年底常见的完美离职方法

时间：2023-01-13 18:44:46 职场百态我要投稿

年底常见的完美离职方法

　　离职，是指职工离开原职务和原工作单位的劳动法律制度。有两种情况，一种是离职休养，离职入校学习进修，停薪留职，这种离职不终止劳动法律关系；另一种是职工本人要求辞职被单位批准离职，被单位辞退离职、自动离职等，这种离职终止劳动法律关系。下面是年底常见的完美离职方法，一起来看看吧。

年底常见的完美离职方法

　　年底常见的三种完美离职方法

　　方法1：约定离职期限

　　年末了，忙了一年的职场人开始盼望“年终奖”这笔丰厚的收入，然而工作的不如意也使很多人想在拿了“红包”后跳槽离开。年末意欲跳槽的人多数会有这种矛盾，一方面是丰厚的年终奖;一方面是新的诱人的发展机会。专家表示，如果单说长远利益与眼前利益，很多人都会说长远利益更重要。实际上年终奖与跳槽就是眼前利益与长远利益的比较。拿到了奖金，但损失的有可能是日后事业的发展机会，职场人士应把职位、能力、眼界、薪水与几千元几万元的奖金放在一起均衡比较。对此，专家建议职场人在跳槽前核算下自己的跳槽成本，如是不是有更广阔的发展空间，或者薪酬增长幅度是否有30%左右的超越等，如单为了微薄的收入增长而跳槽得不偿失。

　　当然，目前职场上比较多采用的是与下家约定离职时间，有的是1个月，有的是3个月左右，这也是职场当下最为流行的跳槽方式，不仅能拿到丰厚的年终奖，也实现了明年职场上的华丽转身。

　　方法2：利用年假过渡，“年终奖”水到渠成

　　目前，很多职场人也会利用年休假的空当，来实现跳槽和年终奖的完美过渡。临近年底，有些职场人的各种假期累积起来足有半个月甚至一个月之久，于是很多人会利用年底时间“休长假”，而人其实已在新单位入职工作了。这样既实现了跳槽，也以合情合理也合法的手段拿到了年终奖。

　　方法3：与企业商定，由新东家承担年终奖损失

　　职场人都想两全其美，最好是跳槽拿奖两不误。一般来说，如果企业目前急需用人，而且此岗位是企业的关键核心岗位，需要候选人马上到岗，此时，候选人可与企业协商，年终奖的补偿问题，以承担候选人从老东家跳出来的损失，比如年终奖。不过，这个需要猎头顾问在中间进行谈判和协商，据专家介绍，这样的案例也有，新东家会承诺全部承担候选人由于跳槽而损失的年终奖，不过此岗位一定是企业非常核心的，而且是迫切需要上岗的。

　　让员工自动离职的方法

　　速战速决

　　一旦你下决心让某个人离开，那就速战速决，万不可耽搁，并在未行动之前要此守口如瓶(离职、离职日期、如何沟通等)，一旦安排好了这一切，就找他“谈谈”吧。

　　慷慨示人

　　除非员工毫无节操抑或犯下大错，我都会表现最后的慷慨。我会给一些遣散费尽管公司政策或者合同里面没有要求。我会给他们一些股票即便并无义务如此做，我想把离职定格在尽可能缓和的氛围里。我会在他们走的时候说他们的好话，无论是在财务上还是情感上我都不会吝啬分毫，离职对于双方而言都变得更加简单!

　　叙述明确

　　不要拐弯抹角，跟他们谈话就可以，他们是要离开的人，一定要弄清楚什么时候谈、怎么跟他们谈。弄清楚所有涉及到的财务以及其他方面的问题，不要拐弯抹角也不要混淆视听。在这种情况下，大多数的员工会要求讨一个说法，提前准备好好说辞，从容不迫地解释给他们。离职的原因未必就是雇员的错，有可能并且常常是公司的错，在创业企业中，员工会很随意，CEO有权以任何理由要求任何一个员工离开，所以尽可能的诚实一些，想清楚解雇的理由，坚决避免陷入无休止的争吵中。

　　获取建议

　　在某些情况下，公司可能会面临潜在的法律风险，当你还是小公司的时候，向你的律师咨询特定的情况，这样就会知道什么时候你会面对这些情况。当你的公司成长为大公司时，你的HR团队应该知道什么时候会遇到这些特定的情况。要解雇员工就要提前咨询好，然后再坐下来“谈”。一旦错过了这样的机会情况会很棘手，你必须要寻求建议，灵活应对这篇文章没有写到的情况。

