技术面试官招人技巧

时间:2018-01-09 面试技巧 我要投稿

  面试官招人一般都会以什么形式进行,会提问哪些问题呢?以下是小编整理的技术面试官招人技巧,欢迎参考阅读!

  一,面试的形式

  1.尊重求职者是起码的职业操守

  面试是双向的,是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置,不要给人盛气凌人的感觉。同时,尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了,还不知道对方的姓名,申请的岗位等等。在面试开始的时候,一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人,向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。

  2.破冰,让求职者尽快进入状态

  遇到比较内向或者少言寡语的求职者,例如工程师类型的,要尽快让他们放松。比如幽默一下,说说今天的天气,新闻等。这样他们容易进入状态,正常发挥。这里面有一个误区。为了让求职者放松,让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。

  3.多听少说,但不失控制权

  有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动,但其实不一定能从求职者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中,面试官说的比求职者还多,到底是谁在面试谁呢?比较最有效的方法是让求职者自己多讲,面试官一边倾听,一边根据情况提问,引导并控制求职者的话题。

  4.留点时间Q&A

  无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定,都要给求职者一个提问的机会,而且要认真应答。前面说过,面试是双向的。如果你希望求职者能接受这个机会,那么这就是你说服他们的时候了。或者说,这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取求职者,你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们,但你希望他们能对你和公司留下好印象,也许可以帮你推荐更多的人,也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。

  二,面试中的忌讳

  1.不要被简历忽悠了

  简历是死的,不一定能反映出求职者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的,又有知名企业的工作背景。但这些都是过去,不能说明求职者现在的水平。简历往往有水分,或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度,只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方,越要去挑战一下。

  2.不要对求职者有任何假设

  不要对求职者有任何假设,包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出求职者的问题,给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验,就假设他们在某个方面是合格的,在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河,吐沫横飞,就假设对方有经验,有水平,而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论,没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人,不仅是对公司不负责,也是对求职者不负责。

  3.不要把决定留给下一个人

  通常,一个求职者要经过N道面试。最终的结果往往要大家讨论,或者领导拍板。于是,有些面试官认为自己是开始的关卡,并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理,会很大程度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题,却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题,把难题留给后人。其实,无论最终是大家讨论,还是领导拍板,每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试?

  4.不要诱导

  我们会通常问一些开放式的问题,希望给求职者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好,就变成了具有诱导性的问题,引导甚至迫使求职者朝面试官想听的方向回答。例如,“你是怎样看待团队合作的?”。绝大多数求职者回答时,都会试图讲述团队合作的好处,因为这是面试官想听的。像这样的问题,答案虽然多种多样,但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过,但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人,说不定做得挺好,只是在这么短的时间内总结不出来,表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时,一定要从求职者的角度去考虑一下,看看他们有什么样的选择。如果求职者没有选择,这样的问题问了也是白问。

  5.不要答案,要过程

  所谓面试,自然要出一些题目考考求职者。特别是技术类型的面试,出些试题是很必要的。但是,我们要关注的不是求职者的答案,而是他们怎样获得答案。大家熟悉的微软,谷歌等公司面试时的开放式问题,其实就是这个目的,观察求职者如何解题。面试官一定要清楚地知道,哪些答案是死的知识点,哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系,是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。

  6.不要放弃细节,细节决定一切

  最后一点也是最重要的一点,刨根问底的精神。无论简历,还是面试时的介绍,都是求职者事先准备过,总结过的。这些是他们的穿戴打扮。要想看清本质,唯一的办法就是让他们脱掉外面的衣服,充分展示里面的肌肉。面试官一定要注意,追问细节的目的不是拷问对方,寻找满意的答案,而是试图了解求职者对某方面的理解是否源于自己的真实经历,某些说法是否可信等等。举个例子,有不少求职者说自己的优点是学习能力强。然而当具体问到他们最近读了什么书,看了什么博客,或者在项目中学到了什么东西时,却支支吾吾,说不清楚。

  三,选择什么类型的人

  我们招聘的方法,技巧再好,如果不清楚要什么样的人,也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人。虽然不同公司招聘不同类型的人,但以下几点恐怕具有普遍性。

  1.有亮点好过万金油

  选择:虽然有很多地方不如他人,但在某些点上有过人之处,哪怕只有一点。如果此人在某点上可以比他人做得更好,更透,说明此人有自己独特的方法或见解,在其它事情上同样可以做的更好,更透。面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点。

  放弃:什么都懂一点,但什么都不精通。

  2.缺点与信心并存

  选择:承认并了解自己的缺点,但充满信心。

  放弃:自信心过度膨胀,认为自己没有缺点;或者过度缺乏自信,在面试过程中找不出自己的优势。

  3.知己知彼

  当面试有工作经验的人时,他们选择换跳槽的目的很重要。

  选择:对面试的公司有一定的了解,对自己的职业规划也很清晰,而且二者的需求吻合。

  放弃:对原公司极度不满,把原公司说得一无是处;对面试的公司完全不了解;工作时间久了,为了换一个环境。这三种人一定不要选择。

  4.潜力股

  选择:能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西,能力得到了很大提升。善于从工作中学习的人有很大的潜力。

  放弃:虽然有一定能力和经验,但已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适,便安于现状,逐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有能力,但潜力不大了。最好还是留在原地不动。一动反而会出问题。

  有所选择的放弃是智者的放弃;

  有所放弃的选择是勇者的选择!

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