组织公正对员工反生产行为的影响及其中介机制分析论文
1.研究背景
近十年来，组织中员工的反生产行为引起了管理者和学者们的特别关注，这些行为具体包括生产越轨、偷窃、欺诈、退缩行为、人际侵犯等对组织或其成员的利益和幸福具有极大威肋、和伤害的行为。一些实证研究发现，负面组织情境因素、人格特质、员工负面情绪及动机特点等对反生产行为的形成具有显著影响。目前，反生产行为研究领域的两个主要理论既因果推理模型和“压力源-情绪-反生产行为”模型都认为反生产行为的形成遵循“负面组织情境—负面情绪—反生产行为”这一作用路径，其中，人格特质在反生产行为过程中的调节效应和负面情绪的中介效应己为许多实证研究所支持，但这一路径中涉及到的其他相关变量如工作态度、员工个人价值观的影响机制还缺乏深入的实证研究。从国内研究来看，此类研究也相当缺乏。本研究拟对工作态度变量如工作满意度、组织承诺等在反生产行为形成过程中的作用进行深入探讨，以揭示其内在作用机制。
2文献回顾
2. 1组织公正结构及其对反生产行为的影响
组织公正反映了组织成员对自身及他人在组织中所受待遇是否公正的知觉及评价，主要表现在如下方面:作为决策结果的组织资源的分配是否公正;决定这一分配结果的过程是否公正;在组织决策执行过程中执行者的执行方式和态度对当事人是否公正。员工对上述3个方面的判断即形成分配公正、程序公正和互动公正知觉。进一步研究发现，互动公正可以区分为两类:一类反映了当事人在执行过程中受尊重和礼貌对待的程度，即人际公正;另一类反映了当事人在决策执行过程中是否被告知足够的信息，如采用何种决策程序、为什么会采用某种特定形式的分配结果等，即信息公正。国内的相关研究也发现了类似的结构，不过人际公正在我国文化背景下主要表现为领导公正，表明组织公正具有一定文化差异。
早期关于组织公正与反生产行为关系的研究较为零散，且多局限于探讨组织公正对员工报复行为的影响，缺乏系统整合。Cohen Charash和Spec-for X97对这些文献的元分析表明程序公正和分配公正与一些反生产行为(如破坏设备、人际冲突)有显著关联。Fo和Spector等率先将反生产行为作为一个整体变量，探讨了分配公正、程序公正与反生产行为的关系，结果发现两类组织公正对反生产行为均有显著影响，而且负面情绪在组织公正和反生产行为关系中起到完全中介作用。JoneSD ofJones的研究则同时考察了包括互动不公在内的三类组织公正对反生产行为的影响，发现互动不公、报复上级的动机和员工针对上级的反生产行为有显著关联，而分配不公、程序不公和报复组织的动机与员工针对组织的反生产行为有显著影响。刘玉新和张建卫等考察了组织公正对反生产行为的影响，结果发现程序公正和领导公正对反生产行为的影响相对较强，组织公正可通过直接路径和“自我决定感”的中介路径，共同作用于反生产行为。
2. 2组织公正、工作态度与反生产行为关系
工作态度是指是员工对组织、领导者以及工作的热情和承诺感。己有研究发现工作态度和员工反生产行为具有显著关联例，同时一些研究也发现组织公正是影响工作态度的重要前因变量因此，组织公正可能通过工作态度的中介作用间接影响员工反生产行为。从国内外近20年的实证研究来看，关于工作态度的研究主要聚焦于工作满意度和组织承诺两个方面，但是这两个变量之间的因果关系尚未取得一致意见。国外一些实证研究显示了矛盾的结果，国内的实证研究结论则发现工作满意度是组织承诺的影响前因。本研究认为，这里面可能存在文化差异的影响，中国文化背景下员工表现出更强的集体主义取向，员工和组织联系相对更紧密，因此在工作中产生的各种认知及其情感(工作满意度)最终可能转换为对组织的一种具有倾向性的评价及情感(组织承诺)。
3研究模型、假设及设计
基于上述文献回顾结果，本研究提出如下基本模型。该模型假设工作态度(工作满意度和组织承诺)在组织公正与反生产行为关系中起到链式中介效应。具体假设如下:H1代表组织公正显著负向预测员工反生产行为;H2代表工作满意度通过组织承诺负向预测员工反生产行为;H3代表组织公正通过工作满意度和组织承诺的链式中介显著负向预测员工反生产行为。
4讨论及结论
4.1讨论
