奖励性绩效工资分配方案

时间：2025-11-17 15:30:43 诗琳薪资行情我要投稿

奖励性绩效工资分配方案（通用38篇）

　　为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编为大家收集的奖励性绩效工资分配方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。

奖励性绩效工资分配方案（通用38篇）

　　奖励性绩效工资分配方案 1

　　为深化教育人事制度改革，建立符合教育教学规律和教师职业特点的绩效考核制度，促进我校各项工作的科学发展，根据上级教育部门关于绩效工资发放的要求，结合我校实际，特制订《江苏省湖建高级中学教职工奖励性绩效工资分配方案》。

　　一、指导思想及原则

　　指导思想：以全面贯彻党的教育方针、推进素质教育、促进学生全面发展为目标，以提升教师队伍素质为核心，以提高教师工作绩效为导向，构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，努力推进我校各项工作持续健康发展。

　　基本原则：尊重规律，以人为本。德育为先，注重实绩。激励先进，促进发展。分类考核，突出实绩。客观公正，简便易行。

　　二、考核内容

　　（一）教学人员考核

　　（1）师德考核：（约占奖励性绩效工资总量15%）

　　能忠诚党的教育事业、爱岗敬业、为人师表、忠于职守、乐于奉献，关心学校的建设与发展，关爱学生身心健康，依法从教，遵守法律法规的教学人员将获得师德奖，奖额为奖励性绩效工资总量的15%。

　　学校考核领导小组根据考核结果，结合教师自评、学生及家长测评等，综合确定该奖项。

　　有下列情况之一者，不享受此项津贴：

　　1、有违背四项基本原则的言行或违法犯罪行为的。

　　2、参与赌博，搞有偿家教或从事第二职业的。

　　3、以教谋私，向学生乱收费或索要钱物的。

　　4、有体罚或变相体罚学生行为的。

　　5、擅自不上班的。

　　6、师生（家长）满意度不足60%的。

　　7、缺少大局意识，不服从学校分工，未能履行岗位职责的。

　　8、以非法方式表达诉求或其他违反教育教学要求行为，造成一定影响的。

　　（2）出勤考核：（约占奖励性绩效工资总量15%）

　　在编在岗教师凡认真履行工作职责，出满勤，干满点，每学期可得该奖项，奖额为奖励性绩效工资总量的15%。

　　出现下列情况之一者，扣除部分或全部津贴：

　　1、旷课，每节扣100元；上课迟到，每次扣30元。

　　2、全体教职工大会、职能处室会议、年级会议及备课组、教研组活动等，旷会一次扣50元，请假扣10元（公假除外）；会议请假三次（含三次）以上，按旷会论处。

　　3、日常考勤，迟到一次扣10元，旷职一天扣100元。

　　4、在校内各种考试监考和阅卷中，旷一次扣50元，迟到一次扣10元。

　　（3）、教育教学常规及教研工作考核（约占绩效工资总量的20%）

　　1、从事教学和管理工作的骨干教师，经考核合格，按规定发放津贴；

　　2、在上级视导、检查中产生不良影响的，一次扣200元。

　　3、在学校教学“五认真”及常规管理检查中不及时送交材料的，每次扣10元；拒交的，每次扣100元；“五认真”材料及常规管理检查明显不符合学校规定要求的，每次扣20-50元；

　　4、监考、阅卷不认真，有明显不足的，每次扣50元；

　　5、拒绝参加校内外业务培训和学习考试等活动的，每次扣100元；

　　6、45周岁以下的老师，当年无论文发表或获奖的，扣200元；

　　（4）工作量考核：（约占绩效工资总量的30%）

　　1、核算办法

　　（1）津贴课时数=实际课时数×职称系数+教案数×0.5+附加课时数。

　　（2）每节课金额以津贴课时和金额总量确定。

　　（3）职称系数具体为高级1.3，中级1.15，其他1.0。

　　2、高三音乐、美术训练期间，以基础年级同类人员最高课时计算。

　　3、班主任津贴平均基数为每月200元，教研组长为80元，文考学科备课组长为120元，其他学科备课组长为80元；级长为60元（级长不兼任班主任的，享受班主任待遇）。

　　4、女48周岁、男50周岁以上者，每超1岁每周加1课时，最多加5课时。

　　5、临时性工作适当予以补助。

　　6、中层管理人员工作量津贴：

　　任课的中层正职和年级主任每月270元，与老师一样，计算课时奖励；不任课的，发放教学人员工作量考核部分的平均数，另外每月加60元。中层副职每月230元，任课的同老师一样，计算课时奖励；不任课的，发放教学人员工作量考核部分的平均数。

　　（5）工作效能考核：（约占奖励性绩效工资总量的20%）

　　教学实绩考核办法：采用均分率考核教学实绩，每学期考核一次。基础年级以每学期两次考试为依据，期中、期末分别占40%、60%。高三年级按第一次市联考和高考成绩核算，学业水平测试学科结合班级本科达线数、合格率和C率综合测算。高二年级学业水平测试学科春学期按学业水平测试成绩核算。

　　1、在同轨班级中，成绩优秀的，奖200元；学期总平均成绩低于学校规定要求的，扣500元，如有一次不符合学校规定的，扣100元。

　　2、级长、教研组长、备课组长、班主任等由相关部门或处室进行考核，按等级发放。

　　3、每学期对教学人员进行家长或学生满意度测评，根据测评结果，由相关处室进行考核，按等级发放。

　　（二）教辅及后勤人员考核

　　教辅及后勤人员的.德与勤参照教师考核的相关标准执行。

　　教辅人员人均基数9600元，由处室根据工作绩效确定等次，一等10000元，二等9600元，三等9200元。

　　后勤人员人均基数9600元，由处室根据工作绩效确定等次，一等9800元，二等9600元，三等9400元。

　　教辅及后勤人员基数根据具体情况可适当符动。

　　说明：

　　1、在测算过程中，奖和罚均限于项目内核算。

　　2、每学期按五个月测算，全年按10个月计入。

　　3、校长、副校长绩效考核方案按上级文件精神执行。

　　4、相关处室或部门出台与分配方案条例相配套的工作要求，并负责该项目的考核。

　　5、符合二线条件的人员按平均数发放；年龄较大，确因大病休养、退养未上班人员，按平均数的50%发放；未到规定年龄不上班的，不发放奖励性绩效工资。因年龄较大，上班不上课的人员，按后勤人员下限标准发放。

　　6、因私请假，超出法定假日一个月以上的，按月扣除奖励性绩效工资。

　　7、教学人员兼任其他部门工作的，可自选一个部门参加考核。

　　8、因课程变动等原因，正常上班而无课人员，该学期绩效工资按教辅人员基数的70%发放。

　　9、年度内岗位变动的人员按月实际发放。

　　奖励性绩效工资分配方案 2

　　为了充分发挥我院医务人员工作积极性，推动我院迅速发展，根据《延吉市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见的通知》精神，结合我院当前现状与发展目标，特制订本方案。

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，按照有利于调动人员工作积极性，有利于卫生事业发展，有利于解决群众“看病难，看病贵”的思路，改变基层医疗卫生单位提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量，工作质量和群众满意度取酬的激励性分配机制，促进公共卫生与基层医疗卫生单位的工作重点，重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变，由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人头补助向按工作绩效补助转变，更好地体现公共卫生与基层医疗卫生单位的公益特性，使广大农民群众享受到安全，有效，方便，价廉的公共卫生和基本医疗服务。

　　二、基本原则

　　（1）遵循“按劳取酬、效率优先、廉顾公平”的原则。

　　（2）遵循“因事设岗、因岗选人、绩效考核、按劳取酬”的原则。

　　（3）遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的'原则。

　　三、绩效工资的分配

　　绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别占绩效工资重量的70%和30%。依据工作质量和实际贡献进行考核兑现。奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度、综合考核等。

　　充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。公共卫生与基层医疗卫生单位要完善内部考核制度，依据岗位的不同特点，实行分类考核。

　　（1）公共卫生与基层医疗卫生单位制定绩效工资分配办法要充分发挥民主、广泛征求职工意见。分配办法必须由单位领导集体研究，经职工大会讨论通过后报卫生局批准，并在单位公开。

　　（2）公共卫生与基层医疗卫生单位主要领导的绩效工资，要与本单位工作人员的绩效工资水平保持合理的关系。

　　四、绩效考核

　　成立院长为组长，财会科长具体负责，由各科主任和职工代表为成员的考核领导小组，依据年度工作责任目标，结合岗位具体情况将工作数量、工作质量和群众满意度等核心指标量化、细化到人。并参照一下数量，质量考核主要指标，结合本单位和岗位的实际情况，制定出详尽、科学、合理、操作性强的《考核细则》。

　　奖励性绩效工资分配方案 3

　　一、指导思想。

　　以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。

　　二、分配原则。

　　1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。

　　2、坚持公开、公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。

　　3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。

　　三、分配办法及实施步骤。

　　（一）计算特殊岗位津贴。

　　1、班主任津贴：

　　按人平80元每月的标准，分平行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。

　　2、领导岗位津贴：

　　按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。

　　（二）计算人平总数工资。

　　人平绩效工资=（参与对象绩效总和———班主任津贴总和—领导津贴总和）/参与人数（记为w）。

　　（三）分别计算不同类别人群的绩效工资。

　　1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。

　　2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人平绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。

　　3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。

　　4、中心学校的人员的`绩效工资不纳入此项管理。

　　5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。

　　（四）教学人员的考核办法。

　　1、教学常规：

　　按照人平绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。

　　2、考勤：

　　按照人平绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类：一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。

　　3、工作量：

　　按照人平绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的平均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自习和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，平均补给所有的教学人员。

　　4、教学成绩：

　　按照人平绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。

　　（1）教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。

　　（2）辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。

　　再计算教学成绩，取期中考试和期末考试两次成绩，按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照档次进行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就奖100元。

　　奖励性绩效工资分配方案 4

　　根据省、市、县相关文件精神，结合我镇的实际情况，特制定计生服务站人员奖励性绩效工资考核分配方案。

　　一、基本原则

　　1、建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。

　　2、坚持多劳多得、优绩优酬、兼顾公平的原则。

　　3、坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的原则。

　　4、坚持公开、公平、公正的原则。

　　5、奖励性绩效工资每年考核发放一次。

　　二、实施范围

　　奖励性绩效工资考核和发放对象：镇计生服务站在编在岗正式工作人员

　　三、奖励性绩效工资总额及构成项目

　　奖励性绩效工资总额，在主管部门人社局核定的总额内自主考核分配。

　　奖励性绩效工资构成项目（总分100分，加分另计）：

　　1、岗位性考核计分35分。

　　2、考勤类考核计分25分。

　　3、综合目标考核计分40分。

　　四、奖励性绩效工资考核分配办法

　　（一）岗位性：以35分计算，分管副院长岗位计35分；兼职统计、财务、文秘、流动人口管理、从事药具管理、检验、放取环、人流等计划生育节育手术服务的技术人员岗位计30分，其他岗位计28分；信息录入另加5分。

　　（二）考勤类：以25分计算，主要考虑职工出勤的因素，对当月正常工作日上班与节假日值班全勤的计25分；缺勤（含请病假事假）每天扣0.5分(半年累计超过一个月的按“（六）”处理)，半年累计旷工15天的，考勤类绩效工资全部扣除计0分。

　　（三）综合目标考核：以40分计算，采取半年考核，考核内容、项目见考核评分表（详表附后）。半年综合目标考核分数采取考核分配领导小组打分及干部职工民主测评打分二块确定，考核分配领导小组打分占50%，计20分，干部职工民主测评打分占50%，计20分，合计总分40分的综合目标考核分。

　　（四）加分与扣分：

　　1、有下列项目之一的每项加5分，但累计加分不超过10分：

　　（1）有学术论文发表的。

　　（2）在市级以上党报党刊发表文章的。

　　（3）在市级以上电台、电视台刊播报道的。

　　（4）其他认为可以加分的。

　　2、有下列行为之一的给予扣分，但累计扣分不超过10分：

　　（1）因工作失误造成一定影响的。

　　（2）发生医疗技术事故的.。

　　（3）不服从工作安排的。

　　（4）迟到、早退、旷工的。

　　（5）其他认为可以扣分的。

　　（五）分配等级：总分91～100分以上为一等；81～90分为二等；71～80分为三等，70分以下为四等。

　　一等次按100%发放，二等次的按95%发放；三等次按90%发放，四等次的不发放。结余部分由考核分配工作领导小组奖励其他多贡献人员。

　　（六）有下列情形之一的，扣发全部奖励性绩效工资：

　　1、受刑律处分的，受行政处罚治安拘留及党内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的。

　　2、在工作中出现重大失误，造成恶劣影响，被通报批评的。

　　3、发生重大医疗技术事故，被通报批评的。

　　4、长期请事假不上班的（半年累计一个月以上，含一个月），或者长期请病假（半年累计三个月以上，含三个月），请病假需县级或县级以上医院诊断证明及相应能证明病情的检查报告（诊断证明、检查报告同时具备）。

　　5、乱罚款、乱收费或服务态度差，被群众向区、市、县举报，经调查情况属实的。

　　五、组织实施

　　成立奖励性绩效工资考核分配工作领导小组，领导小组由6人组成，组长由陈江平院长同志担任，成员：陈哲、李刚兵、骆振绪、张书发、张飞等同志组成。由考核分配工作领导小组负责实施。

　　本方案由奖励性绩效工资考核分配工作领导小组解释。

　　抄乐镇人口和计划生育服务站

　　20xx年12月20日

　　附：综合目标考核评分表

　　序号

　　考核指标

　　分数

　　考评等级与评分标准

　　专业理论

　　知识

　　13熟悉

　　较系统掌握

　　基本掌握

　　考评得分

　　131211解决业务技术的能力

　　13优良中

　　考评得分

　　131211工作成绩

　　14突出

　　较突出

　　一般

　　考评得分

　　奖励性绩效工资分配方案 5

　　一、指导思想

　　维护教职工利益，构建科学合理、公平公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师岗位及教育成绩突出的教师倾斜，统筹兼顾学校内部各类人员的工作绩效考评，适当拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育事业又好又快发展，教师绩效工资制度。

　　二、实施对象

　　当学年在编在岗的教职工。

　　三、考核分配原则

　　1.坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

　　2.坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

　　3.坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工作分配方案力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

　　四、发放形式

　　学校教职工奖励性绩效工资按学年(期)度考核造册，报市教育局审核后通过个人工资账户直接划拨到教师个人工资卡。

　　五、发放办法

　　(一)奖励性绩效工资的考核、分配与发放

　　个人考核总分值为100分，其中德15分，能10分，勤50分(考勤占15%、工作量占60%、教育教学过程占15%、兼职10%)，绩25分。具体考核细则如下：

　　考核项目及计分标准

　　(1)考勤。(10分)

　　主要考核教职工出勤情况。考核依据为学校考勤办法和考勤记载。

　　1.法定假

　　①婚假：符合法定年龄者享受婚假3天，凡男年满二十五周岁、女年满二十三周岁初婚的为晚婚，婚期增加7天。②产假：符合法定结婚年龄生育第一胎享受产假3个月;女方年满二十四周岁生育第一胎的为晚育，无论是顺产还是剖腹产产假为4个月，给予男方护理假3天;育龄妇女生育第一胎后应主动采取节育措施，避孕失败造成小产者产假15天，引产者产假1个月。③丧假：本人的父母、岳父母(公婆)、配偶、子女去世，丧假3天，其他亲属1天。

　　2.请假手续

　　①病假、事假无论时间长短均应写书面请假条。②向校长请假准假后由本人持准假条到教导处备案，安排好课务。(特殊情况办理补假手续)领导干部、教师出公差应事先与班主任或搭班教师打好招呼，安排好课务方可离校。

　　3.考勤考核办法(满分10分)

