里的激励体系,调动员工积极性,在工作中寻找快乐,增强企业的凝聚力和向心力。

  (一)具有竞争力的激励体制包括:物质激励留人,情感激励动人,信任激励感人,反面激励策人,愿景激励励人。

  激励是激发人的动机、诱导人的行为,使其发挥内在潜力,调动和发扬人的积极性。

  1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括:总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通,定期做员工对公司的满意度调查,员工互助社等。

  2、领导建立良好的员工管理体系。例如:记住员工的名字,为员工生日祝福,与员工拉家常,关心员工的家属与生活(困难员工的福利),让员工更多地了解高层,有针对性地组织家访等。

  3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业,都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感,找到家一般的感觉。

  4、要做好“离职员工的访谈”,不但会知道公司内部存在的问题,而且还会留住员工的心。相反,不问原因,随便批准员工离职,就会逐渐失去很多优秀员工,付出的代价会很大,不仅会影响在职员工的士气,而且也会影响企业的对外形象,业务员更会带走部门业务客户。

  (二)一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因,以便知员工之所想,急员工之所急。

  经调查得知,员工最需要得到的是:

  工作的成就感、事业的支持,老总的嘉奖,倍受公司重视、培训、同行的肯定和上级的奖励、高薪、提升的机会等。

  员工最讨厌的问题是:复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进,企业氛围中充满政治把戏,对员工的业绩没有期望值等。

  造成员工流失的原因是:薪资福利待遇低,工作内容枯燥乏味,人际关系不和,感觉不到上司的关注,感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。

  (三)一般情况下,员工离职有三大原因:事业手挫、人际不顺、薪资不满,所以说薪酬体系也是激励人才,留住人才的一个重要因素。如果应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间,那么薪酬问题就不会是主要原因,给他一个充分发挥才能的舞台,也会达到缓解薪酬方面压力的作用。

  总之,现在的员工更加富有个性,渴望得到尊重,追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。

  (四)组织丰富多彩的企业活动,公司不仅仅是工作的场所,更是员工生活的一部分。让工作变得更有趣,公司不仅对员工的职业生涯,而且对他们私人生活多有影响。要让员工参与公司的决策,让他们有主人翁的感觉。

人力资源学习心得体会12

  通过上周2天MBA两门课程的学习,收获颇多,两门课程同样精彩,特别是《人力资源开发与管理》的课程,丁老师睿智的语言、博学的知识、幽默风趣的表达,使我印象深刻,能及时消化吸收,并学以致用,对于人力资源开发管理如何选人、育人、用人、留人,对我们有着积极的帮助,起着很大的作用。

  1、现在社会是人才竞争激烈的市场经济时代,作为一个成功的企业没有对人力资源进行专门管理,是存在极大的不方便的,可能导致企业内部管理混乱、人浮于事等状况的出现,员工的职称评定、薪酬问题的解决等问题,都需要人力资源部的调整和指导。如果只为了减少部分支出而舍弃人力资源管理,显然是得不偿失。

  2、应该明确人力资源管理的地目标,就要充分调动员工的积极性,员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响,企业应尽力对这些因素进行调整,使之有利于充分调动员工的积极性,实现企业目标;也要扩展企业的人力资,扩展企业人力资本、增加人力资本的存量,成为人力资源管理的一大目标;和实现企业利润最大化,在企业的日常管理中,只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。

  3、要转变观念,更新管理理念;要从传统的人事管理观念、方法转变到现代人力资源管理与开发上来,从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变,从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。

  4、要构建多元化薪酬分配机制,发挥薪酬的激励作用;企业的薪酬体系过于单一,过分强调了其保障功能,导致其激励性、调节性减弱,致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥,导致人才流失,薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜,将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制,以建立有效的.分配激励机制。

  5、要建立科学有效的人力资源配置机制,实现人力资源资本价值的最大化;企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限,实现人力资源市场化配置,特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才,应不拘一格,大胆引进,同时采取竞聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。

  6、要建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系,对员工进行有效激励;企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制,采取灵活多样的培训方式,加强和开展不同层次的员工培训,注重培训效果,在员工工作绩效考核评价方面,探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法,运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来,真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训,有效激励员工提高工作效率。

人力资源学习心得体会13

  在没有学习本专业之前,我一直以为人力资源要做的工作就是以前人事部门的事,只是简单的处理文件、整理资料、通知会议等等。接触这门课程之后,我了解了,简单的、以前的人力资源部门所做的事已经不能满足现在企业整体、社会经济高速发展的社会。现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金,没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说“以人为本”,但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草,又要马儿跑得快”这种思维模式来用人,留人就不是他们要考虑的主要问题了。老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准,老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的,具体执行就靠老板自己临时的决定,有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化,老板不同意制度及文化就是行同虚设,也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的.寿命。“水能载舟、亦能覆舟”,选择好人,用好人,怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理,必须懂得人力只有管理好了,才会使自己企业有发展壮大的将来。本专业让我知道,人力资源的战略规划与企业战略也是一脉相承的,如果做得好,可以在企业发展的道路上顺水行舟,如果做得不好,对企业来说将会是“祸起萧墙”,就算你外部经营的足够强大,内部的空虚一定会是致命的。因此,我们学人力、将来有可能做人力的学生,从现在开始,就要注重基础知识,注重企业的系统性、规划性、全局性和权变性。学法、守法、用法,学理论,重实践,为企业的发展添砖加瓦。