　　多多沟通

　　一旦告速员工他们将会离开，就要立即与公司里可能会受到波及的员工进行沟通，对高管与合伙人而言，沟通至关重要，事关大局，必须要理清楚做完“离职员工交流”后如何进行公司内部的事后沟通。前后说辞要一致，不能对离职员工一个说法而到了公司内部就成了另一个版本。人们说话是自由的，一旦你前后不一致，他们很快就会知道你在混淆视听、胡说八道或者更甚。

　　员工离职后医保续交方法

　　辞职后自己可以以灵活就业者的身份缴纳灵活就业社保，但是只能缴纳养老险和医保，而且必须要有当地户籍或居住证才能交。除此之外，如果符合失业保险金申领条件的话，也可以申请领取失业保险金，在领取失业保险金期间，可以无需自己缴纳医保，但也能享受医保待遇。

　　建议若非出于必须情况，最好不要轻易辞职，或者可以在找到下一份工作之后再辞职，这样也能避免社保断交。

　　合理的离职原因

　　人岗吻合率较低：

　　第一种情况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集，并且交集面较小，那么这个时候劳资双方都可能不划算；第二种情况是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集，这时劳资双方其中有一方会不划算。这种无法较充分实现劳资双赢的合作是不会长久的，也即会是阶段性的。

　　职位的生命周期已到：

　　企业中的一部份职位是为配合企业完成阶段性任务而特设的，并非常设职能，因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得离开。

　　没有成就感：

　　当我已想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等的时候，我会因无所突破而离职。

　　企业发展较慢：

　　当我在企业呆了较长时间，而因企业发展较慢，使我无法吸收新的养分或获得发展机会的时候，我会选择离职……

　　个人成长问题：

　　当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时候，我会因难以突破而离职……

　　职业规划问题：

　　在企业中无法实现我个人的职业生涯计划时，我会选择离职。

　　理念问题：

　　当我的理念与企业理念差距较大，又无法有效融合的时候，我会选择离职。

　　用人机制问题：

　　一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外，更揭示了用人要讲究匹配互补。我的主子换了，把我也换了，并不代表我有什么问题，只是说明我与新主子不是最佳搭档，我不能与其有效的形成有利于企业的匹配互补组合。

　　关于离职证明

　　《劳动合同法》规定，在解除或者终止劳动合同时，用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，通常称为离职证明。

　　离职证明中应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等信息的证明书。

　　离职证明是双方解除劳动关系时由用人单位出具的证明，通常情况下，用人单位会要求劳动者进行工作交接完成后。而用人单位要求新入职的劳动者提供原用人单位出具的《解除或终止劳动合同证明》，是为了避免不必要的法律风险。

　　如果用人单位违法辞退，劳动者则应当保留对方违法解除的证据，将解除或终止劳动关系的证据材料保留好，如单位的解除或终止劳动合同通知邮件、录音等。

　　提醒：要拒签不利的离职证明

　　现实中，某些用人单位会将解除劳动合同的理由写入离职证明中，因此，劳动者应当看清楚自己的离职证明中是否有不利言辞，如存在严重违纪、失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损失等。如果与事实不符的离职证明，劳动者有权拒绝接受，并要求用人单位按照真实情况出具新的离职证明。

　　重要：劳动者不必要提前30天提出离职的情形

　　劳动合同法第37条明确规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，根据该法第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

　　(二)未及时足额支付劳动报酬的;

　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　(七)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

　　建议：

　　一、和用人单位协商一致要求用人单位出具离职证明并赔偿损失;

　　二、劳动者有权向劳动监察部门投诉，责令用人单位在规定时间内为劳动者出具符合规定的离职证明;

　　三、给劳动者造成损失的，劳动者可以直接向仲裁委提起赔偿之诉，如果仲裁委不予受理，直接可以向法院提起诉讼，要求用人单位赔偿损失。

　　离职演讲稿的写作方法与写作技巧

　　1、标题

　　离职演讲稿的标题是灵活多样的。以“离职演讲稿”为题，可突出文体类别；以“××公司经理离职的演讲”为题，可显示公文特点。此外，还可采用文章标题的方法，例如“拜谢拜托拜请——一位教研室主任的离职演讲辞”。

　　2、称谓

　　指对现场听众的称呼。这种称呼，一要表明演讲对象的不同身份，二要给人以谦和礼貌之感。一般采用类似“尊敬的各位领导，同志们、朋友们”这样的称呼就可以了。

　　3、正文

　　（1）开头。为调谐气氛，点明主旨，开篇可用致谢语表明态度，导入正题。例如：“感谢上级领导对我的理解，批准我辞职。”“谢谢给我这样的机会，让我在离职之际能够对大家说说心里话。”无论采用什么样的开头语，都要力求简洁自然，真切得体。