　　①事假一天扣1分，事假超过3天，每天扣2分。②病假每天扣0.5分。③迟到或早退一次扣0.5分。(含学校的会议、教研活动等)④旷工一节扣2分。

　　工作期间，事假3天以内，一般病假7天以内(住院15天以内)的，按天数扣减当月奖励性绩效工资(病事假发生在同一月的，合并计算请假天数，下同);矿工1天，事假15天以内，一般病假在15天以内(住院治疗30天以内)的，不得享受半年考勤奖;累计矿工2天以上15天以内的，事假15天以上1个月以内的，一般病假1月以内(住院治疗1一个月以上)的，不得享受全年的考勤奖;精神不振，出工不出力，不在工作状态的，视为出勤不全，酌情扣减考勤奖。

　　出勤主要考核教师遵守学校作息制度情况，包括学期中事假、病假、旷课、旷工、开会迟到早退等情况，学校根据具体情况，从总分直接扣减。

　　(2)工作量(30分)

　　本项考核以百分制进行，每学期进行一次。

　　1.根据岗位设置确定教师工作量，教师能切实履行岗位职责，认真抓好教育教学工作，工作认真负责，视为满工作量。基本为14-16节每周。

　　2.个别岗位因实际因素视为不满工作量，具体折算如下：图书室管理为满工作量的40%;科学仪器室管理为满工作量30%。团队、工会可以根据实际工作核算工作量，也可以按平均工作量增加40%。个别临时性中心工作，根据实际核算工作量;统一的临时性工作不计工作量，没有参加的一次可以扣3-10分。初中教师周日到岗的每月可以加5分计入(出满岗的才加)

　　3.工作量考核：达到满工作量为100分，不满工作量的得对应分数，代上一节课加0.3分，因私少上一节课扣0.3分。

　　4.分配办法

　　全校绩效奖励性工资总额的30%除以全校工作量考核得分总和再乘以教职工个人工作量考核得分就是教职工个人工作量绩效工资额。

　　(3)教育教学过程

　　主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。

　　1.师德：(15分)

　　对在教育教学中，有体罚或变相体罚学生，造成一定后果，有一定社会影响的;向家长索取物品，有损学校形象的;参与赌博等违法活动的，由行政会研究视情节扣除相应的师德考核分。影响大的老师不得享受德的考核奖，教师德育考核不合格的`，其绩效考核直接确定为不合格等次，不得享受当年的奖励性绩效工资。

　　学生在校期间，教师应对学生安全负责。学校把安全考核纳入教师德的绩效考核。集体活动、放学排队，课间课堂上等都应避免大小事故发生。如发生事故造成影响，经行政会研究将扣除责任人安全考核分(总分不超出15分)

　　政治思想和职业道德表现有下列情况之一者，从基本分中累计扣分，直至扣完为止。

　　1.不能正常参加政治学习或学校组织的政治活动，无故缺席者扣1分。

　　2.因犯有严重政治错误，受到上级有关部门通报批评或处分扣10分。

　　3.因体罚或变相体罚学生造成不良影响的扣3-15分,造成伤害触犯法律的移交司法处理。

　　4.向学生家长索要钱物或暗示学生家长请客送礼，成不良影响的扣2分。

　　5.参与赌博、搞封建迷信活动等违法行为，造成一定影响的扣3分。

　　6.教师有严重不团结行为或出现打架骂人的恶性，事件造成一定影响的扣3-15分,触犯法律的移交司法处理。

　　7.正常上班时间内，不得进行打牌，下棋、球类等与教学无关的活动，发现一次扣1分(学校安排的比赛除外)。

　　8.凡擅自离岗，上班期间随便出入者，发现一次扣1分。

　　9、上班期间酗酒过度，有损教师形象的每发现一次扣3-10分。

　　3.教学教研(20分)

　　1、教学常规10分

　　⑴备课教师应在认真钻研教材、课标、了解学生的基础上，制订好学期授课计划，并按进度与课时认真编写课案，课案必须精心设计，教案的详略应以有利于教学实践为原则，新教师、青年教师写详案，备课的考核以检查记录累计平均值为准，

　　管理制度《教师绩效工资制度》。如有以下情况酌情扣分。

　　①已备课时每少于应备课时(按教参要求)一课时扣1分，直至扣完。

　　②不按学校要求的格式进行备课，发现一课时扣0.5分，直至扣完。

　　③考核范围内的青年教师不写详案，每发现一课时扣0.5分。

　　④教学内容、教学目的要求，教学重、难点，教具安排不明确，发现一课时扣0.2分。

　　⑵上课上课是整个教学工作的中心环节，上好课是提高教学质量的关键。上课要做到目标明确，内容正确，改革教学方法，掌握教学的基本功、严格上课常规。达如有以下情况酌情扣分。

　　①有课不上，发现一次扣1分，直至扣完。凡听课中发现满堂灌的老师一次扣1分，

　　②不按课表上课或擅自调课，发现一次扣1分，直至扣完。

　　③不按时候课进课堂，无故迟到、早退、离开课堂者或者接打手机等行为，发现一次扣1分，直至扣完。

　　④上课清点学生人数，因不实行点名制而引发的学生的不安全因素等，发现一次扣2分。诱发的其它责任事故按安全责任合同办理。

　　⑶作业布置与批改

　　布置作业要依据大纲和教材要求，作业题要精选，作业量要适当，符合拾减负”规定。及时、认真批改作业，一周内完成作文批改，其他作业原则上在当天(不得超过第二天)批改好。不漏批、错批作业，作业格式和批改格式符合学校规定。教师应严格作业书写要求，对作业不合格的，要批评教育，严禁以压作业作为惩罚学生的手段。重视口头作业及动手能力训练。如有以下情况酌情扣分。

　　①组织或要求学生征订、购买学校统一规定之外的教辅资料。发现一次扣2分。

　　②美术及劳动科技课手工作品于期末上交，其它各学科应按课标要求对学生进行认真考查并做好记录。达不到上述要求者，发现一次扣1分。

　　③作业不按批改要求批改的，或请学生批改的，发现一次扣1分。

　　④作业布置偏少或偏重的，布置惩罚性作业的，酌情扣分。

　　⑷辅导辅导应针对学生的不同程度，因人制宜。辅导可采用集体辅导、个别辅导、同学之间互帮互助等多种形式进行。课外辅导要有计划、有目的、有准备、有记载。对学习基础差的学生要热情关怀，重点辅导。对学习成绩优异的学生应充分发挥其特长和优势。按要求填写好成长记录。如有以下情况酌情扣分。

　　①无成长记录每人次扣2分(由教导处统一确定人头)。

　　②教师单独将异性带到其它隐蔽场所辅导，发现一次扣1分，严重者将追究师德直至解聘等。

　　③早读课或自习课教师必须按时到班辅导。发现不到班辅导或不按时到班辅导者一次扣1分。直至扣完。

　　⑸考核进行考核是巩固学生基础知识，形成技能的关键。考核将由学校逐步实行改革，考核分过关考核、期末考核进行。

　　(1)过关考查过关考查由教导处，教研组组织进行，各项目过关率应不低于80%。有下列情形之一的将予以扣分。①不进行重点单元过关考查的每一次扣2分。②对没能过关的学生不进行再过关的扣1分。③过关人数低于全班人数的80%扣1分。

　　(2)期末考查①期末考查由教办、学校统一组织进行，成绩进入绩效考核和加分项目。因绩效发放的时间等因素制约可以顺期兑现落实。②音、体、美、电脑等专兼任教师要按照课标要求进行考查。 ③对不完成教学任务的扣2分，按规定无成绩记载的扣2分。

　　2、教研(10分)

　　按时参加学校组织的各类业务学习，集体备课有书面稿，能主动听课，每学期人均听课达10节以上，骨干教师培养计划考核对象听课每学期达20节。45周岁以下(含45周岁)教师每人交一篇有质量的"教学论文，认真学习教科研理论，撰写《教师专业成长学习心得》10篇(女50周岁及以上，男55周岁及以上减半)，并按学校要求进阅览室看书学习，按要求撰写好读书笔记。有下列情况之一者，酌情扣分，直到扣完为止。①学校组织的各类业务学习，无故不参加一次扣1分。②集体备课，无中心发言稿扣3分。③每学期听课节数达不到要求，每少一节课扣2分，无评课意见，每少一次扣0.5分。 ④青年教师未完成学校交给的教学公开课任务的每次扣5分。⑤每学期教师未按学校布置的要求参加各级论文竞赛的，无教研论文的扣4分。⑥教师撰写的读书笔记达不到要求的，每少一篇扣2分。

　　(4)教育教学考核实绩(25分)

　　“绩”主要包括教育效果、教学效果。重点考核：①教学工作态度、敬业奉献精神、教育学生成效，主要以学生对教师评价为依据。(5分)②维护团结稳定，维护学校荣誉和教师形象，出色完成学校安排的其他工作任务，主要以考核小组的评价为依据。(5分)③教学业绩主要以学期片区统考所教学科的综合分和特优生完成率为考核依据。一等的得满分，二等的得10以上，末等的得5分，因特殊原因中途接班的以起始名次为依据，每上升一个名次加2分，但满分不得超过15分。(15分)

　　特别要强调一点，凡是需要参加考调的老师，实绩考核当年(期)综合评定不得居于片区末等。(处于自然班倒三分之一名次)

　　第二项：加分

　　师德加分：

　　师德表现考核合格并且被教职工公认为政治思想和职业道德突出的(被评为校师德标兵)加2分，受到校、区、县、市、盛国家级有关部门表彰的分别加2、3、4、5、6、7分;同时受到不同级别不同类型表彰的以最高级别计分。

　　在安全隐患排查上，及时发现报告(处置)有重大隐患有立功表现的加3-10分。

　　教学教研加分：

　　教师教学评优及基本功竞赛与辅导奖，参照以下条款执行：

　　1.区级学生竞赛活动中获团体第一名的辅导教师得2分，第二名得1分，第三名以下不得分。

　　2.在县、市、盛国家教育部门正规机构举办的学生学习、文艺、体育等竞赛活动中获团体一等奖的辅导老师，分别得3、5、8、10分，二、三等奖(组织奖)按相应级别一等奖的80%与60%标准奖励。在非教育部门举办的上述活动中获奖的按上述标准的25%执行奖励。

　　3.在县、市、盛国家级教育部门正规机构主办的学生学习竞赛活动中，学生获个人一等奖指导教师分别得1、l.5、2、3分，二、三等奖按相应级别的80%与60%标准奖励。在非教育系统举办的上述活动中获奖的每人次按上述标准的25%执行奖励。

　　4.学生作品在县、市、盛国家级教育部门正规刊物上发表，辅导教师分别得1、2、4、6分。

　　教师教学研究有下列实绩，按下列标准加分：

　　1.在教育行政部门举办的论文评比活动中，获区、市、大市、省级一、二、三等奖的，分别加分：区级(2、1、0.5)，市级(3、2、1)，大市级(4、3、2)，省级(6、4、3)，国家级(8、6、4)(非教育行政部门不纳入此范围)，同篇论文以最高层次计分，每个层次特等奖参照上个级别一等奖计算，鼓励奖参照下个层次三等奖执行。

　　2.区级教育教学评优活动中一、二、三等奖分别得3、2、1分。县、市、盛全国性教育教学评优及基本功竞赛中获一等奖，分别得5、8、10、15分，二、三等奖分别按相应级别的80%与60%标准奖励。在非教育系统举办的上述活动中获奖的按上述标准的25%执行奖励。

　　3.承担各类教学公开课任务的区、市、大市、省级、国家级每节课分别加(2、3、5、8、12分)。

　　4.论文发表(必须有“三标识”的：国内刊号CN、国际刊号ISSN、邮发代号)按同级获一等奖计算，论文交流参照同级论文评比二等奖计算。(主要指教育刊物(校报可以加1-2分))。

　　5.承担市级课题实验班教师，每学期有明确的课题研究计划，积极开展实验、收集、整理好实验，按时按质地完成学校交给的任务，课题负责人加3分，课题组成员、实验班教师分别加2分。当年课题评估合格或鉴定结题另加2分。若获省市教科研成果奖，分别给予课题教师奖励，省级为(5、4、3)，市级(4、3、2)，县级(3、2、1)。凡参加实验课改的教师在评先评优职称晋升等活动中将优先考虑。

　　6.在学校期末优秀教研组评选中，获得一等奖的教研组，所有组员每人加2分，组长加5分;二等奖教研组所有组员加1分，组长加3分。

　　7、中三会考中综合排名在区前三名者，语数外老师加30、20、15分。其余学科按70%计分(小学毕业考试语数居片区前三名者)，生物地理按50%计分。单科成绩综合处于前三名者，优先享受外出学习进修培训的机会。

　　分配办法

　　教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作者考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。

　　学校教师绩效考核分配原则

　　坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

　　坚持定量和定性考核相结合的原则。

　　奖励性绩效工资分配方案 6

　　为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

　　一、指导思想

　　在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

　　二、分配原则

　　公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

　　三、奖励性绩效工资的构成比例

　　我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

　　（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

　　（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

　　（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

　　（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

　　四、考核办法

　　（一）月考勤奖

　　1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

　　2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

　　3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（二）月绩效奖

　　1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

　　2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7-10个工作日的.；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

　　3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

　　4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

　　5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

　　五、其他问题

　　（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

　　1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

　　2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

　　3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

　　（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

　　六、其它事项

　　本方案12月日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。

　　奖励性绩效工资分配方案 7

　　为繁荣文学艺术创作，促进全县文化事业发展，现根据《中共酉阳土家族苗族自治县委办公室、酉阳土家族苗族自治县人民政府办公室关于设立酉阳土家族苗族自治县文学艺术奖的通知》(酉阳县委办发[20xx]36号)文件精神，结合我县近年来文学艺术事业发展的实际，制定县首届政府文学艺术奖评奖实施细则。

　　第一章指导思想

　　以“三个代表”重要思想为指导，以繁荣发展我县文学艺术创作为目的，坚持先进文化的前进方向，坚持“文艺为人民服务、为社会主义服务”的宗旨和“百花齐放、百家争鸣”的方针，弘扬主旋律，提倡多样化，通过奖励优秀作品，交流和总结艺术创作经验，促进创作思想和艺术水平的提高，促进文化艺术的繁荣和发展。

　　第二章评选原则

　　(一)坚持思想性、艺术性有机统一的原则。参评的作品应是贴近实际、贴近生活、贴近群众，积极反映时代变化，深入挖掘时代精神，展示丰富多彩的现实生活，塑造真实、感人的艺术形象，具有艺术独创性。

　　(二)坚持公开、公平、公正的原则。

　　(三)坚持导向性、权威性的原则。

　　(四)坚持少而精、宁缺毋滥的原则。

　　第三章参评作者、作品的范围和参评条件

　　(一)作者范围。

　　凡户籍在酉阳县，或在酉阳县工作五年以上，拥有法定的著作权或著作拥有权者，均可申报参评。如我县作者与县外作者合作的作品，我县作者必须是主要创作者，并应征得县外作者的同意。

　　(二)作品范围。

　　文学作品与文艺理论类：小说、诗歌、散文、影视剧本、文艺评论、文艺理论(含群众文化理论文章)等。

　　演出、电视剧(片)、广播剧作品类：音乐、舞蹈、戏剧、杂技、曲艺、民间文艺、电视剧(片)、广播剧等。

　　书画摄影类：美术、书法、摄影等。

　　传统工艺类：雕刻、镶嵌、剪纸等民间传统工艺。

　　(三)时间范围。

　　首届政府文学艺术奖参评范围为1997年6月18日至20xx年6月31日期间，公开出版、发表、展出、演播的文学艺术作品和工艺美术作品。

　　第四章奖项设置

　　根据我县文艺创作发展的现状，县首届政府文学艺术奖拟设4个奖项、18个奖额，名次不分先后，奖项和奖额可以空缺。具体如下：文学作品与文艺理论类设奖10个;演出作品类设奖4个;书画摄影类设奖3个;传统工艺类设奖1个。以上4个奖项均为作品奖，对每个作品(特别是综合性艺术门类)包含的小门类不再作更细的划分。