人力资源学习心得体会14

  怀着激动而兴奋的心情,接受了第一次为期一天的人力资源的培训,感觉前所未有的精力充沛和激情四射,同时是前所未有的集中精力。也许这才是真正地学习,当求知的欲望真正的发自内心的时候,所激发的潜力和精力是巨大的,让自己都瞠目······说起人力资源,真正的结缘是《职来职往》,当看到各位老师妙语连珠的分析者每一位面试者的时候,他们身上所散发出来的魅力就深深吸引了我,我想象着那就是自己,想象着自己同他们一样,用智慧和素养去感染人,吸引人,管理人。也就是从那时起,我开始觉得,也许我可以向他们一样去做那样一份工作。

  今天的讲师是一位四十岁左右的高级人力资源总监杨老师,典型的职场女性,虽未施粉黛,但利落的短发,简洁的套装,职业的笑容,犀利的而柔和的目光,自看第一眼就已被她的吸引。也许这就是所谓的气场,一种经过时间和实践打磨出的从内而外散发出的气质,这样的气质,让我向往,让我着迷~~~

  她的授课趣味十足,标志性的手势,幽默的语言,切合的自身案例以及敢于自嘲勇气和善于褒扬的风格都让不论听者还是讲者都陶醉其中。影响最深的就是杨老师话,每一句话看似平常的话被她不经意的吐出,很容易被忽略,但回头一想,这样富有哲理的话,其实一个如我们这般的毛头丫头能说出的,没有时间的打磨,没有艰苦的锤炼的,没有岁月的沉淀,又怎能将如此深沉的说得如此轻松和淡然。

  杨老师告诉我们,现代企业管理说到底就是人力资源管理,一个企业最大的财富就是人才,最大的资源就是人力资源,因此作为人力资源管理人员,我们是如此的重要,应该为我们明智的选择而鼓掌。我们要做一个员工喜欢,老板信任,企业需要的拥有搞综合素质和情商的人力资源管理人员,只有这样,你才会有价值。一那么,从现在开始,打造你的人力资源管理师的气质,态度,形象吧。作为人力资源管理师,就是要去感召人,要去影响人,要去说服人,因此你必须拥有令人信服的知识和智慧,拥有让人敬佩的工作技能和超高的情商。首先要学会管理自己的情绪,调整自己的心态,记住先整理心情在处理事情,只有心态好,情绪好,才能工作好。

  杨老师告诉我们,每一次成功都建立在失败的基础上,每一成熟都建立在悲哀的基础之上。不管你拥有多少知识,拥有多高的文凭,把书本背的多么熟稔,没有经过实践的历练,一切都是零,所以一有时间就要找机会打磨自己,没机会也要创造机会,只有这样才能将那些所谓知识真正变成自己的财富,自己赖以生存和值得骄傲地资本。

  杨老师告诉我们,一个员工真正的价值在于他能给企业带来什么,能为企业做什么,而非他来自哪里。一个真正让老板的喜欢的员工事宜老板的目标为目标,并能协助他超越目标完成目标的人,只有这样才会让老板信任和依赖,才会有你的地位和价值。在员工眼里,老板永远没有错,要想在企业中有好的发展,首先要学会的是谦虚,老板吩咐的任务,就高质量的去完成,没有条件创造条件去完成。一个恃才傲物的员工迟早会被扫地,因为当老板觉得他管不了你,用不了你的时候,他就会扔了你。再者,在一个团队中,人际关系平台的建立是如此的重要,要努力让周围的人喜欢你,从小事做起,平等而尊重的对待每一个人,用阳光和乐观的心态去温暖周围的人,只有这样,这片土地才会接纳你,你才会有落地生根,枝繁叶茂的机会。

  杨老师说,任何职业都有其管线和黑暗的`一面。我们要有勇气去改变可以改变的事情,有胸怀去接纳不可改变的事情,并有智慧去分辨二者的不同。不能因为其黑暗就失望,要知道社会就是这样吗,很多事情不可避免,职场和社会的黑暗和阴险远比你能想得更可怕,唯一能做的就是心怀美好,勇敢地去面对,相信一切都会过去,只要你有足够的勇气和智慧以及毅力,暴风雨之后的美好是对你最好的馈赠。