　　（2）主体。这是文稿的重点和核心。它主要包括以下几个方面的内容：

　　首先，需要明确交代一下有关离职的背景情况。无论是因为任期已满去职，还是由于特殊需要离任（如调职、撤职、辞职等），都要如实加以说明。这样写就可以使听众在了解真实情况的前提下，消除疑虑，避免误解，同时也会激发听众对离职者的关注和信任。

　　其次，可以简要回顾自己的任职经历，进行概括性的总结。要实事求是地写，既要肯定任职期间取得的成绩，总结经验；又要反省履行职责出现的失误，吸取教训。成绩归功于大家，向领导和同志们表示诚挚的谢意；失误归咎于自己，向大家致以真切的歉意。这样讲，就能够给听众以谦诚的印象。

　　再次，应当对自己原任职岗位的工作提出一些建议。既要结合自己工作的实践体会来谈，又要给人以理性的思考。真正使这些建议富有启发意义和创新价值，从而有助于继任者更好地开展新工作，开创新局面。这不仅是责任心的反映，也是高素质的体现。同时，为了让大家了解自己离职后的打算，还可以简略谈谈个人意向，以表达一种积极进取的人生态度。

　　（3）结尾。这是演讲的结束语。不能画蛇添足，也不可草率收场。一般来说，要运用简洁

　　而富有感情色彩的语言，表达自己对原任职单位和部门的深切希望和美好祝愿，要能够给听众以强烈的感染和巨大的鼓舞。

　　员工离职面谈技巧及问题

　　一、离职面谈的好处

　　1．谈话留人：对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其改变主意。某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受到公司对自己的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功臣。

　　2．发现制度问题：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境下，可能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高不下，经营者百思不明其因。在引入离职谈话工作方式后，企业才发现，原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有很强的竞争力与激励作用，从而促使该企业修改薪酬制度，留住员工。

　　3．改善企业管理：如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致，不加以改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。某公司客户服务部门员工离职谈话时表示，自己部门气氛沉闷，工作不开心。后来访谈该部门员工，发现部门主管管理刻板，对下属过于严厉。沉闷的组织氛围，不利于企业的客户服务工作。经过调整，该公司客户服务部门的工作业绩也有了很大起色。

　　4．调整招聘行为：通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工，比如：这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这样，企业就会发现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就能较快剔除不适合公司工作的求职者。

　　5．消除敌意和误会：有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不带偏见的离职谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理解。

　　6．给公司带来长远利益：离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司，。公司或许不适合他，但有缘经历了人生中的一段时光，彼此就是朋友。这种友善的信息是积极和必要的，能为公司带来长远的利益，在公司有患难的时候，离职人员也会伸出友谊之手。华为和思科打过一场官司，当时就有很多华为的离职员工在网上维护华为的利益，特别令人感动。

　　二、离职面谈的障碍

　　离职谈话不简单，尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不容易，在实施过程中会遇到一些问题和障碍：

　　表现一：离职员工有所顾虑，不愿多谈。某企业的年终奖金，一般都在第二年的6月左右发，员工离职时，顾虑自己的谈话或许会影响奖金的发放，于是闪烁其词，不愿多说。

　　表现二：离职员工事不关己，高高挂起。反正人走都走了，还说那么多干什么?中国人典型的“多一事不如少一事”心态；影响着员工离职面谈的深度交流。

　　表现三：离职员工去向已定，声东击西。一些离职员工，因跳槽到竞争对手那里，离职谈话时，找些离职借口进行掩饰，对有关问题避重就轻，蜻蜓点水，谈不出所以然。

　　表现四：离职员工宁为玉碎，不为瓦全。某员工因对其主管管理方式不满，存在误解和偏见，在离职面谈时，添油加醋地编些故事，让企业花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。

　　表现五：离职访谈缺乏技巧，敷衍了事。与国际大公司聘用顾问公司进行离职面谈或聘请有关专业人员进行离职面谈不同，国内企业大多由人力资源部门的有关人员“兼任”一下，谈话缺乏技巧，内容敷衍了事。对于离职谈话中常见的这些障碍和问题，企业需要真正重视并通过离职谈话的专业化来解决。