　　第五章评奖标准

　　以作品本身的思想性、艺术性为主要依据，注重社会影响力。

　　获全国“五个一工程”奖、全国“群星”奖、中国少数民族文学“骏马奖”、重庆市“五个一工程奖”、重庆市文学艺术奖等奖项的作品，自动进入县政府文学艺术奖终评程序。

　　(一)文学作品与文艺理论类。

　　1、县级以上(含县级)出版单位发表或出版的文学与文艺理论作品。

　　2、具有较高的.思想、艺术水平，并且在制作、装帧、印刷质量上达到较高的水平，在读者中产生较大社会反响的作品。

　　(二)演出、电视剧(片)、广播剧作品类。

　　1、参加县级以上(含县级)政府部门举办的宣传、文化、广电、文联系统演播、比赛并获得等级奖，同时产生一定社会效应的作品。

　　2、县属广电单位录制或参与录制(参与策划、确定选题、组织创作、承担资金)并且拥有版权或评奖申报权的电视剧(片)、广播剧，在市级(含市级)广播电台、电视台播出，具有一定的收视、收听率，社会反响比较大的作品。

　　(三)书画摄影类。

　　参加县级(含县级)以上政府部门举办的宣传、文化、广电、文联、工艺美术系统展出、比赛并获得等级奖。

　　(四)传统工艺类。

　　参加县级(含县级)以上政府部门举办的宣传、文化、广电、文联、工艺美术系统展出、表演、比赛并获得等级奖。

　　第六章组织领导

　　县委、县政府成立县首届政府文学艺术奖评审委员会。

　　由县委副书记任名誉主任委员，县委、宣传部长和县政府分管副县长任主任委员，县委宣传部联系文艺工作的副部长、县文联主席任副主任委员，县文广新局、酉阳报社、电视台、人事局、财政局、民宗局等单位负责人任委员。评奖委员会办公室设在县文联，由文联主席兼任办公室主任。具体负责县首届政府文学艺术奖评选日常工作。

　　评审委员会与分评委会的主任、副主任及委员由评奖委员会聘请。

　　第七章申报程序

　　(一)作品申报。

　　1、填写申报表。

　　2、参评作品的样片(电视、广播、音乐、舞蹈及戏剧作品完整、清晰的1/2录像带、CD、VCD、DVD光盘、录音带;戏剧、广播剧作品提供文字脚本;音乐作品需提供词、曲谱)。申报前请认真检查报送作品的画面和声音质量。

　　3、图书、文学作品的样书，美术类作品的复印件。

　　4、创作、出版、发表、表演者的书面介绍，字数在500字之内。

　　以上材料均一式5份。文字材料请使用A4纸打印或复印。

　　第八章评奖程序

　　(一)个人申报或单位推荐。

　　(二)评审小组初评。

　　(三)评委会定审。

　　(四)评审结果公示。

　　(五)县政府表彰。

　　第九章颁奖

　　对获奖作品授予“酉阳县首届政府文学艺术奖”荣誉称号，并颁发奖金。

　　第十章评奖纪律

　　凡参与评选的作品有弄虚作假、剽窃他人成果的，一经查实，立即取消参评资格，并视情节轻重给予批评教育或行政处分。

　　奖励性绩效工资分配方案 8

　　根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20xx】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20xx】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

　　二、分配原则

　　1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

　　2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

　　3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

　　三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成

　　(一)奖励性绩效工资分配对象：

　　街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

　　(二)奖励性绩效工资分配额度：

　　街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。

　　(三)奖励性绩效工资发放形式：

　　绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

　　四、奖励性绩效工资的分配办法

　　奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

　　(一)管理岗位(责任)补贴

　　1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。

　　2、管理岗位(责任)补贴的.计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

　　此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。

　　(二)日常工作量(任务)补贴发放办法

　　1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516*85%=120288.6元。

　　2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。

　　3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。

　　(三)年终业绩奖励补贴发放办法

　　1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516*10%=14151.6元。

　　2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。

　　3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

　　五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。

　　六、本方案自20xx年1月1日起执行。

　　附1：东街街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员花名册(截至20xx年1月1日)

　　奖励性绩效工资分配方案 9

　　一、指导思想

　　为加强教师队伍建设，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人【xxxx】15号）、《浙江省义务教育学校教师绩效考核指导意见》（浙教人【xxxx】132号）和温龙政办发［xxxx］12号文件精神，结合我校实际情况，特制定本实施方案。

　　二、实施对象和时间

　　全校在编在岗的教职工，从xxxx年1月1日起实施。

　　三、考核分配原则

　　（一）坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资分配以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

　　（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。坚持向骨干教师、一线教师倾斜，适当照顾老教师【离退休2年内可照顾工作量50%（享受学期末教育教学奖95%）；离退休5年内可照顾工作量2-3节课时（享受学期末教育教学奖100%）。】的原则，实施阳光操作，切实做到公平、公正。

　　（三）实行过程评价与结果评价相结合原则。实施过程评价，学期或学年累积，再结合结果评价和考核，以学期或学年为单位进行奖励性绩效工资兑现。

　　四、一线教师奖励性绩效工资的项目构成及权重

　　1、工作量(超课时)津贴约占25%

　　2、考核奖约占30%

　　3、教育教科研成果奖和名优教师及优秀团队奖约占5%

　　4、期末教师教育教学考核奖约占40%

　　五、一线教师奖励性绩效工资的各项目具体计算方法及相关规定

　　(一)工作量(超课时)津贴

　　主要考核聘任者岗位工作超量、超课时补贴，主要体现多劳多得。

　　1、超课时津贴（和两周及以上代课津贴）=临时代课金15元×学科折合系数×职称折合系数计算；临时代课津贴按15元/节。

　　2、安排在非工作日时间的考试，监考以每场30元，考务20元计算。期中、期末考试及安排在工作日时间的考试，该级段教师必须负责二门监考或考务三门，不足则以每场30元，考务20元扣除，超过部分监考、考务分别以每场30元，20元计算，改卷以语文120元，其他80元计算（今后可根据级段学生人数作相应调整），完成学校指派命题以每份200元计算。

　　3、国家规定的法定节、假日值班，抗台按每天80元计算；工作日非工作期间加班，每晚以30元计算；其他时间加班(包括周日、六、寒暑假)以每天60元计算。（各类活动、加班，事先需填写活动加班申请表，由主管科室申报，分管校长审核，再经主管校长审批后，方可有效）

　　4、文体2+1活动以每次15元计算，社团指导每次以20元计算，校田径运动会、校艺术节汇演举行以每天100元计算。

　　5、体育教师早操(课间操)组织每3次折合一课时工作量工资。

　　6、运动队集训以每次15元-30元计；音、美、信息等参赛辅导以每次20元计(一课时时间)，学科竞赛辅导(数学、科学)以每次40元计(一课时)。

　　7、值周、中午管理、早间管理等补贴，根据原来设立的制度考核。

　　8、外出进修、培训、学习期间，未经批准需由本人支付相应代课金（每节15元）；严格控制在上班期间外出讲座、当评委等活动，经批准同意外出的.，也需支付相应代课金。

　　9、病、事假，产假，婚假，丧假按校请假制度执行

　　10、各学科周满工作量(课时数)、学科折合系数、行政和处室干事、后勤、教学辅助人员等的周工作量折合、职称折合系数根据xxxx年聘任制方案文件执行。

　　考核处室：办公室、教务处、政教处、团委、总务处

　　(二)考核奖（每学期考核结果同时做为期末教育教学绩效考核的重要依据）

　　1、上下班考勤奖，额度为每人每周全勤80元、满勤100元，每周统计累计以学期为单位发放。在不影响工作的前提下，行政、班主任、科室、后勤人员坐班时间为8：00—16：30；食堂管理人员坐班时间为7：00—15：00；其他教师坐班时间为8：30—16：30。全体教职员工每天考核3次（食堂人员每天考核2次），具体时间：（在不影响工作的前提下）：

　　行政、班主任、科室、后勤人员：①8：00之前②11：40---13：40③16：30之后

　　食堂管理人员：

　　①7：00之前

　　②15：00之后

　　其他教师：

　　①8：30之前

　　②11：40---13：40

　　③16：30之后

　　行政、班主任、科室和后勤人员：全勤12次（机动3次，即一天）；食堂管理人员：全勤8次（机动2次，即一天）；其他教师：全勤9次（机动6次，即二天）。

　　考核超过规定，按如下办法扣除结构工资：（迟到或早退以半小时为限）迟到、早退超过一次扣5元，缺勤超过一次扣10元。外出人员需填写请假单向主管校长或校长办公室请假，外出培训、进修按考勤实际发放（公出办事或会议除外）。

　　2、周前例会与周一晨会请假1次扣15元（无故且不请假者扣30元）；学校规定的教职员工必须参加的集体会议活动，请假1次扣30元（无故且不请假者扣60元）；迟到、早退2次折合1次，扣完为止。(因公办事、外出或正在进修、学习除外)

　　3、研训考勤奖：额度为每人每月50元。学校各教研组、备课组组织活动每缺1次扣除15元，规定教师必须参加的市、区教研活动每缺1次扣15元，扣完为止。(因公办事、外出或正在进修、学习除外)

　　4、班主任管理工作考核奖根据《中永中学班主任考核制度》考核结果分三档（1000元、800元、600元）分配；食堂主要负责人工作补贴每学期750元；教研组长工作补贴每学期650元；备课组长、副段长工作补贴每学期300元。（以上管理岗位人员外出学习、培训、会议一周(含一周)以上需扣除相应月工作补贴；班主任病事假或因函授学习请假，班级事务须委托为代理班主任，代理班主任相应地按比例享受班主任当月绩效津贴，由请假班主任扣发给代理班主任。［班主任病、事假、函授学习一周者扣发月补1／4，二周扣发月补1／2，3周扣发月补3／4，四周月补不发，绩效奖励按比例扣发，扣发部分补贴由代理班主任期末领取］）。

　　考核处室：办公室、教科室、政教处、教研组

　　(三)教育教科研成果奖和名优教师及优秀团队奖

　　具体见附件1《中永中学教师教科研专项奖励办法》。

　　(四)期末教师教育教学考核奖

　　根据教师对学校、学生的发展贡献度实施奖励

　　1、学期教师教育教学考核奖，根据奖励性绩效工资的总余额设定奖金W，完成岗位工作量的得基础奖W,另设一等奖（W+1/2W）、二等奖（W+1/3W）。由相关科室根据《中永中学教师绩效评价制度》进行考核，具体见附件2

　　五门学科任课教师人数比例：一等25%；二等35%

　　技能组、地方课程、综合实践课教师人数比例：一等20%；二等40%

　　（无兼课）行政、后勤人员人数比例：一等20%；二等30%

　　注：兼课的行政、处室及教学辅助人员，其处室或教学辅助工作绩效占其总绩效的50%，其教学工作绩效占总绩效的50%。

　　考核处室：办公室、教务处、教科室、政教处、工会

　　2、班主任考核奖

　　具体见附件3《中永中学班主任考核制度》。班主任工作量化考核结果按班级数划分三个等级（3、6、3或3、4、3）。第一等级的奖1000元/人，第二等级的奖800元/人，第三等级的奖600元/人。（期末考核时根据实际考核情况每一等级人数可作适当调整）

　　考核处室：政教处

　　3、毕业班中考质量奖（以学年为单位）

　　以20000元为基数，上下进行浮动，最多不超过基数的30%，具体由教务处制方案进行考核。

　　考核处室：校长室、教务处

　　（五）其他

　　节日生活补贴：在编在岗教职员工全年节日生活补贴为4000元，平均按节发放，具体分配如下：教师节1000元，春节1000元，劳动节、国庆节、中秋节、元旦各为500元。

　　六、其他事项：

　　(一)有下列情形之一者，不参加绩效工资分配

　　1、解除聘用合同的；

　　2、不服从学校工作安排或不胜任岗位的；

　　(二)经组织选派挂职的，支教的，可享受绩效工资。

　　(三)教师奖励性绩效工资分配以学期为单位累计考核统一发放。

　　(四)根据有关规定，教职员工个人奖励性绩效工资限高不限低，最低为零，最高不得高于全校教职员工平均绩效工资的2倍。

　　(五)违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除学期教师教育教学考核奖。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、留职察看、开除处分的，分别扣除教师学期教育教学考核奖的20％、25％、35％、45％、55％、65％、75％、100％。

　　(六)本《方案》解释权为学校校长室，不尽事项由校长室研究，再交教代会通过实施。

　　(七)本《方案》自学校教代会通过之日起实施，试行一年。

　　奖励性绩效工资分配方案 10

　　根据安教［20xx］282号《关于进一步做好学校绩效考核和奖励性绩效工资分配工作的通知》等有关文件精神，为进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

　　一、分配原则

　　学校按多劳多得，按劳取酬；优质优酬，注重绩效；凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜；岗变薪变，待遇能高能低；不区分职称差异，不体现学科差异的原则分配奖励性绩效工资。

　　二、工作量认定

　　（一）教职员工工作量认定

　　教职工工作量包括学校教育工作和教学工作的总量。根据《福建省人民政府关于进一步加强中小学教职工队伍建设的意见》（闽政文［20xx］344号）、《福建省人民政府办公厅转发省委编办、省教育厅、省财政厅关于福建省中小学教职工编制标准实施意见的通知》（闽政办［20xx］121号）有关规定，根据我校教育教学任务和教职工人数确定教职工标准工作量。教学人员工作量：高考、中考文考学科的任课教师每周10节为标准工作量，其他学科的任课教师为每周12节。高考、中考文考学科的任课教师超过10节的部份计为超工作量，其余任课教师超过12节的部份计为超工作量；跨年段、跨学科教学的加2节计入工作量。非教学人员标准工作量为每周五个工作日。教学人员课时不满标准工作量，但承担学校委派的其他相当的教育教学或后勤岗位工作的，视为满工作量。

　　（二）行政人员工作量认定

　　根据安委教［20xx］53号《溪安县学校领导干部日常管理工作暂行规定》文件规定，我校行政人员工作量如下：

　　校长、书记免于兼课，副校级领导、处室正主任每周兼课4节，处室副主任（工会主席、团委书记）每周兼课5节。超过上述标准的，计为超工作量。

　　因无教师资格证书不能兼课的行政人员，必须完成学校委派的其他工作任务，才能视为满工作量。否则，一律不得按满工作量参与奖励性绩效工资分配，其绩效工资不得超过全校教职工奖励性绩效工资的平均数（即学校绩效工资总金额÷全校教职工总数，下同）的80%。

　　学校督导员（从学校行政岗位退居二线的视同督导员）按《溪安县学校督导员管理暂行办法》（安委教［20xx］20号）担任相应的工作量：

　　1.正校级督导员每周听课不少于2节，副校级督导员及督导员根据学校工作需要每周必须任课4节以上或听课6节以上，并协助其它相应工作。

　　2.凡未达到退任督导员年龄（指完中校、职校、进修学校53周岁以下，初中校、中心学校、县直小学、幼儿园51周岁以下）的原学校副校级和处室领导干部必须任课，副校级督导员每周4节以上，处室督导员每周6节以上。

　　凡未按上述规定履职的，其绩效工资一律不得超过本校教职工奖励性绩效工资平均数的80%。

　　三、项目设置

　　根据闽政办[20xx]xx3号、闽教人[20xx]50号文件规定，结合我校实际情况，奖励性绩效工资包括基础绩效工资、班主任津贴、超课时津贴、教学量化奖励、岗位津贴（行政管理人员岗位津贴、值班值日、教研组长、备课组长、年段长等）、教育教学成果暨骨干教师奖励、毕业班奖教金及代课、下班督修、命题、评卷等其他津贴奖励等项目。

