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金融业年终奖大摸底
金融机构五大行业年终奖摸底
“年终奖发了吗?”“涨了还是降了?”
这是年关前后，绕不开，也不想绕开的话题。
2012年国内外金融环境的不平凡，必然造就了各金融行业“不平凡”的业绩表现，进而影响到各金融机构薪酬中最具象征意义的“年终奖”。
带着“满腹好奇”，我们在金融几大行业中，选取了银行投行部、保险公司、信托公司、券商资管跟PE机构五大行业进行调查。
调查发现五大样本中，全行业年终奖普遍上涨的仍在多数，银行投行部、信托公司、券商资管从业人员的年终奖均呈现“逆势增长”的趋势，上百万的年终奖亦不在少数。”有券商资管人士透露，资深从业者中，7位数年终奖约占三分之一强。
得益于信托行业近几年爆发式的增长，其从业人员特别是一线的信托经理薪酬更是屡创新高，一些业务比较激进的公司拿到8-10个点提成的情况也存在。
与薪酬差异最具关联度的莫过人才流动，虽然这在每年、每个行业几乎都是常态，但趋势和方向却很有讲究，也同样预示着一个行业的兴衰功过。接下来，究竟是“全民PE”、还是“券商资管、基金子公司将成为分流信托业内人才的重要出口”，结论交给时间跟市场。(赵萍)
股份银行人均年薪40万债务承销人员涨薪明显
乔加伟
这是一个人均创利数百万、资本消耗近乎于零的活跃部门。
记者从多家银行投行部人士处获悉，2012年，受益于债券市场扩容、资产管理业务膨胀(包括为其他金融机构中间撮合介绍业务)，投行业务增长普遍快于银行的其他业务。如南京银行去年投行部盈利突破亿元，相对于2011年该部门5000万的利润实现了翻倍，在全行中间业务收入中占比达到15%左右。
记者获悉，在多数金融部门不景气的情况下，2012年银行投行部从业人员薪酬和年终奖普遍逆势攀升，年终奖最高为几家股份制银行，包括民生、兴业、中信等，其中兴业银行投行部普通员工年终奖都在10万左右，全年税后收入在25万左右，税前30万-40万。
股份行年奖普遍过十万
记者从江浙一家城商行投行部人士处了解，2012年，该行投行部普通员工按照业务完成情况、在团队重要度、从业年限等指标，税后年收入在10多万、20万、30万几个档都有。
“投行部的年终奖在行里并不算高，多在几万块，只比行政管理部门高一些，低于其他业绩考核部门，因为我们收入大部分作为绩效在月度已经发掉。”上述城商行人士称，即便如此，该部门2012年终奖较往年仍是增长的。
据了解，该行投行部目前仅20来人，去年实现盈利突破亿元，人均创利500多万。上述城商行投行人士称，据其了解，他们的收入比国开行、大行投行部略高，“我们地区大行分行投行部和旗下金融租赁公司，主要都是靠分行对公部门介绍客户，绩效在部门和分行之间进行分配，收入业绩导向也没那么强”。
不过投行是一个很讲究考核激励的部门，以江苏地区为例，2012年在债务融资工具承销上，不少省内国有大行已经开始落后于南京银行和股份行。
但上述城商行投行人士坦言，该行投行部员工收入相对民生、中信、招行、兴业等股份行低不少，“股份行普通投行员工年收入税后不少在30-40万，年终奖十多万，不过他们员工之间收入差距也比我们大”。
记者从上述一家股份行重庆分行人士处了解到，该分行投行部去年营收增长接近80%，年终奖也相应上调，为近年来最高，平均普通员工在10万元左右。
“普通员工去年年终奖从几万到20万不等，投行部员工工作3-4年后，一般税后年收入在20万-30万，总助以上管理层一般在60万以上。”他告诉记者，该行投行部会根据地区不同，相应调整收入，最高的为上海、北京地区，但只多几万块，相对于地区消费水平，重庆性价比最高。
他称，上市银行投行部的收入并非行业最高，例如恒丰银行等一些未上市中小银行，在债券承销等领域很积极，收入鼓励机制也比较灵活，受股东约束也没有上市银行强，这些银行部分投行员工往往能拿到行业最高收入。