　　三、离职谈话怎么谈

　　要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用，必须讲究技巧性，做到专业化。

　　1．明确谈话目的离职谈话和一般的谈话不同，具有明确的谈话目的。针对不同离职人员，谈话的目的和重点会有所不同：对骨干员工离职，谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持与他的联系。对辞退员工的谈话，谈话的目的可能在于解释和安抚工作，回应他的抱怨，结合他的特点，给出建议。对经济不景气时候的裁员谈话，目的侧重于让员工理解政策，并在公司政策框架下，解释公司提供的帮助和补偿工作。如果对被裁员工谈话时，用留人的那一套思路来谈，员工只能是越谈越生气，所以，离职谈话需要注意对象的不同，确立自己的谈话目的。

　　2．了解离职人员的背景信息离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果，一定要对离职人员的基本信息有事先的了解。可以通过人事档案，对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个基本的了解；也可以向上司或有关人员，了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料等。这个工作做扎实了，在离职谈话时，就能把握谈话的主动权。

　　3．熟悉有关法律法规和公司有关制度。有关法律法规，是国家和社会界定员工与企业之间利益关系的文本文件，越来越多的员工法律意识和维权意识在提高，在离职的时候，可能会提到譬如《劳动法》上有关的条款要求，对此要能从容应对。公司政策和制度，与员工的切身利益相关，如果离职谈话人对公司的'政策和制度不了解，员工在提及有关问题时，谈话人不能作为公司的代言人，那谈话是没有任何意义和价值的。譬如，与公司裁员的离职人员谈话，需要了解公司的裁员政策、补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息。

　　4．拟定谈话提纲。谈话提纲不一定要写在纸上，但一定要有一个谈话的要点和先后顺序。离职员工一般都是有工作经验的，要考虑到他们的顾虑、性格、反应，设计有关的谈话问题。谈话者要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的背景信息结合起来，以确保谈话不偏离自己的目的。谈话提纲要考虑到谈话时间的控制，如何在有限的时间内达到自己的谈话目的，是需要认真准备的。

　　5．谈话现场的控制。如果说，前面4项工作都认真准备了，谈话现场控制应该没有什么问题。清楚了自己要问什么，也准备了离职员工会提什么问题，交流就不会浮在表面上。

　　但离职谈话的现场控制还有一些小技巧需要掌握：如谈话地点尽量选择有一定隐私性的地方，避免被打断和干扰，也较容易与员工深度交流。谈话的过程中，不要机械照搬事先准备的问题，要注意倾听，理解离职员工所说的意思和内容，必要时进一步询问。利用员工思考和沉默的时间，回顾自己的谈话提纲，调整自己的谈话思路。

　　因此，离职谈话过程中，开放型的问题应多问，探讨和征询的语气应当多些，因为你必须让员工感受到你是真诚的，而且你必须记住，你是代表公司的。谈话结束时，对员工提出的问题，自己不能立即答复的，要明确告诉员工，过后给予相应的答复。

　　6．离职谈话总结。谈话总结，也是必要的一个环节。不要以为谈完了，就没有事情了，对每个离职员工的谈话，应当做好谈话记录，并整理好归档。企业可以定期对员工的离职谈话进行总结，对反馈的问题、离职的原因、提出的建议进行整理，提交给相应的决策人和责任人。

　　通常来讲，离职面谈会有两轮，一轮是由离职员工所在的部门主管负责，对其离职原因进行了解，并做好书面记录存档。而第二轮面谈则由员工关系管理专员负责，时机选择在员工离职前最后一天，因为员工关系管理专员与其并无职务上的隶属关系，离职员工这时顾虑也会较少，其更容易站在第三者的立场上对所熟知的情况发表评论。

　　在面谈的内容上，员工关系管理专员不仅要深入了解员工离职的真实原因，还要和员工探讨企业管理模式、工作环境和职位评价之类的问题，以便公司改进管理。这轮面谈内容也同样要用规范化的文件表格保存下来，并与上一轮面谈记录相比较，找出其中差异化的地方。这些差异的内容，往往是员工离职的真实原因或者企业管理真正的问题所在。通过这二轮面谈，企业不仅可以更好地改进管理，也为重新招聘离职员工提供了非常有力的依据。

　　离职面谈可能问到的问题：

　　一、对公司的整体感觉

　　1、你对公司总的感觉如何？

　　2、你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？

　　3、你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？

　　4、你认为公司的报酬体系怎样？

　　5、你认为公司的福利计划如何?还需要什么改进？

　　二、部门工作氛围

　　1、你得到有关你的工作表现的反馈了吗？

　　2、有关你的工作表现的评价是否可观公正？

　　3、你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？

　　4、你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题？