　　1.基础绩效工资

　　师德表现良好、出满勤、满正常工作量的教师均可领取基础绩效工资，标准为全校人均绩效工资的70%。没有出满勤的教师则根据《溪安八中教职工考勤条例》（见附件一）的有关标准扣除工资后，计算出个人实际所得的基础绩效工资。长期病假、产假按学校原制定办法发放基础绩效工资。

　　2.班主任津贴

　　班主任工作实施量化考评，按《溪安八中班主任考评条例》（见附件二）进行考评，并计算出班主任每月所得津贴。

　　3.超课时津贴

　　教学人员每周任课超过标准工作量，每节课补贴10元。

　　4.教学量化奖励

　　教学量化奖励基数为200元，根据《溪安八中基础年段量化考核办法》（见附件三）计算出个人实际所得奖金。

　　5.岗位津贴

　　行政值日每天50元、年段长每学期补贴200元、教研组长每学期补贴xx0元、备课组长每学期补贴200元、工会委员每学期补贴100元。

　　学校行政人员除发放行政管理人员岗位津贴（不得高于本校班主任津贴平均标准）、值日补贴两个项目外，担任教学工作并超工作量或者兼任班主任、年段长等其他工作的，按相应标准发放超工作量补贴；其他属于工作职责范围内的，不再发放补贴。

　　6.课外教育成果暨骨干教师奖励

　　课外教育成果暨骨干教师奖励，分课外教育成果奖、教师专业技能比赛获、教师撰写论文公开发表、学科带头人及骨干教师、高中毕业班校际组成员、课题研究奖励、教师学科竞赛辅导补贴奖七个项目进行奖励，具体按照《溪安八中课外成果暨骨干教师奖励办法》（见附件四）计算出个人实际所得奖金。

　　7.毕业班奖教金

　　在校董会财力允许的情况下，按每年度的《溪安八中高考、中考、会考奖教条例》计算出个人所得奖金，提请校董会拨出资金全额支付。

　　若校董会不能支付，则按初三年人均1000元、高三年人均xx00元的'标准，从绩效工资中拨出资金作为毕业班奖教金，按每年度的《溪安八中高考、中考奖教条例》计算出个人所得奖金。初三、高三毕业班奖教金除下年段行政人员或兼任毕业班教学的行政人员外，其他学校行政领导干部（含校长）不得参与分配。

　　8.其他工作量补贴

　　代课补贴每节10元；早读下班、英语教师早读听力放音（只补贴放音的教师）每次补贴5元，晚自修下班补贴每节10元；双休日值日补贴每天30元；学校运动队课外训练补贴每晚10元；监考按不同时长给予补贴：xx0分钟每次16元，120分钟每次xx元，90分钟每次12元，60分钟每次10元，英语听力放音每次5元；成绩统计每班补贴10元，编制质量分析表初中每次30元、高中每次50元，年段长编排晚自修下班每学期补贴xx元，分发补贴30元。

　　命题（含统练）每科每次补贴标准（单位：元）

　　年段语数英政史地物化生

　　初中部424242303030303030

　　高中部484848393939393939

　　评卷（含统练）每科每次补贴标准（单位：元）

　　年段语数英政史地物化生

　　初一、初二xxxxxx1010101010

　　初三xxxxxx12121212

　　高中部161616xxxxxxxxxxxx

　　除上述工作量补贴外，其他的临时加班补贴，由行政会根据具体情况讨论确定补贴标准，列入绩效工资。

　　四、实施流程

　　1、健全考核机构。

　　成立以校长为组长的考核组，考核组由学校领导、工会和教职工代表23人组成，成员中一线教职工代表10人，考核组成员候选人由学校行政会议提名，并在学校公示后，经教职工大会或教代会全会通过的方式产生。

　　2、执行公示制度。

　　各处室在各自职责范围内根据本《方案》计算出教职工的各项奖励性绩效工资，以电子文档的形式送交总务处汇总出个人所得奖励性绩效工资总额。最终的考核结果由考核组集体签名后并在学校内部网站上公示，公示期限为5个工作日。公示期间，教职工有反馈意见的，由考核组及时核实；对考核量化有误或者与学校教代会通过的考核方案不符的，重新考核确定并予以公示。学校考核组要认真负责，严格执行规定，认真做好复核与申诉答复工作。

　　3、组织拨款发放。

　　每学期末奖励性绩效工资的分配结果（含发放对象、项目金额、奖教金等）经公示无异议，由学校考核组集体签名并加盖学校公章后，上报县教育局组织人事股备案，待县教育局下拨款项后，由学校财务部门按相关程序发放给每位教职员工。

　　五、其他说明

　　1、根据安教［20xx］34号《关于溪安县教育系统教职工津贴补贴（增加部分）发放暂行实施办法的通知》文件规定：

　　（1）教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。

　　（2）全学期累计旷工达5个工作日、事假累计超过20个工作日的教职工，不参与绩效考核津贴分配。

　　（3）教职工凡学期内受到通报批评、警告、记过处分的，酌情扣除绩效考核津贴。凡受到记大过、降级、撤职、开除处分的，不予发放绩效考核津贴。

　　2、根据安教［20xx］282号文件规定：

　　（1）经县教育局、公务员局批准（以正式书面通知为准）借用的教职工，根据借用单位出具的工作鉴定（含出勤情况），考核合格者，其奖励性绩效工资按本校教职工奖励性绩效工资平均数的80%发放。凡未经批准的，一律不发给奖励性绩效工资。

　　（2）受刑事处罚，或受党内严重警告、行政记过以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的停发奖励性绩效工资。

　　3、若按本考评方案计算出的全校奖励性绩效工资总额超过县教育局下拨的绩效工资总额，在校董会财力允许的情况下，提请校董会补足差额资金予以支付。在校董会不能支付的情况下，则按公式：根据本方案计算出的个人所得金额×（县教育局下拨的全校绩效工资总额÷根据本方案计算出的累计应分发的金额总数）,计算出个人实际工资额。

　　若按本考评方案计算出的全校奖励性绩效工资总额少于县教育局下拨的绩效工资总额，则将剩余金额平均分发给每位教职员工。

　　4、本《方案》由行政会讨论拟定征求意见稿，在广泛征求全体教师意见后，制定考评方案，经教代会表决通过后予以实施。

　　5、本《方案》由学校行政会负责解释，未尽事宜由行政会讨论决定。

　　6、本《方案》自20xx年秋季起执行，之前制定的《溪安八中教师绩效工资方案》同时废止。若今后上级对此有新的规定出台，按上级文件规定执行。

　　奖励性绩效工资分配方案 11

　　一、考核、奖励原则：

　　1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。

　　2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

　　3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。

　　二、考核、奖励指标：

　　1、考核指标分为10项：

　　①销售额、

　　②毛利额、

　　③零销售、

　　④高库存、

　　⑤负库存、

　　⑥损耗、

　　⑦可控费用、

　　⑧人工占比、

　　⑨其他收入、

　　⑩服务。

　　2、奖励指标分为4项：

　　三、工资结构：

　　1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

　　2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

　　四、各项考核指标的完成标准：

　　1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

　　b)销售完成率折算为：

　　该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

　　2、零销售:

　　当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

　　3、负库存:

　　负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的.20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

　　4、高库存：

　　高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

　　5、损耗:

　　门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。

　　6、服务：

　　以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

　　7、可控费用：

　　门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

　　8、其他收入:

　　其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万,各月分别为:

　　以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。

　　9、人工占比：

　　用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。

　　五、奖励指标的完成标准：

　　1、毛利奖：

　　分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

　　2、最佳服务奖：

　　每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的`店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。

　　3、最佳员工满意度奖：

　　以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

　　六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：

　　1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：

　　除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。

　　2、奖励指标的兑现方法：

　　a)销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。

　　b)对服务的奖励分季度兑现。

　　c)其它奖励项原则上年底兑现。

　　d)地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。

　　七、举例：

　　例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法为：

　　1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。

　　2、总绩效基数=Ax销售完成率=400x100%=400元

　　3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元

　　4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元

　　5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元

　　6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。

　　7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。

　　8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。

　　（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。）

　　以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合XX店店长实现以上经营目标,以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。

　　奖励性绩效工资分配方案 12

　　一、店长

　　底薪900+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%提成+全店现金收入任务达成奖

　　1、绩效考核奖：

　　（1）员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元

　　（2）员工纪律管理考核：20元

　　（3）工作表格管理考核：20元

　　（4）店内卫生管理考核：20元

　　（5）事务性工作管理考核：20元

　　（6）服务项目与促销管理考核：20元

　　（7）服务流程管理考核：20元

　　（8）顾客投诉管理考核：20元

　　（9）会议与培训管理考核：20元

　　（10）设施、设备维护与维修管理考核：20元

　　（11）月度护理顾客人数考核奖：500元为基准（到店护理顾客人数不低于300人，低于180人取消，不含免费体验客人数，不含零售客人数）

　　2、全店现金收入任务达成奖

　　（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元

　　（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元

　　二、经理

　　底薪1000+绩效奖金+工龄工资+全店销售提成1%+全店现金收入0.5%+全店销售任务达成奖

　　1、绩效奖金：

　　（1）顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元

　　（2）月度销售与服务计划管理考核奖：100元

　　（3）月度护理人次考核奖：600元为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数）

　　2、全店销售任务达成奖

　　（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元

　　（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元

　　三、美容技术主管

　　底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店面部实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店面部实操任务达成奖+个人实操提成5%

　　1、绩效奖金

　　（1）全员面部护理项目技术考核达标奖：150元（全员面部护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）

　　（2）面部护理项目数考核达标奖：300元为基准（月面部护理项目不低于1300项，低于800项取消，不含免费体验护理）

　　（3）工资表格填写考核奖：50元

　　2、全店面部实操任务达成奖：

　　（1）达成3万：奖励100元

　　（2）达成5万：奖励200元

　　四、美体技术主管

　　底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店身体实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店身体实操任务达成奖+个人实操提成5%

　　1、绩效奖金：

　　（1）全员身体护理项目技术考核达标奖：150元（全员身体护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）

　　（2）身体护理项目数考核达标奖：300元为基准（月身体护理项目数不低于650项，低于400项取消，不含免费体验护理）

　　（3）工资表格填写考核奖：50元

　　3、全店面部实操任务达成奖：

　　（1）达成2万：奖励100元

　　（2）达成3万：奖励200元

　　五、美容师

　　底薪400+绩效奖金+工龄工资+职称工资+个人销售现金提成（家居3%、课程1%）+个人现金收入提成1%+个人实操提成（指定客面部6%、身体8%；非指定客面部4%、身体6%）+个人实操冠军奖+全店实操任务达成奖

　　1、绩效奖金：

　　（1）顾客预约考核奖：100元为基准（月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消）

　　（2）月度护理人才考核奖：150元为基准（月度护理部低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理）

　　（3）指定客维护考核奖：100元为基准（月度指定客人数不低于30人，低于20人取消）

　　（4）工作表格填写考核奖：50元

　　2、个人实操冠军奖：

　　（全店个人实操冠军实操金额—全店个人实操亚军实操金额）×6%

　　3、全店实操任务达成奖：

　　（1）达成5万：360×个人实操金额÷全店实操金额

　　（2）达成8万：800×个人实操金额÷全店实操金额

　　六、前台

　　底薪800+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖

　　1、绩效奖金：

　　（1）现金管理考核奖：100元

　　（2）库存管理考核奖：100元

　　（3）配料、配餐管理考核奖：100元

　　（4）电话管理考核奖：50元

　　（5）表格填写考核奖50元

　　2、全店现金收入任务达成奖：

　　（1）达成10万：奖励150元

　　（2）达成15万：奖励300元

　　七、说明

　　1、新顾客第一次消费说明：

　　（1）新顾客第一次进店由顾问接待、咨询并安排美容师给顾客进行特色项目体验

　　（2）新顾客第一次体验后包卡，则计入实操美容师个人销售业绩，同事享受相应实操提成；若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操美容师销售业绩，仅享受相应实操提成；顾客此次消费计入全店现金收入业绩。

　　2、指定客

　　当顾客分组并责任到人后，要求美容师每个月为客人服务3-4次，美容师能够在前月为分配给自己的`顾客至上服务2次，则该顾客计为此美容师当月的指定客（若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客）

　　3、非指定客服务说明

　　（1）美容师必须首先服务好指定客

　　（2）当美容师服务其他美容师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成；销售的另外50%计入责任美容师的'销售业绩中

　　（3）当美容师服务店内尚未明确责任美容师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。

　　4、指定客服务说明：

　　（1）指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任美容师服务；当责任美容师护理已排满或休假无法服务时，可建议顾客调整服务时间；若顾客必须服务，以该责任美容师同组的其他美容师为优先安排。

　　（2）当顾问发现指定客队责任美容师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他美容师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任美容师。

　　（3）当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。

　　5、现金收入达成任务制定说明

　　经理有权根据美容院成长情况，在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。

　　6、实操业绩说明

　　（1）实操业绩按折实价计算

　　（2）赠送的课程只给美容师提4%提成，且不计入实操业绩

　　7、赠送产品说明

　　促销活动中赠送的产品不计入销售业绩

　　8、全勤奖说明

　　（1）全勤奖每月50元

　　（2）每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖

　　9、工龄工资说明

　　（1）工资每满一年，每月增加工龄工资50元

　　（2）工龄工资300元封顶

　　10、职称工资说明

　　（1）助理美容师：——（仅考核通过一套基础面部护理收费及一套全身经络疏通手法）

　　（2）初级美容师：100元（面部基础护理项目操作手法、身体基础项目操作手法考核通过）

　　（3）中间美容师：200元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法考核通过）

　　（4）高级美容师：300元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法、面部与身体仪器课程操作手法考核通过）

　　（5）美容师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一年度职称工资。

　　奖励性绩效工资分配方案 13

　　为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。

　　一、考核原则

　　结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

　　二、考核内容

　　考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

　　三、考核方法

　　工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

　　工龄分：工龄x0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)

　　系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0；入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5；新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

　　职称：工资体现。

　　职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

　　奖励：(按奖惩条例)

　　惩罚：(按奖惩条例)

　　质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

　　四、核算方法

　　1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

　　2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

　　3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

　　五、护士工作奖惩条例

　　(一)惩罚条例

　　1.劳动纪律

　　上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

　　未经护士长同意，擅自换班一次扣100元；擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。

　　上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。

　　上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。

　　在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

　　2.仪表与服务态度

　　上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

　　与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

　　病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

　　工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。

　　3.工作质量

　　未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的.部分再按10%赔付)。

　　未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

　　违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

　　护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元；护理文书涂刮一处扣2元；未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元；医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元；医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元；护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。

　　各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

　　发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

　　护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。

　　业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

　　无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

　　质控员未履行单月质控职责扣10元。

　　新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

　　(二)奖惩条例

　　参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。

　　满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

　　及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。

　　第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元；主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

　　受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励；院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元；院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

　　全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

　　担任新护士导师者每月加津贴20元。

　　奖励性绩效工资分配方案 14

　　经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：

　　1、调整外籍员工的岗位工资

　　外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。

　　2、修改岗位工资标准

　　拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。

　　3、调整岗位工资方案

　　（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。

　　对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的`员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。

　　（2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。

　　（3）调整金额：

　　1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。

　　2）领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。

　　3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：

　　高级职称岗位工资4700元。

　　中级职称岗位工资3700元。

　　初级职称岗位工资2300元。

　　对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。

　　4）一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：

　　技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1900~2400元。

　　一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：

　　一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。

　　二档：工作表现良好，调整金额为500元。

　　三档：工作表现一般，调整金额为300元。

　　调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%；调500元的员工占60%；调300元的员工占10%。