如上所述，记者同时从兴业银行杭州一人士处获悉，兴业银行投行部普通员工年终奖在10来万元，全年税后收入在25万左右，税前30万-40万。“投行部的年奖主要和入行年限、业务完成情况挂钩。但这两年投行部年终奖在全行已不突出，同业、资金条线不少员工的年终奖更高，人均创利也甚至超过了投行部，成为行内最赚钱的部门之一。”
上述城商行投行部人士向记者透露，投行部的收入构成主要为基本工资、费用、绩效和年终奖，一些机制比较灵活的股份行投行部收入实际上更高，因为存在一些隐形收入，这些收入不反映在税单上，主要以费用形式存在。
据介绍，上述银行投行部员工每月有一定的报销额度，只要能够提供足额发票，即可报销，从而隐性的获得了部分收入。
债务承销人员涨薪明显
目前，多数银行投行部分为直接融资业务部、结构融资业务部和资产管理业务部三个子部门，其中直接融资主要为债券承销。
“去年从事一线债务工具融资的投行部员工薪水增长最为明显。”上述城商行投行人士称，特别是一些专注债券承销这种传统投行业务的银行，去年承销收入增长带动员工绩效增加。
中债登数据显示，2012年债券市场共发行各类债券8.6万亿元，创历史新高;其中登记新发债券1421只，发行量5.9万亿元。若以千分之三作为债券承销的平均费用，这将是银行中间业务掘金的一块沃土。
事实上，2012年，债券承销显然已经成为各银行收入增长主要来源之一。以南京银行为例，其投行部的利润增长主要来源于三个业务，其中债务融资工具排第一，其他分别为银团贷款和结构化融资。
记者获悉，去年在债券承销上较为活跃的股份制银行收获颇丰，从主承销债券数量来看，兴业、中信、光大、招行、民生分列所有主承销机构1、4、6、9、10名，已经和大行不相上下。
不过，上述股份行重庆分行人士称，在银行分行投行部由于人数较少，往往各种业务都要做，因此在年终奖和收入上，员工差距并不明显。
保险公司年终奖境况迥异
高逾百万PK颗粒无收
邓雄鹰
保费表现不佳拖累了年终奖。
2012年，我国保险业累计实现保费收入1.55万亿元，同比仅增长8%。个位数增长甚至负增长，对于经历了近二十年两位数高增长的我国保险业来讲，着实需要一段适应跟接受的过程。
多家保险公司员工反映，受到全行业保费下滑影响，不少保险公司尤其是寿险公司2012年的年终奖较2011年有所下降，有分支机构的年终奖甚至“吃零”。不过，仍有少数公司及分支机构表现“优异”，为数不多的“达人”拿到高额年终奖，个别员工年终奖高达百万。
前台员工差异大
2012年，不少保险公司员工都遭遇了年终奖的下降。
记者采访多位保险公司总部员工称，寿险公司2012年年终奖较2011年下调幅度较大，不乏保险分支机构员工因业务未能达标，年终奖分文未取，取而代之的是象征性的“过节费”;而财险公司的情况稍好。
“年终奖太少了，我都不想提。”一家大型寿险公司内部人士提起年终奖深感郁闷，虽然去年业绩在行业中并不算太差，但各种指标折合下来还是不好，年终奖缩水不少。据悉，该公司部分分支机构因为业绩未能达标，年终奖甚至为零。
也有保险公司截至目前仍未发放年终奖，预计到3、4月份才会发放。“2012年任务完成一般，年终奖可能没有，即便有估计也不会很多。”至少两家保险公司分支机构员工对记者表达了如此担忧。
不同保险公司之间，前、后台员工之间的薪酬差距较大。有的保险公司会从员工基本薪资中留存10%作为年终奖发放基础，也有保险公司根据员工岗位和工作年限不同给出一个奖金基数。目前所知年终奖基数一般为1个月至5个月的月薪不等，根据其所属业务条线或部门的任务达成情况，及个人年度表现进行考核，继而确定系数。
保费达成率是最重要的指标，由于2012年保费增长承压，不少保险公司为了提升业绩，在原有的考核指标上增加了更多细化指标，加大了通过考核的难度。
一家寿险公司员工告诉记者，该公司上海分公司前几年曾因为保费业务未达标，导致机构整体打分为零、不少员工当年没领到年终奖，今年虽然保费任务完成，但费用率又有点超标，因此还是很担忧。
