HR快速招到合适人才的技巧
导语：招聘一直以来都是让HR劳心伤神的事情，只有经历了痛的人才知道要找到合适的人有多难。所以在招聘淡季中，快速招到合适人才的技巧有哪些呢？下面和小编一起来看看吧！
1、确认招聘岗位的JD和具体要求
首先应确定好硬性环节，比如现单位要求了统招本科，如果是专升本或者电话沟通得知是成考，就婉拒吧，这样既不耽误对方找工作，也不浪费公司的人力成本。不然的话，双方的机会成本都损失了，还影响进度。
然后HR对每个岗位的实际工作内容，都要作大概的了解，不然在候选人询问的时候，有可能就会词穷，显得很不专业。
2、筛选简历需快速浏览
在通常情况下，看简历时应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配;再看工作经历，做过何种类型的工作，是否匹配。当简历数量较多时，标准要严格;简历数量较少时，标准可适当放宽。
对于可能存在水分的简历，要注意圈出其中的疑点，作为面试时的问题，如工作断档被掩饰了、职位或工作责任被放大了、离职原因被美化了、工作经历被删除或隐蔽了等等，都有可能出现。人事专员需具备一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。
3、通知面试要注意语气
在通知面试的时候，尽量语气和蔼一点，面试时间也尽量参照面试者的时间来安排，给候选人充分的尊重感。面试邮件尽量语气平和，不要出现“请立即回复”等生硬字眼。
如果出现了在预约的时间范围内还未到的，可以去个电话，咨询一下具体原因。如果是时间冲突了，也可以再改约，尽量让每个我们觉得合适的简历，都有面谈的机会，因为每一个我们通知的人，都有可能是合适的候选人。
4、面试时需开诚布公
请如实告知候选人想要了解的公司基本状况，包括薪酬范围、福利补贴等。面试是双向选择的过程，真诚，才有下一步的可能。如果遮遮掩掩，对方也会对公司产生很多不确定的想法，最后就有可能放弃公司;即使候选人入职了，还是可能会选择离开，还不如一开始就开诚布公，这样不会产生那么高的离职率，招聘工作才不会白做。
因为每一个面试官用人、选人的关注的点是不一样的，所以面试过程中，用人部门肯定要和hr部门沟通面试意见，我们可以提供参考意见，在用人部门还没有去面试之前，尽量不要让我们太多的评价去影响他们的判断。最好等大家都面试完了，再一起沟通交流面试评价。
5、发放offer要多沟通
这个环节一点要多沟通，多沟通、多沟通！重要的事情说三遍。
因为能进入到这个环节，一定是各方已经都比较满意的，不能因为沟通不畅，就失去了优秀的候选人。注意沟通好薪酬，是否有试用期，试用期是否打折，试用期保险公积金、试用期具体的工作指标等。
其中，试用期薪酬和工作指标最重要，因为试用期工作内容以及完成的情况决定了怎么对候选人考核，怎么才算是试用期通过了。如果没有相应的指标，假如对方试用期不合适，就很难开展试用期的离职面谈。这也是为有可能出现的劳动纠纷提前扫雷。
除此之外，HR还应该为招聘优秀人才做哪些准备呢，一起来看看!
1、为你的职位做出具体的定义
在寻找求职者之前，问问你自己这些至关重要的问题：
A、你的公司在什么时间内要满足什么样的特定需求?
B、如何定量定性衡量你的员工?
C、合适的人为什么想要这份工作?最好的求职者可以挑挑拣拣，那么你最好想清楚他们为什么要选择你。
D、你的公司里绩效表现突出的人员都有些什么共同的特点?请定义出那些绩效突出的员工共有的硬技能、软技能和个性。
2、制订一个有吸引力的招聘计划
你的招聘计划包括职位描述和最初的面试问题。它应该包括以下内容：
A、 一个职位名称。例如：“美容导师”
B、一个有创造性的名称。例如：“具备专业知识的美容导师。”这个创造性的名称能够帮助你聚焦在你想要寻找的人的身上，而不是仅仅描述了需要的技能。
C、针对理想人选的个人描述。这一点很重要。与其写一份无聊的职位描述，还不如假装你是在给你想要雇佣的理想的人选写一封信。使用个性化的信息作为你的工作描述。
D、一个关键字段。因为你想要理想的求职者看到你的职位描述，在你的职位描述下面增加一些关键字段，这样能够增加它被搜索到的概率。
E、一个简短的问题列表，这些问题都是关于人才所需要的核心能力的。这里重要的是这些问题要关注人才的自我展示，而不是拥有多少年的经验。要避免使用标准的假设性面试问题;它们一点用都没有。精心设计的问题能够帮助你吸引合适的人，因为它们显示出对“成功是什么样的”这个问题的深刻理解，以及为什么这份工作能够吸引他们的原因。
3、广撒网，精捕鱼
刚开始的时候采取最简单、也是花费最少的方法(发布招聘信息，使用社交网络、简历/资料搜索，然后生成一个目标列表)。根据求职者的数量和质量，按照金字塔结构，在顶端使用最昂贵、劳动最密集的方法(专门的招聘人员和机构)。
4、像对待客户一样对待求职者
这一点非常重要。像对待乞丐一样对待求职者的做法不仅仅会疏远他们，还会给你的公司带来坏名声。HR应该要像对待客户一样对待求职者，确保来求职的每个人都得到了公平的对待，无论是否录用，在决定之后都要通知他或者她。
5、限定面试官的数量
让求职者面对一大堆面试官的做法既浪费了求职者的时间，也降低了你的团队的效率。
一些面试官生性害羞，他们会对每个求职者都说“不”，仅仅是因为他们害怕自己在招聘的时候犯错误。或者即便是面对不合适的人，也会说“好的”，只是因为他们不想当“坏人”。
在你的公司里挑选会面试的人，考虑让这些人组成面试团队，在他们的专业职能之外承担招聘的职责。
6、当你发现了合适的人之后，迅速行动
一些HR倾向于等到手上有了几个求职者候选之后再做出决定，即使他们已经有了一个非常合适的人的时候也是如此。但这样往往会错失优秀的人才!