　　4、调整岗位工资的具体安排

　　（1）淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《公司员工考核表》，部门经理提出具体意见及调整方案。

　　（2）由部门将调整方案报人力资源部进行审核。

　　（3）xx年xx日xx日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发xx年xx月~xx月的岗位工资差额。

　　奖励性绩效工资分配方案 15

　　一、绩效考核总则

　　为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案

　　工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）

　　部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

　　岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。（暂定20xx）

　　岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定1200800）

　　二、主要工作完成计划

　　1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据）

　　2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。月（以签字或盖章结算单为依据）

　　①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；

　　②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）

　　③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。人

　　例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。

　　三、绩效考核实施细则

　　1、工资浮动比较大

　　（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；

　　（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。

　　2、图纸计算量考核

　　（1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。

　　（2）图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。

　　（3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。

　　（4）图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑）

　　（5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。

　　3、结算量的考核

　　（1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的.结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。

　　（2）按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一）

　　（3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。

　　4、公司总产量目标

　　公司总产量目标见公司文件。

　　5、图纸工程量目标

　　图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。

　　奖励性绩效工资分配方案 16

　　为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。

　　一、公司薪资结算时间：

　　计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。

　　二、薪资结构：

　　员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。

　　1、基本工资

　　公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；

　　2、加班工资

　　我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%；

　　3、出勤工资

　　根据公司考勤制度执行！

　　4、社保补贴

　　本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。

　　5、岗位工资

　　一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。

　　6、职务津贴

　　对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。

　　7、技能补贴

　　根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定；当员工调离相应岗位，不再发挥该岗位作用时，无技能补贴；

　　8、缺勤

　　缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。根据公司考勤制度执行！

　　9、个人所得税

　　员工应按照国家规定缴纳个人所得税,员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴。

　　三、福利

　　1、本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。

　　2、公司免费提供食堂与宿舍。因生产需要上夜班时，公司免费提供夜宵。

　　3、夫妻双职工，凭有效证件可享受公司租房补贴。

　　4、对在本公司工作每满一年的员工，其工龄工资每月较上一年上调100元（500元封顶），五年以上工龄补贴都为500元。

　　5、在一个计薪期内，无迟到早退、病事假、旷工记录的员工，公司给予满勤奖：30元。

　　6、所有老员工，开年上班准时返厂的，凭票报销往返车费（以火车票金额为标准），但保证在职时间不低于6个月。

　　四、奖励与扣款

　　1、因表现突出或有特别贡献的，嘉奖员工奖励50—100元，一年内获四次以上嘉奖的员工年终额外奖励200。

　　2、被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励。

　　3、老员工介绍新员工入职工作满半年的，给予老员工200元/人的'奖励。

　　4、被记过或通报批评一次的员工，扣除3%的总薪资，一年内被记过或通报批评三次以上者，扣除10%的总薪资。

　　五、相关规定

　　1、试用期员工的工资结构包括：基本工资、加班工资、出勤工资、社保和岗位工资。转正后员工按上述工资构成结算。

　　2、该规定结合《考勤制度》执行！有冲突的地方，以《考勤制度》为依据。

　　六、调薪管理办法

　　1、调薪指员工除晋升调薪外，在原岗位中因专精、绩优、贡献而所获得的薪资调整。

　　2、调薪类别分为试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪三种。

　　（1）试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格调薪自试用期满的次月执行。

　　（2）年度调薪人员必须满足下列条件：

　　A：员工必须距转正调薪时间在6个月及以上；

　　B：员工任职期间工作积极主动、绩效优异、工作技能提升较快、工作责任心强，或超过现岗位任职要求；

　　C：在一个计薪期内，无迟到早退、无旷工，病事假平均不超过2天，无记过或通报处分。

　　D：各部门每月调薪人数占比为6%，调薪幅度为200元-400元/次，同一员工一年内调薪不得超过两次。因特别贡献调薪者，调薪幅度和次数根据实际情况待定。

　　3、调薪流程

　　个人（部门）申请部门审核公司考核

　　申请通过xx次月执行，未通过反馈原因。

　　4、申请时间：要申请调薪的员工请于每月5日前向部门领导提出申请，领导审核后给予《员工加薪申请单》，并与15日前交综合办公室。

　　七、因为特殊或重大贡献，公司单独发文予以晋升的，不适用本制度。

　　奖励性绩效工资分配方案 17

　　一、绩效工资考核分配基数

　　用于本季学期绩效考核分配的基数为各单位秋季学期的奖励性绩效工资总量，总量的形成标准暂按原标准执行。

　　二、有关人员的考核

　　除正常参加考核的人员外，其他人员的考核意见如下：

　　1、市直学校、镇（办）中心学校校长：义务教育学校由市教育局分类考核并统筹发放奖励性绩效工资；非义务教育学校由市教育局分类考核并出具奖励性绩效工资发放通知单；

　　2、镇（办）所属学校校长：由各中心学校组织考核并统筹发放奖励性绩效工资，考核资料报局备案；

　　3、借调、借用到市教育局工作的：由教育局组织考核，考核结果反馈给工资发放学校；

　　4、经市局同意的`教育系统内借调人员：由现工作学校进行考核，考核结果反馈给工资发放学校；

　　5、经市局同意借用到市直部门或镇（办）政府的.人员：由工作关系所在学校按原职称（级）作为在岗人员进行考核；

　　6、支教（含由强校到弱校的）教师：由现工作学校进行考核，考核结果反馈给工资发放学校；市直学校教师到农村学校支教的按鄂人社发[20xx]33号文件精神给予适当交通补贴；

　　7、启明星教师：由现工作学校进行考核，考核结果反馈给工资发放学校；

　　以上第3—7类人员，现学校（单位）考核结果反馈为合格以上等次的，一般由工资关系所在学校取本校平均分作为其绩效考核得分，并计发其奖励性绩效工资；

　　8、关于今年的调动人员(以市教育局介绍信和调令为准）：由工资关系所在单位组织考核，并计发奖励性绩效工资；

　　9、新机制教师：与学校其他人员同等考核并发放奖励性绩效工资，按照鄂教人[20xx]6号文件精神，新机制教师与其他教师同等管理，今后不再分类通知；

　　10、擅自离岗（含未经市教育局允许到市内其他学校任教的）人员：各地各校不作为考核对象。

　　三、考核与报批的有关要求

　　1、为保证考核结果公平、公正、公开，各地各校必须成立绩效考核领导小组，对考核内容要量化，严格按教代会通过的考核方案组织考核，考核结果要分别与教职工本人见面并公示。

　　2、各镇（办）中心学校及所属学校人员的考核由各中心学校负责，中心学校校长审批签字后报人事科备案；市直初中、小学的考核由各校组织，考核结果报市局人事科审核后，由局领导审批。

　　奖励性绩效工资分配方案 18

　　一、指导思想

　　二、基本原则

　　（1）遵循“按劳取酬、效率优先、廉顾公平”的原则。

　　（2）遵循“因事设岗、因岗选人、绩效考核、按劳取酬”的原则。

　　（3）遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。

　　三、绩效工资的分配

　　充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。公共卫生与基层医疗卫生单位要完善内部考核制度，依据岗位的.不同特点，实行分类考核。

　　（2）公共卫生与基层医疗卫生单位主要领导的绩效工资，要与本单位工作人员的绩效工资水平保持合理的关系。

　　四、绩效考核

　　奖励性绩效工资分配方案 19

　　一、前言

　　为了进一步激发事业单位工作人员的工作积极性和创造性，提高工作效率，促进单位整体发展，特制定本实施方案。

　　二、工资制度的意义

　　绩效工资制度是事业单位薪酬体系的重要组成部分，通过科学、合理的，对工作人员的工作表现和业绩进行评估，进而给予相应的奖励，以达到激励员工、提高单位整体绩效的目的。

　　三、实施范围

　　本实施方案适用于事业单位中所有从事专业技术、管理、工勤等岗位工作的人员。

　　四、绩效工资构成

　　绩效工资由基础性绩效、奖励性绩效两个部分组成。基础性绩效按照国家规定的标准发放，奖励性绩效工资根据个人工作表现、单位整体绩效等因素确定。

　　五、绩效考核办法

　　绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，采取定性和定量相结合的方法，从工作完成情况、工作创新性、工作态度等方面进行评估。考核结果应当与绩效工资挂钩，激励员工不断提高工作绩效。

　　六、奖励机制

　　为了更好地发挥奖励性绩效工资的激励作用，单位应设立专项奖励资金，对表现优秀、业绩突出的员工给予物质和精神奖励。奖励资金可来源于单位预算安排的其他收入。

　　七、实施步骤

　　（一）宣传动员（X月）

　　通过会议、宣传栏等形式，向全体工作人员宣传绩效工资制度的意义和实施办法，提高员工的认识和理解。

　　（二）制定考核标准（X月）

　　根据单位实际情况，制定绩效考核标准，明确各项指标的权重和分值，确保考核的公正性和科学性。

　　（三）组织实施（X月至X月）

　　按照实施办法和考核标准，对全体工作人员进行绩效考核，并将结果与绩效工资挂钩。同时，加强监督和指导，确保绩效工资制度的'顺利实施。

　　（四）总结反馈（X月至X月）

　　在实施过程中，及时总结经验教训，不断完善和优化绩效工资制度。同时，根据员工的反馈和意见，对实施办法进行适当调整。

　　八、组织保障

　　为了确保绩效工资制度的顺利实施，单位应成立绩效考核领导小组，负责制定考核办法、监督考核过程、处理考核争议等工作。同时，加强内部沟通，及时解决工作中出现的问题，确保绩效工资制度的公正、公平和有效。

　　九、结语

　　事业单位奖励性绩效工资的实施，将进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和单位整体绩效。各单位应认真组织实施，确保绩效工资制度的公平、公正和有效，为事业单位的发展注入新的动力。

　　奖励性绩效工资分配方案 20

　　一、前言

　　工资作为员工薪酬体系中重要的一环，对激励员工的工作积极性和提高整体绩效有着重要的影响。因此，我们制定了这个绩效工资奖励方案，旨在鼓励员工们不断提高自身能力和工作效率，进而提升整个组织的业绩。

　　二、方案概述

　　该方案以员工的个人绩效、部门绩效以及公司整体业绩为考核标准，根据不同的等级给予相应的奖励。具体包括以下三个部分：

　　1. 个人绩效：根据员工的工作表现、任务完成情况、工作质量等指标进行评估，按照优秀、良好、合格和不合格四个等级进行奖励。

　　2. 部门绩效：部门整体工作表现的评价，包括工作效率、团队协作、创新性等，根据不同分数段进行奖励。

　　3. 公司整体业绩：根据公司年度目标完成情况、市场占有率、客户满意度等综合指标进行评价，与公司整体业绩挂钩。

　　三、奖励措施

　　为了更好地激励员工，我们将采取多种形式的奖励，包括但不限于：

　　1. 现金奖励：根据考核等级，给予相应的现金奖励。

　　2. 晋升机会：表现优秀的员工将有机会获得晋升，得到更高的薪酬和更好的职业发展机会。

　　3. 培训与发展：提供各类培训和发展机会，以提高员工的`和能力。

　　4. 团队建设活动：组织定期的团队建设活动，增强员工之间的凝聚力。

　　5. 精神奖励：对于表现出色的员工，我们将给予口头表扬和荣誉称号，以表彰他们的努力和成绩。

　　四、实施细则

　　为了确保方案的顺利实施，我们提出以下实施细则：

　　1. 考核周期：我们将定期进行绩效考核，一般以季度或年度为周期。

　　2. 考核方法：我们将采用定性和定量相结合的方法进行考核，确保考核结果的'客观性和准确性。

　　3. 反馈机制：每次考核后，我们将及时向员工反馈考核结果，指出其优点和不足，并提供改进建议。

　　4. 申诉程序：员工如对考核结果有异议，可提出申诉，我们将进行调查并给予答复。

　　5. 方案执行时间：本方案自发布之日起开始执行，将在试行期满后进行评估和完善。

　　五、结语

　　总的来说，这个绩效工资奖励方案旨在激励全体员工努力工作，提高工作效率，为公司创造更多的价值。我们相信，通过实施这个方案，员工们将更加努力地工作，不断追求卓越，为公司的繁荣发展做出更大的贡献。我们也期待着全体员工的积极参与和支持，共同推动公司的发展。让我们携手共进，创造更加美好的未来！

　　奖励性绩效工资分配方案 21

　　一、方案目标

　　该方案旨在激励管理人员实现更高的绩效，同时确保他们得到公平、合理的奖励。通过明确目标和期望，我们希望增强管理人员对组织战略目标的承诺，提高他们的工作效率和创新能力。

　　二、体系

　　为了对管理人员的绩效进行公正评价，我们制定了一套详细的绩效考核体系。该体系将管理人员的绩效分为多个指标，包括：领导力、团队管理、决策能力、创新性、业务成果等。通过定期的绩效考核，我们将对管理人员的表现进行评估，并给予相应的反馈和指导。

　　三、奖励机制

　　基于绩效考核的结果，我们将为表现优秀的管理人员提供以下奖励：

　　1、奖金：根据绩效评级和业务成果，管理人员将获得相应的奖金。奖金的数额将根据绩效评级的高低而递增。

　　2、晋升机会：表现优秀的管理人员将有资格获得晋升，从而获得更高的职位和薪酬。这将激励他们不断提高自己的能力和绩效。

　　3、培训和发展机会：为了支持管理人员的职业发展，我们将提供一系列的培训和发展机会，包括领导力培训、提升课程等。这些机会将有助于管理人员提升自己的能力，更好地服务于组织。

　　4、荣誉和认可：对于表现卓越的管理人员，我们将给予荣誉和认可，如颁发奖项、在组织内进行公开表彰等。这有助于增强他们的自尊心和归属感，并激发他们继续追求卓越。

　　四、实施流程

　　为了确保绩效奖励方案的顺利实施，我们将遵循以下流程：

　　1、制定实施计划：在方案设计阶段，我们将明确实施时间、责任人、考核周期等关键要素，以确保方案的顺利推进。

　　2、培训与沟通：在方案实施前，我们将对管理人员进行培训，使其了解绩效考核体系和奖励机制的细节。同时，我们将与管理人员保持沟通，及时解答他们的问题和疑虑。

　　3、定期评估与调整：我们将定期对管理人员的绩效进行评估，并根据评估结果对绩效考核体系和奖励机制进行调整。这将确保奖励机制始终与组织的战略目标保持一致，并适应组织的发展变化。

　　4、公开透明：我们将确保绩效奖励方案的实施过程公开透明，让所有管理人员了解奖励的`依据和标准。这有助于增强管理人员的信任感和归属感。

　　五、效果跟踪与持续改进

　　为了确保绩效奖励方案的有效性，我们将定期对方案的效果进行跟踪和评估。通过收集反馈、分析数据，我们将在必要时对方案进行调整和改进，以适应组织的发展需求。

　　总之，这个绩效奖励方案旨在激励管理人员实现更高的绩效，同时确保他们得到公平、合理的奖励。通过明确目标和期望，建立详细的绩效考核体系，以及实施有效的奖励机制，我们相信这个方案将有助于提高管理人员的积极性和创新能力，从而推动整个组织的成功。

　　奖励性绩效工资分配方案 22

　　一、前言

　　为了提高员工的工作积极性和效率，增强企业凝聚力，公司决定设立绩效奖励金制度。该制度旨在公平、公正、公开的原则下，激励员工在各自岗位上发挥更大的潜力，为公司创造更多的价值。本文将详细介绍绩效奖励金分配方案的具体内容。

　　二、绩效奖励金的定义

　　绩效奖励金是指公司根据员工在一定期间内的工作表现，给予的一种额外奖金。工作表现包括但不限于工作效率、工作质量、团队合作、创新能力等方面。绩效奖励金的发放需依据事先设定的考核标准，公平、公正、公开地进行评估。