年终奖好坏不仅与经济环境、行业大势相关，也与各公司业绩达成、分支机构表现以及个人业绩完成情况大有关联。不少保费增速排名靠前的保险公司年终奖不降反升。一直在寿险公司中不显山露水的太平系保险公司在2012年保费增长迅猛，有该公司员工表示，2012年年终奖不仅没有缩水，还有微涨。
一家开业多年的外资寿险公司在2012年逆势实现了同比逾30%的增长，该公司负责人就表示，年底年终奖不仅会提高，2013年还会加薪。
业务人员年终奖差距尤其明显。天平车险一分支机构因各项指标名列公司前列，该分支机构员工年终奖普遍较高，其中有的高逾100万元;但在一些业绩排名靠后的机构中，也有少数员工无奈吃零，仅拿到过节费。
另有一家国资背景的财险公司也有分公司员工拿到了高达11个月月薪的年终奖。
由于2012年整个保费增长进入个位数增长阶段，能获得上述高额年终奖的“达人”并不多见，不仅其所属机构相关指标须在该公司所有机构中排名一、二，其个人考核指标达成情况也要非常优秀。
相较中资保险公司，外资保险公司更注重保费价值导向，且一般采用合同约定的方式确定部分年终奖金额，部分会再根据全年表现发放额外年终奖，因此受影响相对较小。
寿险下滑颓势难改
年终奖下调仅仅是保险业业绩整体下滑的表象之一，而这种态势短期内恐难以遏制。
受宏观经济、产品同质化竞争、银行理财产品冲击以及个险增员难等因素影响，2012年，60余家寿险公司实现原保险保费收入9957.9亿元，2011年同期实现保费为9560亿元，同比增长仅4.16%;其中排名前6的寿险公司仅有一家保费同比增幅超过4%。
今年初，虽然保险公司纷纷鉚足了劲冲击开门红，但最新出炉的险企数据显示形势并不乐观。根据上市险企公告数据，中国人寿、太保寿险、新华保险1月份保费收入分别同比下降4.7%、9%和10%，太平人寿保费收入同比增长58%，平安人寿保费收入同比增长21.8%
即便保费出现增长的保险公司内部人士，也对保费能否持续稳定增长抱有怀疑态度，毕竟1月份趸交产品冲量因素较大，且2012年1月同期还包含了春节假期。
在2013年全国保险监管工作会议上，保监会主席项俊波表示，2013年可能是保险业发展最为困难的一年，保险业的首要任务是保持业务平稳健康增长，维护市场稳定运行，防止出现系统性区域性风险。
PE公开与隐性年终奖玄机
从20万到上千万
面对2012年PE基金募资寸步难行，一家国内股权投资基金副总裁张涛感慨，PE行业寒冬的确有点冷。
在他得知一家风险投资基金投资总监凭着投资项目去年IPO，领走250万元年奖分红时，他的眼神难掩羡慕嫉妒恨。
以往，春节期间的PE同行聚会，年奖分红总是不可缺少的话题，但今年没人愿意触及这个字眼。
“别提年奖了，有同行连项目投资佣金提成都还没拿到。”张涛直言。这并非个案。
去年清科集团研究中心曾对PE/VC基金各层级人员的薪酬绩效进行调研，发现在PE行业过冬期间，基于薪酬不合理引发的员工离职率达到14.5%，而公司整体平台搭建不足与未来职业发展受到限制，引发PE员工跳槽的比重则有36.4%。
但是，在薪酬不合理引发的员工离职率偏低背后，是隐藏在PE领域的各类隐性收入，依然让PE基金团队成员坐拥巨额年奖。
“在PE圈，尽管员工合同会规定年薪额度，但年奖实际发放额度，多数情况下是由基金合伙人自主决定。”他强调说。
年奖高低“玄机”
张涛介绍说，他所在的PE基金年奖主要由两部分构成，一是项目投资的佣金提成(即项目投资阶段奖金)，二是项目实现IPO(或并购)退出的利润分红(即项目退出阶段奖金)，其中后者往往占到整个年奖的约80%。
早在2010年，他所在的PE基金有4个项目实现IPO退出，一度分得接近200万元年奖;但在去年，随着项目IPO颗粒无收，他只能领到30万-40万元项目投资阶段奖金，作为2012年年奖收入。
“春节同行聚会时发现，去年没实现项目退出的多数PE基金，副总裁年奖都在30万-40万元区间，董事总经理则超过50-60万，投资总监也有20万-30万元。”他表示。
