蓝领的求职小故事

时间：2021-02-04 11:22:57 求职故事我要投稿

蓝领的求职小故事

　　2013年中期，我们的平台上积累了 200 多万用户数据，于是我们加入大数据分析，建立了一套接近 60 个维度的招聘求职数据分析模型，并初步实现了分析模型权重算法的机械自学习能力。我们从大数据分析切入，解决企业和求职者信息不对称的问题，并且利用即时通信的方式将适合的信息推荐给招聘求职双方，提高了他们获得有效信息的效率，降低了认识成本和沟通成本。另外平台设计了从投送简历-面试-入职-离职各个环节的服务模块，以电商的方式实现招聘闭环，并且采集更多流程中的数据，以优化数据分析模型。从而建立了一套基于大数据分析和即时通信的求职招聘服务。

蓝领的求职小故事

　　有了这些功能后，我们的网络招聘平台服务效果确实不错，随机选择几个企业去回访，满意度都非常高，学生侧的反馈也很不错。但是却一直没有做大。研究其原因，用 ttpprc 模型来分析就很清楚了(我不赞成用模型去设计项目，但用模型来分析已有项目的问题却有不少可取之处)

　　其实几年过来我们一直在研究产品(Product)，致力于把产品做好，认为产品做好就是一切。事实上产品优秀确实可以累积口碑，再带来重复性消费(Revisit)，带来新的流量(Traffic)，并且口碑本来就是一种包装(Package)，这样一看，tppr 都活了。但这其中有一个非必然问题，产品好了，不一定有重复性消费，因为某些商业模式就很难有重复性消费，或者重复性消费频次很低，网络招聘平台就是例子。

　　下面我们来讨论一下网络招聘平台的商业模式。

　　商业模式是什么，最简单的解释就是赚钱的方法，及卖什么、卖给谁、怎么卖。

　　网络招聘平台的商业模式一般是这样的。

　　一面向用工单位

　　卖简历:将企业的招聘需求发布到平台上，将收到的简历反馈给企业，为企业提供简历管理的.功能，优化 HR 效率。一般向企业收取会员费。或者按阅读简历的数量收费。

　　二面向求职者

　　卖招聘信息：将优质的招聘信息提供给求职者，从而收取会员费。但网络招聘平台发展到今天，面向求职者收费的模式基本已成为过去，免费、甚至反而补贴给求职者成为普遍情况，面向求职者的服务只是为了提高平台的双边网络效应，不再具有盈利能力。

　　三面向广告商

　　卖广告:将平台流量以 CPC 或者 CPM 等模式卖给广告商，从而获取广告费。

　　先以面向广告商的模式来看，初创企业如果以卖广告作为核心商业模式中的话，那八成就是 2vc 项目了，毕竟大部分的初创企业不会有大量稳定流量，规模化的广告收益太遥远。因此这种商业模式暂不讨论。

　　而面向用工单位卖简历和面向求职者卖招聘信息，都可以做出极致的产品和服务，也会成为很优秀的商业模式 (前程无忧和智联招聘都是很成功的案例)，但个人认为都不太适合创业公司。

　　归根结底还是流量(Traffic)，重复性消费(Revisit)，相应成本(Cost)和双边网络效应的问题。

　　双边网络效应是指供应端的增加会促进需求端的增加，需求端的增加反过来又会促进供应端的增加。比如 UBER 这个平台，UBER 司机越多，分布越广，打车的效率就越高，就会吸引更多的乘客，而乘客越多，又反过来吸引更多的司机入驻 UBER 平台。网络招聘平台其实也类似，求职者越多，适合企业岗位的人才会越多，就会吸引更多的企业，而企业越多，又反过来吸引更多的求职者来到平台寻找适合的岗位。但是，和 UBER 不一样的是，求职招聘没有那么高的重复性消费频次。(在网络效应如此重要的今天，个人认为用户使用平台的功能也算作是一种消费，因此在这里将用户的使用频次，定义为重复性消费频次)。