　　三、分配原则

　　1. 公平性：绩效奖励金的分配应公平、公正、公开，避免不公和偏见。

　　2. 激励性：通过绩效奖励金的`激励，提高员工的工作积极性和效率。

　　3. 合理性：根据员工的工作表现和工作职责，合理分配绩效奖励金。

　　4. 透明性：绩效奖励金的分配过程和结果应公开透明，接受全体员工的监督。

　　四、分配方案

　　1. 分配对象：全体员工，包括管理层和基层员工。

　　2. 分配周期：绩效奖励金的分配周期与员工考核周期一致，一般为季度或年度。

　　3. 考核标准：根据员工的工作表现、工作效率、工作质量、团队合作、创新能力等制定考核标准。

　　4. 分配比例：公司管理层和基层员工分配比例可根据实际情况进行调整，原则上应兼顾公平和激励。一般而言，基层员工应占据较大比例。

　　5. 发放方式：绩效奖励金应在考核周期结束后，根据考核结果及时发放。可采用银行转账或现场领取的方式。

　　6. 监督机制：全体员工有权对绩效奖励金的分配过程和结果提出质疑和申诉，公司应设立专门的'监督机制，对质疑和申诉进行调查和处理。

　　五、实施细则

　　1. 公司应提前公布绩效奖励金制度的相关规定和实施细则，让员工有充分的理解和准备。

　　2. 考核过程应公平、公正、公开，避免主观因素的影响。考核结果应与员工沟通，取得员工的理解和认同。

　　3. 绩效奖励金的发放应严格按照规定执行，不得随意更改或克扣。如有特殊情况，需经公司领导层讨论决定。

　　4. 公司应定期对绩效奖励金制度进行评估和调整，以确保其公平性和激励性。

　　5. 员工应遵守公司规章制度，认真履行工作职责，以达到考核标准，获得相应的绩效奖励金。

　　六、结语

　　绩效奖励金制度是一种有效的激励手段，能够提高员工的工作积极性和效率，增强企业凝聚力。通过公平、公正、公开的分配方案，能够使绩效奖励金发挥最大的激励作用，为公司创造更多的价值。公司应严格执行绩效奖励金制度，确保其公平性和激励性，以达到更好的工作效果。

　　奖励性绩效工资分配方案 23

　　在任何组织中，考核与奖励方案都是一个重要的组成部分。它不仅有助于提高员工的工作效率，还能增强团队的凝聚力。本文将详细介绍如何制定一个有效的绩效考核与奖励方案，以及如何根据方案进行奖励。

　　一、绩效考核

　　1. 明确考核标准

　　首先，我们需要明确考核的标准。这包括工作任务、工作效率、工作质量以及团队协作等方面。确保这些标准与组织的`战略目标一致。

　　2. 定期考核

　　应定期进行绩效考核，一般可按季度或半年进行。这样不仅可以及时发现问题，还可以对优秀员工进行表彰。

　　3. 定量与定性结合

　　除了定量指标（如任务完成量），还应关注定性指标（如员工满意度、团队合作）。这两种指标相结合，能够更全面地评估员工表现。

　　二、奖励方案

　　1. 设立奖金制度

　　为表现出色的员工设立奖金制度，可以根据绩效考核结果给予相应的物质奖励。这种奖励方式能有效激发员工的工作热情。

　　2. 晋升机制

　　对于表现优秀的员工，应给予晋升的机会。例如，职位晋升、工资增长、增加荣誉等，都能够增强员工的归属感，激励他们更好地完成工作。

　　3. 培训和发展机会

　　提供培训和发展机会，如内部或外部的课程、专业研讨会等，有助于员工提升，增强组织的人才储备。

　　4. 团队建设活动

　　定期组织团队建设活动，有助于增强团队凝聚力，提高工作效率。同时，这也是对员工辛勤付出的认可，有助于提高员工满意度。

　　5. 公开表彰

　　对于表现优异的员工，应在公开场合给予表彰，这不仅是对员工的认可，还能激励其他员工向他们学习。此外，对于一些特别优秀的.员工，可以给予特别的荣誉称号，如“年度最佳员工”等。

　　三、实施与调整

　　1. 实施过程监督

　　在实施绩效考核与奖励方案的过程中，应定期监督方案的执行情况，确保所有员工都了解并遵守方案。同时，应对出现的问题及时进行调整。

　　2. 反馈与改进

　　鼓励员工提出反馈和建议，以便不断优化方案。通过收集员工的意见和建议，我们可以更好地了解方案的优点和不足，从而进行相应的调整。

　　3. 持续改进文化

　　通过绩效考核与奖励方案，我们可以培养一种持续改进的文化。鼓励员工不断挑战自我，追求卓越，从而使整个组织保持活力和竞争力。

　　总之，制定有效的绩效考核与奖励方案需要综合考虑多方面因素。通过明确考核标准、定期考核、设立奖金制度、晋升机制、培训和发展机会、团队建设活动以及公开表彰等方式进行奖励，可以激发员工的工作热情，提高工作效率，增强团队凝聚力。同时，应持续监督方案的执行情况，收集反馈并进行优化，以保持方案的活力和有效性。

　　奖励性绩效工资分配方案 24

　　根据卫办3号文件《区卫生系统奖励性绩效工资分配指导意见（试行）》的精神，为做好奖励性绩效工资分配工作，充分调动本中心工作人员积极性，经考核领导小组研究，特制定《区疾病预防控制中心工作人员奖励性绩效工资分配方案（试行）》并经全体职工审议通过。

　　一、指导思想

　　在上级核定的奖励性绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，建立符合本单位分配激励机制和约束机制，调动广大职工的积极性，提高服务质量和办事效率。

　　二、分配原则

　　贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则；坚持“公开、公平、公正“原则；坚持“科学合理“原则处理好改革与稳定的关系，在实施中逐步完善分配方案。

　　三、分配对象

　　1、分配对象：为在编在岗的正式职工（现为3人）。

　　2、不参加分配对象：为年度考核不合格人员。

　　3、当月取消奖励性绩效工资分配的对象：每月旷工累计超过三天的；病事假当月累计达到或超过十五天的。法定假期（含产、婚、丧、带薪假），不计入事假天数。

　　四、分配额度及构成

　　本单位月奖励性绩效工资分配的额度为3人2240元（另:3人每月基础性绩效工资3360元进入基金册按月发放）。奖励性绩效工资由职务（岗位）补贴、工作量（任务）补贴、业绩奖励三个部分构成。

　　五、分配及发放办法

　　（一）职务（岗位）补贴分配办法

　　职务（岗位）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的15%，每月3人为336元，按月发放。

　　1、正股级岗位补贴140元；

　　2、副股级岗位补贴120元；

　　3、科员岗位补贴100元；

　　4、以上职务兼职的取高岗位的补贴+低岗位补贴的一半。

　　以上合计：300元余额36元

　　（二）工作量（任务）补贴分配办法

　　工作量（任务）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的75%，每月3人为1680元，按出勤情况、完成工作任务情况、加班情况等，按月发放。

　　1、出满勤每人按200元发放，对“法定假期“和因公外出的.不计缺勤。因病事假当月累计十五天以下，请假一天扣发30元，迟到三次扣发20元，旷工一天扣发当月满勤补贴。

　　2、完成工作好，每人按300元发放，工作中出现差错或失误一次扣发50元，效能告诫一次扣发200元。

　　3、加班1天每人按50元发放。

　　（三）业绩奖励分配办法

　　1、业绩奖励的总额占奖励性绩效工资构成的10%，3人224元12个月2688元，作为年终奖发放。

　　2、年终考核合格的约按700元发放，工作中被评为优秀的另奖500元。

　　奖励性绩效工资在每月或年终考核公示无意见后发放。

　　奖励性绩效工资分配方案 25

　　引言

　　绩效奖励方案是企业人力资源管理中一种重要的激励手段，它能够激发员工的积极性，提高工作效率，从而为企业创造更多的价值。本文旨在探讨如何制定合理的员工绩效奖励方案，以实现企业的战略目标。

　　一、方案设计

　　1、体系：建立完善的绩效评估体系，包括对员工的工作表现、任务完成情况、团队协作等方面的评估。评估周期可根据企业实际情况设定，如月度、季度、半年或年度。

　　2、奖励标准：根据绩效评估结果，设定相应的.奖励标准。奖励可以包括物质奖励（如奖金、提成）、晋升机会、培训发展等。

　　3、奖励形式：根据员工的`岗位、职级和年龄等因素，设计多样化的奖励形式，以满足不同员工的需求。

　　4、实施流程：明确绩效奖励方案的实施流程，包括绩效评估、奖励审核、奖金发放等环节，确保公平、公正、公开。

　　二、实施要点

　　1、沟通与培训：在方案实施前，进行充分的沟通与培训，让员工了解绩效奖励方案的目的、意义和实施方式，增强员工的认同感。

　　2、严格执行：确保绩效奖励方案的严格执行，避免人为因素干扰，保证公平公正。

　　3、反馈与调整：定期收集员工反馈，对绩效奖励方案进行评估与调整，以满足企业与员工的需求。

　　三、案例分析

　　以某科技公司为例，该公司实施员工绩效奖励方案后，员工的工作积极性明显提高，公司业绩也有了显著提升。具体奖励措施如下：

　　1、奖金制度：根据员工绩效评估结果，设定不同的奖金档位，如优秀、良好、合格等，对应不同的奖金金额。

　　2、晋升机会：表现优秀的员工有更多的晋升机会，如职位晋升、工资晋升等。

　　3、培训与发展：提供更多的培训与发展机会，如内外部培训、专业认证等，以提升员工的专业和综合素质。

　　4、团队建设：组织多样化的团队建设活动，如旅游、拓展训练等，增强团队凝聚力。

　　5、效果评估：经过一段时间的实施，该科技公司的员工绩效奖励方案取得了显著的效果。员工的工作热情高涨，工作效率明显提高，公司业绩持续增长。同时，员工满意度也有了显著提升，离职率下降。由此可见，合理的员工绩效奖励方案对企业的可持续发展具有重要意义。

　　四、结论

　　综上所述，员工绩效奖励方案是激励员工积极性的一种有效手段，通过建立完善的绩效评估体系、设定合理的奖励标准、实施多样化的奖励形式等措施，可以激发员工的工作热情，提高工作效率，从而实现企业的战略目标。在未来的企业管理中，企业应不断完善员工绩效奖励方案，以适应不断变化的市场环境和企业发展需求。

　　奖励性绩效工资分配方案 26

　　一、引言

　　在当今竞争激烈的市场环境中，销售团队是企业取得成功的关键因素之一。为了激励销售团队更好地发挥其潜力，提高销售绩效，企业需要制定一套合理的奖励方案。本篇文章将详细介绍我们的销售绩效奖励方案，以激发销售人员的积极性，增强企业的竞争力。

　　二、方案设计

　　1、标准

　　制定一套全面的绩效评估标准是实施奖励方案的基础。我们的评估标准主要包括销售额、客户满意度、新客户开发数量、市场开拓等多个方面。同时，我们将定期对销售人员进行考核，以确保绩效评估的公正性和客观性。

　　2、奖励形式

　　根据绩效评估结果，我们将给予销售人员不同的奖励形式。主要包括现金奖励、晋升机会、培训机会、福利套餐等。对于表现出色的销售人员，我们将给予更多的`现金奖励和晋升机会，以提高其工作积极性和满意度。对于表现稍逊的销售人员，我们将根据具体情况提供适当的奖励，以激励他们继续努力。

　　三、方案实施效果

　　通过实施该奖励方案，我们可以预期以下几个效果：

　　1、提高销售团队的积极性：通过合理的奖励机制，销售人员将更加努力地工作，提高销售绩效。同时，他们也将更加关注客户的需求和反馈，以提高客户满意度。

　　2、增强企业的竞争力：通过提高销售团队的绩效，企业将能够更好地满足市场需求，提高市场份额。同时，企业将吸引更多的优秀人才加入销售团队，增强企业的竞争力。

　　3、降低人才流失率：合理的奖励机制将有助于留住优秀的销售人员，降低人才流失率。同时，这也有助于提高企业的整体稳定性，降低企业运营风险。

　　四、方案调整与优化

　　为了确保奖励方案的`持续有效性和适应性，我们将定期对方案进行调整和优化。具体措施包括：

　　1、定期评估：我们将定期对销售团队的绩效进行评估，并根据评估结果对奖励方案进行调整。

　　2、收集反馈：我们将定期收集销售人员的反馈意见，以便了解他们对奖励方案的看法和建议。

　　3、市场动态：我们将密切关注市场动态和竞争对手的举措，以便及时调整奖励方案，确保其适应市场需求。

　　4、预算调整：我们将根据企业的年度预算和经营目标，合理分配奖励预算，确保其能够有效地激励销售人员，同时控制企业成本。

　　五、结语

　　综上所述，我们的销售绩效奖励方案旨在激励销售团队提高绩效，增强企业的竞争力。通过合理的绩效评估标准、多样化的奖励形式以及持续的方案调整与优化，我们相信该方案将取得良好的实施效果，并为企业的长期发展奠定坚实基础。

　　奖励性绩效工资分配方案 27

　　一、指导思想

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。

　　二、实施原则

　　（一）坚持“按劳分配、兼顾公平”的分配原则。多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向优秀教师、骨干教师、工作付出和做出突出成绩的教师倾斜。

　　（二）坚持“科学合理”原则。统筹兼顾教师绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

　　（三）坚持“公开、公平、公正”原则。全过程实行阳光操作。

　　（四）坚持“尊重规律,以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”原则。

　　三、实施对象

　　全体在编在岗教师。

　　四、发放形式

　　旗财政划定的奖励绩效工资总额，由学校考评核算报表，经教体局审核签章后，报财政划入个人工资卡。

　　五、考核内容及办法

　　工资总额为教师每月绩效工资总额，每月按实际工作日天数计算。

　　（一）考勤。

　　1.各种病事假等扣款按扎教体字【20xx】17号文件及《工农学校教职工考勤管理办法》执行。

　　2.有以下情形之一者不扣款

　　（1）因公出差、学习或自身学历提高的考试、职称考试等。

　　（2）国家规定的.婚假、丧假、产假等。

　　（二）奖励内容及标准

　　教师考勤扣款，分块（小学前勤、后勤、幼儿园三块）作为教师因未出勤而引起的代课、代工奖励。其标准：小学前勤以年度考勤扣款多少来确定，在绩效工资中平均发放给代课教师；后勤及幼儿园扣款在绩效工资中发放给代课、代工教师。未发生代课或代工的扣款根据学校具体情况发放给超出工作量的领导和教师。

　　（三）对于以下情形之一者，奖励性绩效工资另行核定。

　　1.年末考核不合格的`，不发奖励性绩效工资。

　　2.教师综合考评不合格的，不发奖励性绩效工资。

　　3.违反《中小学教师职业道德规范》和《自治区中小学教师职业行为禁行性规定》的，违反国家法律以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益的，不发奖励性绩效工资。

　　4.因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的，不发奖励性绩效工资。

　　5.无充分理由拒不接受学校安排的工作任务，或敷衍拖拉影响学校整体工作造成较坏影响的，不发奖励性绩效工资。

　　6.长期病、事假，经教体局批准者，按上级文件规定执行。

　　（四）考核程序及要求。

　　1.绩效考核与年度考核评优同步进行。

　　2.教师综合考评结果、考核等次和奖励性绩效工资分配结果在校内公示，公示期为七天。

　　奖励性绩效工资分配方案 28

　　一、引言

　　绩效考核是企业管理中至关重要的一环，它不仅能够帮助企业了解员工的工作表现，还能为奖励制度提供依据。为了进一步激励员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本绩效考核奖励奖金分配方案。