然而，这只是账面上的年奖。
张涛无奈表示，其中15万元年奖，是去年考察投资项目的差旅报销款。他心里清楚，若不是去年他所在的PE基金新募集一只5亿元规模的产业投资基金并在今年1月收到首批1000万元管理费，30-40万年奖未必有着落。
“基金团队员工说这是寅吃卯粮，把新基金管理费用在年奖发放，今后新基金运营资金又没有着落。”他直言，张涛所在的PE基金合伙人或许已意识到这个问题，决定调整2013年年奖计算标准，决定打破只有基金合伙人享有项目退出分红的“行业惯例”，包括董事总经理、副总裁、投资总监、投资经理到前台员工，都将按职位高低分得项目退出分红款。
不过，出让部分项目退出分红款，未必让基金合伙人年奖收入大幅缩水。
“在PE领域，各个员工的年奖分配，主要由基金合伙人自主决定。”一位PE基金合伙人透露，比如基金合伙人可以先在PE基金募资环节，自主决定收取一定比例的管理费，弥补项目退出分红“损失”，再加上项目退出收益，领走1000万-2000万元年奖的合伙人不在少数;较合伙人地位略低的基金董事总经理也能领到上百万元固定年奖;至于基金副总裁、投资总监与投资经理的年奖高低，则要看合伙人的脸色与自身运气——如果实现IPO的项目是由他们最先挖掘投资，仅单个项目的退出奖金也有200万-500万元不等。
然而，基金合伙人自主分配团队成员年奖的随意性，在PE过冬阶段一度激化合伙人与团队员工的利益分配矛盾。记者了解到，此前国内一家较有名气的PE基金合伙人，将部分项目退出奖金挪至差旅、加入高端会所(以拓展人脉网络)等基金日常经营费用，引发团队员工向基金股东方申诉，最终基金合伙人团队集体大换班。
“总体而言，去年PE行业年奖肯定没有2007年、2010年黄金时段可观，当时市场传闻个别PE基金合伙人在基金到期时分得上亿元年奖分红，如今那些领走千万元年奖的基金合伙人，自己都在偷着乐。”上述PE基金合伙人感慨说。
“隐性”年奖
在PE领域，有人会为年奖缩水而焦虑，也有人根本不在意年奖涨跌——对他们而言，年奖还包括各种灰色收入。
记者了解到，部分PE基金每逢年底都会集中完成若干企业的股权投资协议。
究其原因，是PE圈子的项目佣金潜规则“作祟”，即PE基金向某家企业股权投资，后者则通过各种手段将项目佣金“返还”给负责主导投资的PE基金团队，佣金比例在1%-5%不等。
“佣金现象，主要出现在某些采取合伙人责任制的PE基金。”前述PE基金合伙人表示，所谓的合伙人责任制，即基金合伙人自主招募团队成员，全权负责基金募资-项目投资-投后管理-项目退出-投资分红等决策，为了给团队成员充实年底奖金，合伙人对项目佣金来者不拒。据他了解，个别PE基金合伙人通过年底突击投资若干企业股权，仅自己分得的项目佣金达到100万-200万元。
对多数规范运作的PE基金团队成员而言，除了基金发放的年奖，隐性收入则主要来自自己参股的企业年底分红款。
由于国内多数PE机构规定每当基金投资一家企业股权，参与该项目投资决策的基金管理团队必须出资跟投，跟投额度约占项目投资总额的1%-2%。
张涛回忆说，2010年他曾从自己主导投资的三家企业利润分红领走约20万元，由于去年多数企业经营业绩增长有所放缓，他投资的数家企业不再利润分红，而由企业拿出少数公司股权，交给PE基金团队成员低价购买，无形间已赚取差价收益。
“我们等于在执行对赌协议条款。”张涛解释说。尽管PE行业处于寒冬季节，PE员工整体年奖收入却未必大幅缩水，“在PE领域，职位越高，得到的各类隐性收入也会越多，这个圈子的水很深。”
券商资管年终奖逆市增长
上百万元不是少数
2012年券商行业肃杀，各大券商纷纷降薪裁员。然而，一片哀鸿遍野中，券商资管部门的日子却相对滋润。
“券商资管部门到处在挖人，团队内两人在一个下午内就接到数个猎头的‘挖角’电话。”北京一信托公司人士表示，“第一句是，年终奖发了吗?紧接的第二句则为：年终奖拿到手了，对某券商资管工作感兴趣吗?”