本研究发现，员工的组织公正总体知觉不仅对其反生产行为有显著直接的负向影响，而且还会通过工作态度的链式中介间接影响反生产行为发生频次。在控制了组织公正其他三个维度的'影响后，发现信息公正对反生产行为无直接或间接效应，而其他3个组织公正维度均通过工作态度链式中介间接影响反生产行为，同时，领导公正还对反生产行为具有显著直接的负向影响。从总效应来看，领导公正对反生产行为的总效应最强，其次为分配公正，程序公正最弱，这一结果与刘玉新等的研究结论有一定相似之处。而在中介效应方面，分配公正对反生产行为的效应最强，其次为领导公正，再次为程序公正，这一结果对于理解员工的反生产行为发生机制具有重要启示作用。首先，领导作为组织代理人，其与员工互动过程是否公正对员工的工作态度具有显著影响，公正的领导会提升员工的工作满意度和情感承诺，并进而抑制员工反生产行为的发生频次;反过来看也就意味着，领导不公会降低员工的工作满意度和情感承诺，并增加员工实施反生产行为实施的可能性。其次，模型分析结果还表明，领导公正对员工反生产行为具有直接的抑制效应，而领导不公则会直接导致员工反生产行为频次的增加。研究结果还提示:在分配公正、程序公正和领导公正3种公正中，分配公正和程序公正通过工作态度的完全中介间接影响员工反生产行为(直接效应不显著)，而且前者的间接影响要强于程序公正，这一结果可能与本研究选取的工作态度变量有关。王颖和李树茁对员工组织承诺的生成机制研究发现不同工作和组织环境变量通过不同的中介变量影响组织承诺。因此，程序公正通过其他中介变量(如组织支持感)对反生产行为的间接影响可能要强于通过工作满意度的中介效应。
本研究的另外一个重要发现是信息公正对反生产行为的效应被组织公正其他3个维度所削弱，其中，领导公正的削弱效应最强。这一结果表明在分配公正、程序公正和领导公正的情况下，员工反生产行为受到最强的抑制，此时信息公正与否并不会对反生产行为有太大影响;反过来看，信息不公是否会引发员工反生产行为，取决于组织内分配不公、程序不公和领导不公的程度。其次，这一结果也对反生产行为的干预策略提供了一定参考。研究结果表明，要减少员工反生产行为，仅通过提高组织内的信息公正不能从根本上解决问题，必须通过提高组织内的分配公正、程序公正和领导公正来减少员工反生产行为，尤其是分配公正和领导公正。
结构方程模型拟合结果表明，本研究提出的工作态度链式中介模型具有较好的理论构想效度，这也进一步支持了本文文献回顾中的假设，既在中国集体文化背景下，员工和组织的联系更紧密，员工在组织中体验到的各类工作满意度最终可能转换为对组织的承诺。同时研究结果也显示，情感承诺的强度与员工反生产行为成负向关系，说明高情感承诺的员工更不容易实施反生产行为。而且，情感承诺在反生产行为形成因果链中处于近端位置，说明情感承诺对反生产行为的影响更直接。
4.2结论
本研究对组织公正影响员工反生产行为的心理中介机制进行了相关探讨，发现工作态度对于组织公正与反生产行为的关系具有链式中介效应。分配公正、程序公正和领导公正均通过工作态度的链式中介间接影响员工反生产行为，其中，工作态度对分配公正和反生产行为关系的中介效应要显著强于程序公正、领导公正和反生产行为的中介效应。领导公正对反生产行为既有直接效应也存在间接效应，其对反生产行为总效应高于分配公正、程序公正的总效应。信息公正对反生产行为的效应则受到其他三类组织公正维度的影响。
5研究局限和未来研究方向
5.1局限
本研究的不足主要有如下几个方面:(1)在工作态度变量的选取上，仅选取了组织承诺和工作满意度，虽然在近20年研究中这两类工作态度被认为是反映员工工作态度的核心变量，但在反生产行为过程中依然可能存在其他如组织支持、离职意向等对员工反生产行为会产生一定影响的工作态度变量;(2)仅选取了情感承诺作为组织承诺的测量工具，没有对组织承诺其他两个维度即规范承诺和持续承诺在反生产行为形成过程中可能存在的中介机制进行考察;(3)由于研究目的所限，没有在研究设计中纳入人格变量，而某些特定的人格变量对员工组织公正知觉具有一定调节作用。
5.2未来研究方向
未来研究可以考虑从如下几个方面展开:(1)进一步考察其他类型的员工工作态度变量(如组织支持感)在组织公正与反生产行为关系中的作用机制，同时可以考虑在研究中增加人格变量考察员工人格特质如敌意归因偏见、自恋等在员工反生产行为形成过程中的作用机制;(2)深入考察不同组织类型中的组织公正与员工反生产行为形成过程中的关系，并可以加入组织氛围等变量进行综合探讨;(3)在工作态度之外，可考虑其他的态度变量如员工对反生产行为本身的态度在反生产行为形成中的作用机制，在这方面，可以借鉴计划行为理论的研究框架展开系统研究，进一步补充并完善员工反生产行为发生机制的研究。
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