　　二、原则

　　1.公平、公正、公开：所有参与考核的员工都应享有平等的待遇，考核结果应公开透明，确保公平公正。

　　2.以工作表现为基础：奖金分配以员工的工作表现、工作效率和质量为依据。

　　3.奖励优秀员工：鼓励优秀员工，对工作表现优秀的员工给予奖励。

　　三、考核周期与方式

　　1.考核周期：考核以季度为单位进行。

　　2.考核方式：绩效考核将采取上级评价的方式，包括工作完成情况、团队协作、创新能力等方面。

　　四、奖金分配标准

　　1.绩效奖金总额：绩效奖金总额根据企业年度盈利及员工总人数设定。

　　2.分配比例：绩效奖金的分配将按照部门、岗位、工作表现等因素进行分配。各部门奖金分配比例将根据部门职责和工作性质综合确定。

　　3.岗位系数：岗位系数根据岗位的职责、工作难度、风险等因素设定，以体现不同岗位之间的差异。

　　4.个人绩效：个人绩效将直接影响绩效奖金的最终分配结果。在季度绩效考核中，表现优秀的`员工将获得更高的绩效奖金系数。

　　五、奖金发放

　　1.发放时间：绩效奖金将在每个考核周期结束后，根据考核结果一次性发放。

　　2.公示：奖金发放前，所有奖金分配结果都将公示，接受员工监督。

　　3.扣回：若员工在考核周期内出现严重工作失误或违纪行为，将扣除相应的绩效奖金。

　　六、特殊情况处理

　　1.员工因病、因事请假或参加培训等，导致工作表现有所下降，应对其绩效奖金进行适当调整。

　　2.若部门整体表现不佳，导致绩效奖金总额下降，应对奖金分配比例进行适当调整，以保证所有员工的利益。

　　3.对于离职员工，其已完成的考核周期内的绩效奖金将按照实际表现进行结算。

　　七、实施与监督

　　1.本方案由部门负责解释，并制定具体的实施细则。

　　2.本方案经公司董事会批准后生效，任何违反本方案的员工将视情节轻重给予相应处罚。

　　3.本方案实施过程中，应加强监督和反馈，及时调整和改进方案中不合理的地方，以保证其有效性和可行性。

　　八、结语

　　本绩效考核奖励奖金分配方案旨在激励员工的工作积极性，提高工作效率和业绩，促进企业的可持续发展。在实施过程中，应严格遵守公平、公正、公开的原则，确保所有员工享有平等的待遇。同时，应加强监督和反馈，及时调整和改进方案中不合理的地方，以保证其有效性和可行性。希望本方案能够得到全体员工的理解和支持，共同为企业的发展贡献力量。

　　奖励性绩效工资分配方案 29

　　一、背景和目的

　　绩效考核奖励方案旨在通过公正、公平、合理的绩效考核机制，激励员工的工作热情和创新精神，提高工作效率和质量，从而达到企业与员工的共同发展。本方案适用于公司全体员工，重点是针对一线员工和管理人员。

　　二、绩效考核体系

　　1. 考核周期：绩效考核分为月度考核和年度考核，考核周期为每月底和每年底。

　　2. 考核标准：根据员工的工作表现、任务完成度、工作效率、工作质量等方面设定考核标准。

　　3. 考核方式：采用上级评价与同事评价相结合的方式，确保评价的公正性和客观性。

　　4. 考核结果应用：绩效考核结果将作为员工奖金分配、晋升、调岗等决策的重要依据。

　　三、奖励方案内容

　　1. 奖金制度：根据绩效考核结果，设立不同的`奖金等级，包括优秀、良好、合格、不合格。奖金金额根据等级不同有所差异，以激励员工不断提高工作表现。

　　2. 绩效奖金：绩效奖金是直接与员工工资挂钩的奖励方式，根据绩效考核结果发放。绩效奖金的金额和发放比例由公司根据实际情况制定。

　　3. 晋升制度：绩效考核结果优秀的员工将有机会获得晋升机会，晋升后将获得更高的工资待遇和职业发展机会。

　　4. 培训和发展机会：绩效考核结果良好的员工将有机会获得培训和发展机会，以提高专业和素质，更好地为公司发展贡献力量。

　　5. 荣誉称号和表彰：对于表现突出的个人或团队，公司将颁发荣誉称号和表彰，以肯定其工作成绩和贡献。

　　四、实施和监督

　　1. 实施流程：绩效考核奖励方案的'实施应遵循公正、公平、公开的原则，严格按照考核标准和程序进行。同时，公司部门应与各部门负责人密切合作，确保方案的顺利实施。

　　2. 监督机制：为确保绩效考核奖励方案的公正性和有效性，公司应建立监督机制，定期对方案执行情况进行检查和评估。同时，鼓励员工对考核结果和奖励分配提出质疑和申诉，人力资源部门应及时调查和处理相关问题。

　　3. 反馈机制：为不断优化绩效考核奖励方案，公司应建立反馈机制，定期收集员工意见和建议，了解方案执行中的问题和不足，及时进行调整和改进。

　　4. 培训和支持：为确保绩效考核奖励方案的顺利实施，公司应提供必要的培训和支持，包括对管理人员进行绩效考核知识和技能的培训，以及对员工进行奖励方案的宣传和解释工作。

　　五、总结

　　绩效考核奖励方案是激励员工工作热情和创新精神的重要手段，也是企业与员工共同发展的重要保障。通过公正、公平、合理的绩效考核机制，能够充分调动员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，从而达到企业与员工的共同发展。同时，实施和监督是确保方案顺利执行的关键环节，应得到足够的重视和落实。

　　奖励性绩效工资分配方案 30

　　一、前言

　　为了激励员工的工作积极性，提高公司整体业绩，同时确保公平、公正、公开的薪酬体系，我们制定了以下绩效考核奖金奖励方案。本方案旨在将员工的绩效与公司的整体业绩紧密相连，同时为每位员工提供合理的`奖金回报。

　　二、目标与原则

　　1. 目标：提高，提升公司整体业绩；确保员工奖励与公司业绩相匹配；优化公司薪酬体系，吸引并保留优秀人才。

　　2. 原则：绩效考核与奖金分配相结合；公平、公正、公开；兼顾长期和短期业绩。

　　三、适用范围

　　本方案适用于公司全体员工。

　　四、方案内容

　　1. 绩效考核：各部门负责人需定期（每月或每季度）对员工进行绩效考核，考核结果将作为奖金分配的重要依据。考核指标将根据公司战略目标、部门职责以及员工岗位特点设定，以确保考核的全面性和有效性。

　　2. 奖金分配：奖金将根据公司业绩、部门绩效以及员工个人表现进行分配。具体分配比例可参考以下公式：奖金总额 = 公司总体业绩目标达成率 × 部门绩效系数 × 员工个人表现系数。其中，公司总体业绩目标达成率体现了公司的整体发展状况，部门绩效系数反映了各部门间的平衡，而员工个人表现系数则体现了员工个人的工作能力和贡献。

　　3. 激励措施：为确保方案的实施效果，公司将定期组织团队建设活动、优秀员工表彰等激励措施，以增强员工的归属感和工作积极性。

　　4. 调整机制：为适应公司发展需要，奖金分配方案将定期进行评估和调整。评估将考虑市场趋势、行业动态以及公司战略目标等因素。

　　五、实施步骤

　　1. 制定考核标准：各部门负责人根据岗位特点制定具体的绩效考核标准，并确保标准的公正性和可操作性。

　　2. 绩效考核：各部门负责人按照标准对员工进行绩效考核，确保考核结果真实、准确。

　　3. 奖金分配讨论：部门将组织相关部门负责人对奖金分配方案进行讨论，确保方案的.合理性和可行性。

　　4. 奖金分配实施：根据讨论结果，公司将正式实施奖金分配方案，并将分配结果向全体员工公开，接受监督。

　　5. 效果评估与反馈：在奖金分配实施后，公司将定期对方案的效果进行评估，收集员工的反馈和建议，对方案进行优化和改进。

　　六、结语

　　本绩效考核奖金奖励方案将员工的绩效与公司的整体业绩紧密相连，通过合理的奖金分配激励员工的工作积极性，提升公司整体业绩。我们将严格按照方案执行，确保方案的公平、公正、公开，同时欢迎员工提出建议和意见，我们将不断优化方案，使其更加完善。我们相信，通过实施本方案，公司将吸引更多优秀人才，为公司的发展注入新的活力。

　　奖励性绩效工资分配方案 31

　　背景和目标

　　是组织管理的重要组成部分，其目的在于激发员工的工作热情，提高工作效率，从而实现组织的战略目标。通过合理的奖励制度，可以有效提升员工的满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力和竞争力。本方案旨在建立一套公平、公正、有效的考核奖励制度，以激励员工在工作中发挥更大的潜力。

　　考核标准

　　绩效考核标准将根据员工的.岗位职责、工作表现、工作成果等因素制定。考核周期可根据实际情况设定，如月度、季度、年度等。考核结果将分为优秀、良好、一般、较差四个等级。具体评分标准将根据部门和岗位的不同而有所调整。

　　奖励方案

　　针对不同等级的考核结果，我们将设置不同的奖金额度。优秀等级的奖金额度将相对较高，而较差等级则可能没有奖金。奖金的分配方式可根据部门和岗位的特点进行调整。对于业绩突出、成果显著的员工，将给予额外的奖金激励。

　　晋升制度

　　绩效考核结果优秀的员工将有机会获得晋升。晋升将包括职位晋升和工资级别晋升，这将为员工提供更多的发展机会和挑战空间。晋升制度将根据员工的绩效表现、工作能力、团队合作等因素进行评估。

　　其他奖励

　　除了以上两种主要的奖励方式，我们还将提供一些其他的奖励形式，如培训机会、公司活动参与权、福利补贴等。这些奖励将根据员工的具体需求和表现进行分配。

　　实施细则

　　实施本方案需要制定具体的`操作流程，包括考核标准的制定与评估、奖金与晋升名额的分配、结果的公示与反馈等。以下是一些实施细则：

　　考核流程

　　1、制定考核标准：根据各部门和岗位的特点，制定详细的考核标准，并确保其公平、公正、合理。

　　2、收集数据：各部门负责人需定期收集员工的工作表现数据，以确保考核的客观性和准确性。

　　3、考核评估：部门将对收集的数据进行评估，并给出相应的考核结果。

　　4、结果公示：考核结果将通过适当的方式向员工公示，确保公平公正。如有异议，员工可提出申诉，相关部门将进行调查并给出最终结果。

　　监督与反馈

　　为确保本方案的顺利实施，我们将设立监督机制，定期对绩效考核奖励制度进行评估和调整。同时，我们也将鼓励员工提出建议和意见，不断优化制度，使其更好地适应组织的发展需求。

　　总之，本绩效考核奖励方案旨在通过合理的奖金制度和晋升机会，激励员工在工作中发挥更大的潜力，提高组织的管理水平和竞争力。我们相信，通过实施本方案，我们将能够打造出一支高效、团结、富有创造力的团队，为实现组织的战略目标做出更大的贡献。

　　奖励性绩效工资分配方案 32

　　一、背景与目的

　　考核是企业管理中不可或缺的一环，它不仅有助于了解员工的工作表现，还能为员工的奖惩、晋升等决策提供依据。为了激发员工的工作积极性，提高企业整体绩效，我们制定了以下绩效考核奖励方案。本方案旨在通过公平、公正、公开的考核机制，激励员工不断进步，为企业创造更多价值。

　　二、考核标准与方式

　　1. 考核标准：根据岗位职责和工作目标制定详细的考核标准，包括工作质量、完成情况、创新性、团队合作等方面。

　　2. 考核周期：每月进行一次月度考核，每季度进行一次季度考核。

　　3. 考核方式：采用上级评价与同事评价相结合的方式，确保评价的公正性。同时，员工也可进行自我评价，以便了解自己的优缺点。

　　三、奖励方案具体内容

　　1. 绩效奖金：根据员工绩效考核结果，设定不同的绩效奖金等级，如优秀、良好、合格、不合格。绩效奖金将直接体现在工资中，以激励员工不断提高工作表现。

　　2. 晋升机会：绩效考核结果优秀的员工将有更多晋升机会，如职位晋升、工资晋升等。这将有助于激励员工更加努力工作，追求卓越。

　　3. 培训与发展：根据员工绩效考核结果，企业将为其制定个性化的培训与发展计划。这将有助于员工提升自身能力，为企业创造更大价值。

　　4. 团队建设：绩效考核结果优秀的团队将有机会参加更多的团队建设活动，以提高团队凝聚力与协作能力。

　　5. 精神奖励：对于表现优异的员工，企业将颁发荣誉证书及表彰大会，以示认可和鼓励。此外，优秀员工的照片和事迹将在企业内网或公告板上展示，以提高其荣誉感和自豪感。

　　四、实施流程

　　1. 绩效考核：各部门的`负责人需按照考核标准对员工进行评估，确保评价的公正性和准确性。评估结果将按照一定比例汇总，形成最终的绩效考核报告。

　　2. 结果反馈：上级领导应及时将考核结果反馈给员工，指出其优点和不足，并提供改进建议。这有助于员工了解自己的工作表现，进而提高工作效率。

　　3. 奖励执行：根据绩效考核结果，人力资源部门将为员工颁发相应的奖励，如奖金、晋升机会、培训与发展计划等。

　　4. 跟踪评估：为了确保奖励方案的持续有效性，我们将对奖励执行情况进行定期跟踪评估，发现问题及时进行调整优化。

　　五、效果预期

　　通过本方案的实施，我们预期将进一步提高员工的工作积极性和绩效水平，增强企业整体竞争力。员工将更加专注于自己的工作，不断提高和知识水平，为企业创造更多价值。同时，本方案也有助于培养一支高素质、高效率的员工队伍，为企业未来的发展奠定坚实基础。

　　六、总结与展望

　　综上所述，员工绩效考核奖励方案旨在通过公平、公正、公开的考核机制，激励员工不断提高工作表现，为企业创造更多价值。

　　本方案的实施需要各部门负责人严格遵守考核标准，及时反馈员工表现，并为员工提供培训与发展机会。在实施过程中，我们还将不断总结经验教训，持续优化奖励方案，以适应企业发展的需要。展望未来，我们将继续关注员工需求，不断完善绩效考核奖励方案，为企业的发展注入源源不断的动力。

　　奖励性绩效工资分配方案 33

　　为进一步规范我局事业单位干部职工收入分配秩序，发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位人员的积极性和创造性，结合我局实际，经局务会研究，全体干部讨论，制定本方案。

　　一、指导思想

　　为落实好奖励性绩效工资分配政策，维护广大干部职工利益，规范事业单位内部分配办法，各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大干部职工的积极性，努力推进交通事业持续健康快速发展。

　　二、实施范围

　　本局财政核拨和实行聘用制事业单位在编的正式工作人员。20xx年12月实有在编事业人员16人。

　　三、分配比例

　　事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分，基础绩效工资按县人事局核定的标准按月发给，奖励绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，分配工作全过程实行公开操作，确保干部职工有知情权、参与权、监督权，保障干部职工的合法权益。奖励绩效工资以基础津补贴总额×0.3÷0.7计提，与绩效考核挂钩。根据县公务员局通知，每人每月预留300元作为年度考核奖金。除预留部分，其余按月发放。