2012年，IPO发行始终停滞不前，券商资管业务的管理规模直线上升。截至年末，券商资管规模已突破了1.3万亿元。
然而在进入2013年后，其规模更出现了几何级的疯涨。截至2月20日，短短50日内已有119只券商集合理财产品被推向市场，达到2012全年发行总数的53.13%。
在广州一金融猎头看来，2013年券商资管人员的薪酬将延续两级分化的趋势。“且较以前几年表现得更极端，金字塔的顶端和底部会有更明显的变化。”
“出乎意料的是，去年不少券商资管从业人员的年终奖‘逆市增长’，上百万的年终奖亦不在少数。”她对记者直言，“毫不夸张地估计，资深从业者中，年终奖达7位数的占比可能有三分之一。”
凶猛挖角信托
无论从年终奖的多寡，抑或企业挖角的热情来看，去年业务规模大幅增长的券商资管，与经纪、投行等业务部门的情况可谓是大相径庭。
据一业内人士透露，2012年券商资管榜单的前三位分别为中信证券、国泰君安和宏源证券，其分别的资管规模为2508亿元、1981亿元和1654亿元。
中信证券一资管部门员工对记者表示，自去年10月18日定向资管新规正式出台，其所在部门便开始狂拼业务。
“自去年11月开始，我们部门每天的工作时间超过14个小时，周末基本上也没有休息时间。”他坦言，“为落实维护十几家银行的业务合作，部门团队共设计了几十种方案以供其选择和修改。”
伴随着券商资管业务的迅速膨胀，亦催生了不少岗位的空缺。资管方面有经验的从业者在市场上不断走俏。
从业五年的一中型券商的投资经理纪鹏(化名)，在领取年终奖后正式向原企业递交辞职信，“老东家塑造品牌的意识偏弱，而品牌形象的缺失正是券商开展资管业务的大忌，这段时间要给自己换个老东家。”他笑称。
“早在过年前已有一波跳槽的高潮，而过年回来更甚。圈子内不少朋友频频接到猎头的征询电话。”平安证券一内部人士称。
而据记者统计，自2012年末到2013年初，券商发布的大部分招聘启示多与资产管理业务相关。其中，招聘要求中，产品设计、创新业务等字眼的出现频率最高。
自去年末开始，不少券商资管部门开始在同业内挖人，同时还将触角伸到了信托公司、基金公司。
“但总体而言，券商资管部门更倾于优先选择有信托、银行从业经验的从业者。”前述广州金融猎头对记者直言。
两极分化严重
尽管去年券商整体遭遇“严冬”，总体收入大幅下滑，但各部门员工的年终奖则与部门业绩紧密相连，其中资管部门的年终奖主要与管理规模、投资收益和级别挂钩。
而据前述广州金融猎头对记者透露，券商资管人员的薪酬在2013年将呈现更为明显的两极分化趋势。
并非所有券商资管从业者的年终奖能达到7位数。据华泰联合一内部员工表示，华泰资管的员工人均年终奖可能在10万元上下，当然具体奖金数额根据其分成、职位高低而会不同。
然而，在华南地区一小型券商人士看来，“我们机构券商资管业务才刚起步，年终奖仅为3个月的薪水。当然，这只是个别情况。”
据记者向多位受访者了解，也有不少券商资管员工获得20-40万的年终奖金。但同时亦有部分员工对记者表示，他们被告知，年终奖将延后至3-6月份期间发放。
“按照前年的惯例，预计今年的年终奖也会推迟发放。”一资管业内人士指出，“当然也有部分券商为冲刺上市而作了业绩留存，这亦是年终奖延后发放的原因之一。”