　　原因很简单，求职者上招聘平台是为了找适合的工作，如果找到适合的工作了，那么就不会再经常上招聘平台了;如果一段时间找不到适合的工作，他也会渐渐对该招聘平台失去信心，也就不会再经常上招聘平台了。

　　企业上招聘平台是为了找人才，如果很快找到适合的人，就不会再经常上招聘平台了(有蓝领需求的用工企业例外，后面在详细解释);如果一段时间找不到适合的人，他也会渐渐对该招聘平台失去信心，也就不会再经常上招聘平台了。

　　最糟糕的是不管是求职者还是企业对平台的重复性消费频次降低了，都会影响到对方，使得求职者更难找工作，企业更难找人，形成恶性循环。这就是逆向双边网络效应带来的负面问题。

　　要解决这个问题，就好的办法就是流量，只有大流量才能弥补较低的重复性消费频次所带来的逆向双边网络效应问题。可事实上大部分的初创企业不会有大量稳定流量。

　　那么对于初创公司，还有其他好的解决方案吗?

　　社交是一个非常好的解决方案。用高频次的社交行为带动低频的求职招聘行为，并且社交做好了本身就能形成单边网络效应，从而将求职者黏在平台上。但社交这件事情，看上去很美，做起来却没那么简单，正如 NOW 的联合创始人任哈哈同学说的那样，社交的新机会在于 1 发现新关系;2 内容升级;3 表达的多样性。求职招聘平台对于用户来说就是一个工具，一个有用的工具可以快速的获取用户。但大多数用户对于工具应用中的网络结构并不感兴趣，仅仅是利用工具，为了活跃度就不假思考的简单加一个社区网络是没有价值的。工具的使用者可能存在一定关系，但一定要深度挖掘才可能找到这种关系的本质是什么，一定要做用户需要的网络结构。因此怎么样以求职招聘这个工具作为切入口把社交做起来，形成一个对求职招聘有价值的社区是一个相当值得思考的问题，毕竟为了吃饭而来的用户你总不能让他去洗澡嘛。(对社交有兴趣的朋友可以移步任哈哈同学的《送你一个社交网络方程式》)

　　那么面向企业呢?做过 2B 业务的同学都知道，将平台的业务系统延伸到企业内部，已经是很复杂了，更别说让企业以 UGC 的方法生产内容，建立关系了。既然让企业到平台上社交，很困难。那怎么提高企业用户的重复性消费频次呢?

　　我觉得是服务。包括人力资源服务以及业务外包服务。

　　人力资源中介、猎头服务就是典型的提供高质量的人力资源服务的例子,他们以高客单价来消化高质量服务带来的成本，将价值 5-20 元 / 份的简历，通过包岗服务提升到 200-800 元 / 人次，通过猎头服务提升到 1000 到数万元 / 人，并且通过这些服务，提高了用户粘性。这些都是好的商业模式，但并不太适合互联网，毕竟人力资源中介、猎头服务的运营模式很难在规模化发展的同时通过网络效应降低边际成本。(当然也有创业公司利用共享经济的模式运营猎头服务，从而降低边际成本。个人认为这是一个很伟大的商业模式，但是共享经济的核心在于如何建立信任，共享的活跃度完全取决于信任度建立。求职招聘属于斟酌决策甚至是审慎决策的过程，需要较高的信任度才能完成，而国内用户的信任度普遍低下，可以看到在国内玩 airbnb 模式的创业公司大部分有水土不服的感觉。)

　　那么什么样的服务更适合互联网呢?我认为应该是可标准化、可规模化、可复制、可通过网络效应降低边际成本的服务，而我们发现业务外包服务满足了所有的要点。通过高品质的、高标准的业务外包服务，才能在企业用户侧建立起口碑、树立起品牌，实现规模化复制。而且不同于普通的人力资源服务基本是按人头收费的一锤子买卖，业务外包服务对用户来说是一个持续性享受服务，持续性付费的体验过程，因此用户的重复性消费频率也更容易提高。

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