如果你已经有了一个非常合适的人，赶紧行动起来，抢在别人雇佣他之前动手吧。
拓展：hr的沟通技巧
1.对事不对人
举例来说，你是否有朋友很难缠，老是让你气的半死?有些人就是爱抱怨、生性悲观、拖拖拉拉、又老爱编一大堆借口。如果你朋友这些行为已经威胁到你们之间的友谊，你就有权开口提醒他。此时最重要的是，你必须指明自己讨厌他哪些行为，而不是一味的想改变他的个性。一个人要改变某些特定、确切的行为，要比改变个性容易多了。
2.了解别人的感觉
如果能先试着了解对方的感觉，我们也就能比较巧妙的说出一些难以启齿的话。比方说，如果你的父母亲很担心你的投资计划不够周全，你就不要对他们说：「你们为什么不能只管自己的事情，老是把我当成三岁小孩-那是我的钱，我爱怎么用就怎么用!」。这种充满稚气的典型防卫性反应无法增加父母亲对你的信心。你应该想想父母说这话时心中的感觉。也许他们只是想阻止你冒失的投资，以免你重蹈他们的覆辙。而也有可能是你父亲对自己往后的财务状况感到忧虑，却又不知道如何告诉你。所以当面对别人的批评或某些让你不悦的行为，你只要能找出背后真正的原因或需求，就能够用另外一种说词去化解一场冲突。
3.聆听他人的回馈
一个人要和别人交谈，不仅自己要懂得如何去说，也要懂得如何去聆听。缺乏聆听的技巧，往往会导致轻率的批评。一个人会任意的批评或发出不智的言论往往是因为他不管别人要说什么，只想主控整个对谈的场面。如果你仔细聆听别人对你意见的回馈或反应，就能确定对方有没有在听你说话，得知对方是否以了解你的观点或感觉。而你也可以看出对方所关心、愿意讨论的重点在哪里。
4.巧妙说话
这里所谓的巧妙指的就是周围情况的观察力，以及能够说出最善解人意或最贴切的话。要达到巧妙的境界，就必需对周围的人事十分敏感，并掌握说话的技巧，随时都能果断的陈述自己的意见，而且重点是不能引起他人的反感。这种技巧可以用来处理棘手的情况或人际关系。他需要运用智能和观察力，看别人在和你谈话之后，怎么样会觉得好过些。
5.三思后言
在我们和人沟通的过程中，往往会因为一句话而引起他人的不悦，所以要避免说错话才行。而最好的方法，就是根本不去说那句话。为了避免发出不当的批评，在你说任何话之前，都该先想想自己想说什么、该说什么。很多人往往心直口快，根本没想到自己犀利的言词可能对别人造成的伤害。因此说话不能不经过大脑，在要说出口之前，先想想看「如果别人对我这样说，我会作何感想?」、「我的批评是有害的、还是有益的?」。在很多的情况下，如果能多花一些时间，设身处地为他人着想，你就不会说错话，而引起他人的不悦了。
6.失言时立刻道歉
勇于认错是很重要的，所以一但当你发现自己的言语伤害到他人的时候，千万不要厚着脸皮不肯道歉。每个人偶尔都会说错话。可是自己一定要察觉自己说了不该说的话，然后马上设法更正。留意他人的言语或其它方面的反应，藉以判断是否需要道歉。如果你确实说错话了，就必须立刻道歉，勇于承认错误，不要编一大堆借口，以免越描越黑。
7.和别人沟通，不要和别人比赛
有的人和人交谈时，时常把它看成是一种竞赛。一定要分出个高下。如果你常在他人的话里寻找漏洞，常为某些细节争论不休，或常纠正他人的错误，藉以想人炫耀自己的知识渊博、伶牙俐齿。这样的你一定会让人留下深刻的印象，不过那是不好的印象。这些人往往忽略了沟通的技巧，因为他们把交谈当成了辩论，而不是信息、想法与感觉彼此交换的过程。
所以为了与他人有更好的沟通，这种竞赛式的谈话方式必须被舍弃，而采用一种随性、不具侵略性的谈话方式。这样当你在表达意见时，别人就比较容易听进去，而不会产生排斥感。
8.挑对说话的时机
这句话的意思主要是当你要表达意见之前，都必须先确定，对方已经准备好，愿意听你说话了。否则你只会浪费力气，对牛弹琴，白白错过了让别人接受你意见的大好机会。既然我们得选择良好的时机，那什么时候开口才是最好的呢?其实要遇到最好的时机很困难，但是要遇到适于交谈的时机却不是难事。比如说：在公共场所，或有其它朋友、同事在场时，应避免谈论涉及隐私或一些敏感的话题。还有当对方感到烦躁时，也尽量避免继续谈论下去。
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