  杨老师说,每一天,都要做的三件事是学习、改变和进步。这一秒的你和下一秒的你是不同的,今天的你和昨天是不同的,每一天都要问问自己,今天你学到了什么,你改变了吗,你进步了吗。每天进步一点点,你的改变会是惊人的,其影响更会是不可估量的。

  杨老师说,一个人只有真正强大,才会真正独立,才会有资格享受那些所谓坦荡、从容、淡定之类美好的词汇。不要让自己错过变强大的机会,不要让你的生活充满悲哀和无奈,要真正自己掌握自己的生活,做一个真正拥有自由之人格,独立之精神的强大的人。

  杨老师说,每一个人都很重要,每一个人都可以离开掉。别看清自己更别太看重自己,脚踏实地,努力,很重要。

  杨老师说的,有一天我会自豪的告诉您,我做到了~~~~

人力资源学习心得体会15

  《非人力资源经理人的人力资源管理》的影响热度并没有随着课程的结束而终止,借着余热,同学们纷纷写下自己的学习心得,温故而知新;带着知识共享的愿望,在此分享部分同学的精彩课后心得,希望能给大家带来一场知识盛宴。

  现代企业的资源包括多方面,如时间、资金、人员、物资、信息等等,而其中最活跃的因素莫过于人力资源了。不管你有多少的时间,也不管你资金多么的雄厚,物资多么的充足,信息多么的及时,但如果这些你不用到关键点上,也是枉然。就好比一个球队的教练,拥有的全是技术全面,资质一流的球员,但如果不能让球队发挥出团队的合力,仍然要一直打败仗。换句话说:只有人力资源是活的因素,在企业诸多因素中,是具有统御地位和作用的。

  企业为了保证正常的运作作,划分了一个个的部门,各部门各司其职,都有自己的本职工作。只是每个部门要完成本部门的工作,就必须要调配好部门中的人员。也就是说,各个部门都涉及到人力资源管理。

  人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地讲,它是一个选才、用才、育才、留才的过程与结果。

  各个部门涉及到的人力资源管理也就是围绕在选、用、育、留四等个方面。

  一、招聘:一提到招聘,大家可能都直接会想到这就是人力资源部的问题,其实不然,各部门在招聘过程中至少要参与到规划与面试两个内容。

  1、规划:首先每个部门的负责人都要根据公司的发展战略、来年的工作计划,结合本部门的人力资源结构,拟定本部门的招聘计划。

  2、各部门要参与面试:人力资源部部门能过面试人员来面试后,人力资源部门和各部要提前沟通,共同对应试人员进行面试。面试过程中人力资源部门和用人部门考察的点是不同的'。人力资源部门重点是考察该员工的知识、品德、行为模式与企业需要之间的匹配度。用人部门要清晰的知道自己需要什么样的人才,应试的人员业务能力是否与要求相匹配。

  二、用人:每一个人都有他自己擅长的东西,用人当用长。就是把合适的人放到合适的岗位,这是理想的状态,很难达到,但是我们在岗位安排上,可以把最合适的人放在上面,这个我们是可以做到的。用人最佳的方法,不是让A类人去做A类事,而是用B类人去做A类事。这样能发挥员工最大的主动性,满足员工的成就感。

  用人不疑,疑人不用。在用人的过程中,不要给员工过多的束缚,虽然必要的检查是需要的。要充分发挥员工的积极性和能动性,要有保护员工想法的意识。

  三、培训:部门的领导是员工工作的直接领导者,是员工工作的直接指导与检查者,他对员工的业务和思想是最为了解的。所以要提高部门效率,不能光依赖外面的空降人才,还得要主动培养员工,给员工发展学习的机会,让员工产生忠诚感。

  四、留人:人员总是处于流动之中,不利于部门工作的开展和提升。要留住人,部门管理者是要下一番功夫的。招到了人,好的管理者要超前考虑留人的措施,不能做亡羊补牢的事。留人,除了公司的硬性的福利措施,部门管理者的软性措施作用也是非常大的。

  1、管理者个人魅力的形成,靠个人魅力留人。管理者要形成个人的魅力,就要树立工作中的威信。要求员工做到的,管理者必须首先做到,言行一致,为员工时时做好表率。

  2、事业留人。用可以预见、切合实际能达到的企业战略和目标前景留人,要让员工确信公司的领导是干大事的人,可以托付给企业的未来。

  3、良好的团队气氛也是留人的关键。80后、90后逐渐成为企业员工的主体。这个阶段的员工思想活跃,有表现欲,希望得到别人的认可,渴望得到别人的尊重。要管理好这样的团队,必须实行人性化的管理,用真诚去践行关怀,打造良好的工作氛围。员工工作开心,自然情愿留下来。

  现代的企业管理,要求非人力资源部门的负责人,不仅仅把注意力集中在基本工作上,还一定要把一部分工作重心转移到本部门的人力资源管理上来,通过管理好本部门的人力资源来达到工作的质与量的目标。

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