　　四、兑现办法

　　奖励绩效工资的.兑现办法分为月度兑现和年度兑现。

　　㈠月奖励绩效工资兑现办法。除预留部分，其余按月发放，月发放额见附表。出现以下情况停发当月奖励绩效工资。

　　⑴因违法违纪受到处分的，停发当月奖励绩效工资。情节严重的，停发后续月奖励绩效工资。

　　⑵受上级机关效能告诫的，停发当月奖励绩效工资。情节严重的，停发后续月奖励绩效工资。

　　⑶违反《明溪县交通运输局20xx年度工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

　　㈡年度考核奖金兑现办法。按县委组织部、公务员局相关通知要求统一进行考核，分为优秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等。考核结束后，根据县委确定的考核等次兑现年度考核奖金(含第13个月工资)，年度考核奖金按以下等次进行兑现：优秀4400元，合格3500元，基本合格2500元。出现以下情况停发当年奖励绩效奖金。

　　⑴年度考核不合格的，停发当年年度考核奖金。

　　⑵因违法违纪受到处分的，停发当年年度考核奖金。

　　⑶一年内被本级机关效能告诫一次，扣除当年年度考核奖金30%;受上级机关效能告诫一次(含)，扣除当年年度考核奖金50%;受本级或上级机关效能告诫二次(含)以上的，停发当年年度考核奖金。

　　⑷违反《明溪县交通运输局20xx年度工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

　　以上月和年度奖励绩效扣除、停发和没有领取的全部纳入统筹金，经局务会研究，做为单项优秀奖予以奖励。

　　五、其它事项

　　需完善调整及未尽事宜，由局领导小组召开会议研究决定后执行。

　　六、执行时间

　　本方案自20xx年1月1日起执行。

　　奖励性绩效工资分配方案 34

　　按照有关绩效工资发放的文件精神，结合我校的工作实际，广泛采纳全校教职员工的意见，现制定实验小学奖励性绩效工资（绩效工资的30%部分）发放办法：

　　一、管理层面奖励性绩效工资发放

　　1、六个年级的级长、少先队总辅导员、电教部部长、青联主席、安全保卫部部长、党支部委员每人每月170元；大队辅导员、青联副主席、组长每人每月150元（此数值的参考坐标是副班主任费为每月144.8元）。以上岗位人员的奖励性绩效工资从我校30%的奖励性绩效工资总量中列发。

　　2、电教、教务人员每人每月100元假日管理费，体育教师每人每月训练管理费100元（论贡献大小组内重新分配）。

　　3、按照文件规定并参考其他学校的实施办法，我校四位领导的奖励性绩效工资按照乌鲁木齐地区各校的最低值确定：

　　校长按教师平均值的`2.6倍发放；

　　副校长按教师平均值的2.3倍发放；

　　主任按教师平均值的2.1倍发放；

　　副主任按教师平均值的1.9倍发放；

　　按照文件规定，以上奖励性绩效工资应从我校30%的奖励性绩效工资总量中列发。

　　以上岗位人员的`奖励性绩效工资发放不得多岗多头发放，发放时就高不就低。以上奖励性绩效工资的发放不影响下列教职员工考核量化的奖励性工资发放（校领导不拿量化分值所得奖励性绩效工资）。

　　二、教职员工考核量化的奖励性工资发放

　　教职员工奖励性绩效工资的发放按年终教职员工考核量化的成绩发放。用我校奖励性绩效工资总量减去管理层奖励性绩效工资后的数字与我校教职员工量化总分相除，算出量化分每分的钱数，再用教职员工个人的量化分与这个数相乘既可得出教职员工个人的奖励性绩效工资数值。

　　附：实验小学教职员工考核指标体系及评分办法

　　三、正班主任及副班主任津贴的发放

　　按照上级的相关文件并结合学校实际，我校实施副班主任制度已经多年了，副班主任已成为班级管理的必要力量。正副班主任制度的实施对落实我校的办学理念、提升我校的办学水平起到了积极的促进作用。考虑到小学班主任的配置不同于中学，考虑到我校的班级管理为正副班主任共同管理，我校决定对班主任津贴实施二次分配（每月发放）：正班主任分配60%的班主任津贴，副班主任分配40%的班主任津贴。

　　四、教职员工考勤分从70%的基础性绩效工资和30%奖励性绩效工资中扣减。

　　为了进一步激励教职员工的积极性，经学校教代会广泛征求教职员工意见，大家一致认同：教职员员工平时因病因事请假的，70%的扣减实行每月结清的方式，因考勤应扣除的绩效工资将从70%的基础性绩效工资当月扣减，扣除下来的数额当月发放给相应代课人员。年终计算30%奖励性绩效时按量化考核表“教学工作量及教学效果”标准予以核算。

　　附：实验小学考勤奖惩细则

　　绩效工资的发放关系到我校教职员工的切身利益。我校从xxxx年初开始就将此问题提交教职员工讨论，并多次开教代会进行研究。以上方案就是在大家讨论的基础上形成的，并经我校教代会审议通过，再报教育学院组织人事部审核批准实施！

　　奖励性绩效工资分配方案 35

　　一、指导思想

　　为进一步完善学校分配制度，推进学校绩效工资制度顺利实施，规范学校各类奖金的发放，提高教职工的责任意识与质量意识，形成激励机制，促进学校教育教学质量全面提升，根据《兴长县高中段学校（单位）绩效工资实施指导意见（试行）》长教发[20xx]90号文件精神，结合学校实际，特制订奖励性绩效工资中考核部分的分配方案。

　　二、基本原则

　　1.坚持按劳分配、多劳多得的原则。

　　2.坚持过程管理、结果考核的原则。

　　3.坚持有效激励、正确导向的原则。

　　4.坚持科学合理、公正公平的'原则。

　　5.坚持注重实效、简便易行的原则。

　　6.坚持优绩优酬、积极稳妥的原则。

　　三、考核内容

　　考核内容分为出勤考核、基本工作量考核、安全工作考核、师德考核、学期综合考核五部分。

　　四、发放对象

　　受校长聘任的全体在编公办教职工，待聘、拒聘、不聘教职工及编外人员不在此列。

　　五、考核办法

　　奖励性绩效工资主要体现对教职工的工作绩效和实际贡献的考核，由月考核奖和学期考核奖二部分组成。

　　（一）月考核奖

　　月考核奖由月勤奖、基本工作量奖和安全工作奖三个项目组成。各项目每月标准为200元，一年按10个月计算。具体考核办法如下：

　　1.月勤奖考核办法：

　　（1）未请假或请假未准而擅离职守者视为旷工，扣发当月全部月勤奖。

　　（2）当月事假4天以内或病假7天以内，事假每天扣20元，病假每天扣10元。

　　（3）当月事假4天（含）以上或病假7天（含）以上，扣发当月全部月勤奖。

　　2.基本工作量奖考核办法：

　　（1）教师基本工作量。

　　（2）教职工服从学校安排，而未能达到上述标准的，视同满工作量。

　　（3）在学校师资允许的`条件下，教师离法定退休年龄在2年（含）以内，授课班级数少于基本工作量的视同满工作量。

　　（4）教职工请假，每天扣基本工作量奖9元。

　　（5）教职工因自身原因而工作量不足，按基本工作量比例扣发基本工作量奖。

　　（6）教辅人员以服从并承担学校各岗位工作为满工作量。因自身原因未承担学校安排的工作，每次扣9元。

　　3.安全工作奖考核办法：

　　（1）教职工请假，每天扣安全工作奖9元。

　　（2）教职工在教育教学或管理班级中，因工作失误或管理不到位而造成安全事故的，扣发当月安全奖。

　　（3）教职工在教室、门房、餐厅等各类值班过程中，因工作麻痹大意、玩忽职守造成安全事故的，扣发当月安全奖。

　　（二）学期考核奖

　　凡有下列情况之一者，酌情少发直至扣发全部学期考核奖：

　　（1）违xxx和国家的法律、法规、政策（如涉及黄赌毒、酒驾等），受政纪、党纪处分的，扣发全部学期考核奖。

　　（2）发生师德违纪事件（有偿家教、体罚或变相体罚学生、其他违反教师职业道德或有损学校形象的行为）的当事人，被县教育局通报批评的，扣发全部学期考核奖。

　　（3）其他违反校纪校规、师德规范的情况，经校长办公会议集体研究，酌情处理。

　　奖励性绩效工资分配方案 36

　　前言

　　为了建立玻璃天使服务计划工作激励机制，制定出台《玻璃天使服务机构社工工作绩效考核制度及奖励方案标准》，社工必须服从和遵守机构的管理制度，接受机构的考核。机构对社工的考核内容包括：

　　工作服务目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建设等四个方面。对勤勉认真负责、工作富有成效的社工，通过每季度或月评分考核的方式按予以奖励，提高社工待遇，调动社工的工作积极性，稳定社工队伍。

　　工作绩效考核

　　1. 机构定期开展社工目标管理考核，包括服务指标的落实、服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容，并将实务创新及专业探索作为社工考核加分项，以鼓励社工进行开创性探索。

　　a. 服务指标考核主要依据机构下达的指标数，对社工的工作完成情况和进度进行检查，并对发现的问题及时修正，以保证服务指标在合同期满时的最终落实。

　　a. 服务过程的评估和服务质量评估主要由社工督导进行具体实施。督导定期对每个社工及小组的工作过程，包括工作方法和工作记录进行检查、指导、控制，用专业的手法和技巧辅导服务对象数据更新、个案工作、小组工作等，安排专家并对相应的个人和小组进行专业评价，其评价结果将作为机构对社工和小组的`考核依据。

　　b. 服务满意度调查内容包括服务对象、家庭成员、社区相关人员以及服务部门工作人员，通过编制调查表收集对社工所提供服务的评价及满意度、认可度，对社工进行综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节中。

　　c. 实务创新和专业探索评估主要是通过对社工在实务操作中积累的经验总结，以及专业方面的探索，鼓励社工实践和发展专业，形成自身的专业优势和机构的专业优势及创新发展等。

　　2. 机构将不定期派出人员通过电话访问、问卷调查、抽查社工工作记录档案、走访服务对象和用人单位等方式对社工实际工作进行核查及服务质量满意度调查。

　　3. 机构完成对社工的综合考核后，出具考核结果和评价意见，考核结果分优秀、良好、及格和不及格四个等级，本等级是社工奖励办法实施的重要依据。社工被告知考核结果后的5日内，有权对考核结果提出异议。机构在10日内将复核告知当事人，复核结果为最终结果。经当事人确定签名后，考核资料由机构秘书处存档。

　　4. 机构每月进行一次业务数据统计，由本人将当月业绩情况统计报本小组督导助理，督导助理汇总后上报机构，机构对各小组和每个社工业绩情况进行统计汇总并建档备案。根据统计数据，机构每三个月对社工进行季度考核，针对存在问题向负责本组专业指导的社工督导、小组督导助理以及社工本人提出改进意见，考核结果由业务部门备案并存入社工本人档案。

　　奖励方案标准

　　1. 社工在每月的考核评比中分数为优秀者奖最多1000元奖金

　　2. 助人为乐、拾金不昧者得到群众点名表扬者，经机构审查情况属实者给予奖金50元到500元不等。

　　3. 机构对于在重大活动或专业成果评选中获奖或为机构取得荣誉的社工给予奖励。

　　4. 机构对在重大突发事件危机干预中发挥积极作用并产生重大影响的社工给予奖励。

　　5. 具体奖励细则办法视情况和条件另行制定。季度业务考核优秀者，机构可以按照特别发放工资规定发放奖金。

　　奖励性绩效工资分配方案 37

　　一、考核目的：

　　1、促进招商部整体团队建设，保障公司招商运营日常工作的正常进行，保障招商部团队的稳定发展。

　　2、最大效应地提高招商专员的自主招商积极性，尽快尽好的完成公司招商任务。

　　二、考核对象：

　　1、公司各个招商团队

　　2、各招商团队中各个招商专员

　　三、考核基础：

　　招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成；个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效；而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。

　　四、考核内容：

　　工作态度、工作能力、团队合作、招商完成情况，租金收取情况、日常工作完成情况等方面，一般采取月度、季度考核的形式。五、项目招商绩效考核：

　　项目招商绩效考核以招商项目组为考核对象，招商项目组根据招商项目的整体招商计划完成进度统一考核招商业绩提成。招商

　　业绩提成的分配必须既体现项目组团队合作同时能最大效应地提高招商人员的自主招商积极性。

　　招商项目组业绩提成在招商租赁合同签订、首期租金交付后的次月予以兑现。按首期到账租金的2%--4%一次性计提，为促进适当提高商铺租金价格，增加公司效益，防止招商人员压低租金出租。基准租金价格出租按2%提取业绩提成

　　基准租金价格上浮10%出租按3%提取业绩提成

　　基准租金价格上浮20%出租按4%提取业绩提成

　　特殊原因经总经理批准低于基准租金价格出租的按2%提取业绩提成

　　五、招商业绩提成的分配比例：

　　1、业绩提成部分的50%为招商合同主签人员提成，在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。（体现个人能力价值）

　　2、业绩提成部分的`30%为招商项目组其他人员提成。在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。（体现团队合作）

　　3、业绩提成部分的10%留为招商项目组完成整体招商计划的风险考核，在项目完成整体招商计划的90%后次月予以兑现。

　　4、业绩提成部分的10%留为个人完成月度招商计划的业绩提成风险金考核。

　　六、绩效工资奖励方法：

　　基本工资（3000元）+奖金 +个人绩效工资绩效工资由二部分业绩提成组成：

　　1、租金收缴业绩提成

　　采用招商人员追踪负责制，即招商人员对所租赁的商铺从招商开始到后期租金收取到商铺经营调整负责到底。招商人员按照每月（每季）租金收缴完成比例提取绩效工资

　　租金收缴完成比例100% 绩效工资按到账租金提取2%提成；租金收缴完成比例90% 绩效工资按到账租金提取1.5%提成；租金收缴完成比例80% 绩效工资按到账租金提取1%提成；租金收缴完成比例不能达到 80 % 无提成；

　　2、项目招商业绩提成风险金

　　招商人员在项目招商个人业绩提成部分的10%留为日常招商考核的业绩提成风险金，按招商人员完成月度（季度）招商计划的比例发放绩效工资

　　招商计划完成比例100% 绩效工资按业绩提成风险金100%发放；招商计划完成比例80% 绩效工资按业绩提成风险金80%发放；招商计划完成比例60% 绩效工资按业绩提成风险金60%发放；如在规定的总体招商计划完成时间内提前完成招商计划，将所扣的业绩提成风险金全额补回。（目的是促进总体招商计划的完成）

　　奖励性绩效工资分配方案 38

　　为完善学校内部分配制度，促进我校教育教学更快更好发展，依据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》《江苏省义务教育学校绩效工资实施意见》和市《关于义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》《关于连云区中小学（幼儿园）奖励性绩效工资分配考核若干问题的指导意见》等精神，结合我校实际，制定本方案。

　　一、分配原则

　　坚持规范有序，合法合理原则；坚持多劳多得，优绩优酬原则；

　　坚持民主公开，简便易行原则；坚持注重稳定，促进发展原则；

　　坚持倾斜一线，不断优化原则。

　　二、分配对象

　　按照上级规定，绩效工资发放对象为在编且工资由区财政统发的教职工（不含离退休教师）。

　　三、分配项目

　　A1工作量津贴，A2出勤奖，A3班主任及管理岗位津贴，A4教育教学成果奖，A5临时性工作津贴，A6基础部分。

　　四、分配办法

　　A1工作量津贴。教师按照每月300元乘以工作量系数计入奖励性绩效工资，纯教辅工勤人员按照每月200元乘以工作量系数和满意度系数计入奖励性绩效工资，兼教辅岗位的教学人员则由上两项分别核算相加。【详见《滨海中学教职工工作量参考标准》】

　　A2出勤奖。按照每月200元奖励出满勤教工，未出满勤按照学校出勤管理规定执行。

　　A3班主任及管理岗位津贴。班主任津贴按教育局规定执行，管理岗位津贴按区教育局规定：中层副职津贴系数1.0，中层正职津贴系数1.1，副校长津贴系数1.2，校长津贴系数1.4。年级组长每月100元，教研组长每月60元，备课组长每月40元。