据深圳一中型券商资管人士表示，资管部门前两年大多发行大集合产品，但去年起业务重心则逐渐向小集合和定向转移。
他直言，“从去年的情况看，小集合和定向产品的收益还是比较理想的，预计部门内部平均年终奖金约较上年高出30%。”
“此外，资管部门的投资经理是旱涝保收的，即便抛开投资收益而言，其收取的管理费在去年市场极度低迷的大环境下尚算一笔可观的收入。”一红塔证券资管部门内部人士表示。
“总体而言，券商资管近半年来主要还停留在规模壮大的阶段，其议价能力并不强。”华林证券一知情人士对记者说，“但可预见的是，定向业务仍将继续几何级的膨胀速度，券商资管人员的薪酬待遇在未来两年内会有进一步的提升。”信托闷声发财年终奖普涨
得益于信托行业近几年爆发式的增长，信托薪酬更是屡次创造新高。
北京某信托公司业内人士表示，春节之前，多数信托公司已经完成了年终奖的发放工作，在整个行业快速发展的背景下，大部分一线员工的年终奖数量都略高于去年同期，或与往年持平，但在具体数额上，却因公司业绩情况、股东背景性质、激励机制安排等方面的不同存在着极大差异，而一直“闷声赚钱”的信托公司相比金融其他子行业而言，激励机制也更加复杂和“丛林化”。
通常情况下，信托行业年终奖的激励方式大致分为两类，一是在年薪制框架下的定额年终奖，与业绩关联度不大，某总部北京的信托公司，业务人员按季度发放绩效激励奖金，全年约20万，加上基本工资就是年度薪酬。实行这种体制的公司多为国企背景，华融信托、百瑞信托等都是个中代表，而业内人士普遍认为这种体制下的年终奖在整个行业中处于较低水平。
而另一类，也是目前大多数信托公司采用的提成制年终奖，主要是根据项目利润的一定比例发放。项目收益会先按照一定比例分发到团队，然后再扣除一系列税费后分配到个人。
据了解，有信托公司过去曾以“3746”原则来确定年终奖金的发放比例，即项目收益的70%归属公司，剩下30%划归大部门，大部门再将这部分按4：6分成，60%划分至小团队，再扣除各种税费后，由团队负责人确定团队中每一个人的奖金数额。
上述信托业内人士透露，“实行这种机制的公司中，中融信托、四川信托等公司的提成比例在业内都处于较高水平，一般公司信托经理拿到3-4个点的比较多，很多业务比较激进的公司拿到8-10个点提成的情况也存在。”
虽然同是基于业绩提成发放年终奖的公司，在具体执行情况上，也有很大不同。比如有的公司提成是单一比例，而有的公司则采取累进制，即业务达到某种规模以上则进一步调高提成比例。也有东部某信托公司的方法，除了“多劳多得”和“全盘考虑”之外，还有一项“模糊原则”，每年年初，管理层会和董事会商议本年度的业绩目标规模，业务团队在“指标线”及以下的业务量，提前统一设定提成比例，而超过“指标线”后，就需要重新商定“超出”部分给予何种比例的提成。
然而，尽管年终奖令同行艳羡，但在拿到这笔收入后，跳槽高峰期还是快速到来，事实上，在泛资产管理时代到来的大背景下，券商资管、基金子公司成为了今年“离职潮”中分流信托业内人才的重要出口。
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